Социально-психологические аспекты мотивации персонала на примере ООО "Цефа"

Введение
Глава 1. Организационная структура персонала фирмы
1.1. Виды организационных структур
1.2. Функциональная структура
1.3. Ролевая структура
1.4. Социальная структура
1.5. Штатная структура
1.6. Деловая игра «Структура персонала»
1.7. Зависимость эффективности системы управления организацией и ее персоналом
Глава 2. Анализ существующих механизмов мотивации персонала в организациях
2.1. Методы и механизмы мотивации персонала организации в современных условиях
2.2. Организационно-экономические механизмы мотивации персонала
Глава 3. Совершенствование методов мотивации персонала организации на примере АТП ООО «Цефа»
3.1. Основные характеристики деятельности АТП ООО «Цефа»
3.2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников АТП ООО «Цефа»
3.2.1. Методы стимулирования персонала
3.2.2 Анализ структуры оплаты труда работников АТП ООО «Цефа»
3.2.3. Анализ проблем стимулирования труда работников АТП ООО «Цефа»
3.3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала АТП ООО «Цефа»
3.3.1. Разработка дерева целей для проведения мероприятий по повышению мотивации персонала АТП ООО «Цефа»
3.3.2. Разработка методики расчета заработной платы работников АТП ООО «Цефа»
3.3.3. Построение модели корпоративной культуры персонала АТП ООО «Цефа»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8

Социально-психологические аспекты мотивации персонала на примере ООО "Цефа"

Информационно-эмпирической базой послужили опубликованные статистические данные, материалы научно-практических конференций, информация из периодической печати и специализированных научных изданий, результаты исследований, выполненные различными специалистами и институтами, а также социально-психологические исследования, проведенные на предприятиях региона по проблемам реализации мотивационной функции управления и разработке систем нематериального стимулирования.
Рабочая гипотеза дипломной работы заключается в наделении мотивации, как функции управления, специфической ролью интегратора интересов руководителей и подчиненных, а также доказательстве взаимосвязи уровня ее развития и степени внимания менеджмента не только к материальным, но и к нематериальным факторам, интересам и ожиданиям работников, что, в конечном счете, определяет эффективность деятельности предприятия в условиях достаточно жесткой конкурентной борьбы на рынках региона.
Положения дипломной работы, выносимые на защиту:
1. Показана роль мотивации, как основной функции управления, и ее особенности в современных условиях, когда человек – это не только главный ресурс и основная производительная сила общества, но и важная целеориентирующая составляющая организационной системы, что предопределило трансформацию мотивационной структуры персонала на предприятиях региона.
2. Выделены сходства и различия, достоинства и недостатки мотивационных теорий управления различных авторов, на основе чего руководителям предприятий предложены принципы мотивации и комментарии к ним для конструктивного использования в целях повышения заинтересованности и эффективности деятельности персонала, сделано заключение о необходимости многовариантного подхода к процессуальным концепциям.
3. Определено, что управление мотивацией реализуется через функции планирования, организации и контроля мотивационного процесса с использованием механизма выработки методов воздействия на персонал для формирования целеустремленности в достижении общеорганизационных целей, который должен включать в качестве обязательного элемента изучение индивидуальных потребностей работников, конкретные характеристики их отношения к профессиональному труду и рабочего поведения.
4. Установлено, что одним из результатов создания успешной мотивации людей является готовность следовать целям предприятия, которую связывают с понятием «приверженности организации», уточненное в работе через совокупность ее характеристик и путей формирования, включая внимание менеджмента к подчиненным и их проблемам, доверие руководству и принимаемым им решениям, благоприятные условия труда, профессиональные перспективы, возможность самореализации и др.
5. Выявлены основные факторы нематериального воздействия на персонал в современных социальных и экономико-политических условиях региона, к которым в порядке значимости могут быть отнесены: признание успехов и достижений в работе; предоставление важной, содержательной и интересной работы, соответствующей способностям работника; создание возможностей для личного и профессионального роста, карьеры, собственного развития; решение социально-бытовых проблем.
6. Разработаны методические подходы к формированию системы материального и нематериального стимулирования работников предприятий, включая проведение мотивационного мониторинга; выявление активных потребностей работников; оценку областей демотивации, требующих оперативного регулирования; формирование рекомендаций по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала, применение которых обеспечит эффективную и стабильную деятельность предприятия.
Научная новизна исследования заключается в детализации мотивационной функции управления через характеристику структуры, процесса и механизма мотивации, определении тенденций ее развития в современных условиях.
Элементами научного вклада являются следующие результаты исследования:
- расширено представление о создании системы мотивации, ориентированной на нематериальные факторы, которое включают в себя, дополнительно к общепринятым, следующие этапы: профессиональную подготовку руководства компании; выявление действенных социально-психологических методов мотивации персонала; разработку социальной политики организации; формирование системы целеориентированности, приверженности работника предприятию.
- предложены принципы реализации функции мотивации, к которым отнесены: соответствие стратегическим целям организации; гласность; сбалансированное единство моральных и материальных методов воздействия; наличие обратной связи; использование преимущественно положительных стимулов; экономичность и др.
- выявлена взаимосвязь степени заинтересованности работников и использованных руководителем средств мотивации, что предопределяет значимость регулярной исследовательской работы по формированию, анализу и изменению мотивационной структуры персонала;
- разработана методика анализа факторов и условий мотивации, приемлемая для проведения исследования в рамках малых и средних предприятий, позволяющая учесть особенности их внутренней и внешней среды;
- сформулированы предложения по формированию приверженности работника своему предприятию, включающие как материальные, так и моральные факторы, которые должны составлять систему, в полной мере раскрывающую способности и мотивационный потенциал своего персонала;
- обоснована целесообразность объединения мотивационного процесса с механизмом выработки методов стимулирования персонала, дающая возможность расширить спектр доступных для руководителя эффективных мер воздействия на целеориентированность каждого исполнителя.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в развитии мотивационного менеджмента применительно к условиям функционирования российских предприятий различных организационно-правовых форм собственности и хозяйствования.
Материалы проведенного исследования могут найти применение в учебном процессе системы высшего профессионального образования и повышения квалификации руководителей по теории управления, управлению персоналом и мотивационному менеджменту.
Непосредственное практическое значение имеют представленные в работе основные направления создания системы нематериального стимулирования, методические рекомендации по выделению мотивационной структуры персонала организации и формированию его приверженности своим предприятиям.