Анализ проблем управления человеческими ресурсами.

Содержание

Введение
Глава 1. Формирование системы управления человеческими ресурсами
1.1. Определение понятия и целей управления человеческими ресурсами
1.2. Модели управления человеческими ресурсами
Глава 2. Анализ проблем управления человеческими ресурсами в компании ЗАО «НПО «Ленкор»
2.1. Основные направления деятельности компании ЗАО «НПО «Ленкор»
2.2. Анализ проблем в сфере управления человеческими ресурсами
2.3. Выводы по результатам проведенного анализа
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в компании ЗАО «НПО «Ленкор»
3.1. Оптимизация процесса подбора персонала
3.2. Создание системы грейдов и нематериальное стимулирование персонала
Заключение
Список литературы
Приложения

Анализ проблем управления человеческими ресурсами.

Умение критиковать
Необходимо
Искать консенсус
Необходимо
Индивидуальные способности
Стрессоустойчивость
Необходимо
Уверенность в себе
Необходимо
Критичность и гибкость мышления
Необходимо
Восприимчивость к новой информации, обучаемость
Необходимо
Умение использовать чужой опыт
Необходимо
Самокритичность
Желательно
Настойчивость
Желательно
Уравновешенность
Желательно
Жизненная энергия
Желательно
Социальные качества
Объективность
Необходимо
Справедливость
Желательно
Обязательность
Необходимо
Пунктуальность
Необходимо
Аккуратность
Желательно
Ценности
Ответственность
Необходимо
Трудолюбие
Необходимо
Терпимость
Желательно
Стремление к самосовершенствованию
Желательно
Приложение 3
Мероприятия по реализации проекта
Мероприятия
Планы
мероприятий
Сроки
Ответственные за исполне
ние
Средства обеспечения мероприятий
Формирование профиля должности
Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих отбор и найм специалистов
Поиск кандидатов на вакантные должности
Анализ резюме
Проведение первичного собеседования
Проведение структурированного интервью
Представление информации о кандидатах
Принятие решения о приеме на работу соискателей
Оформление специалиста на работу
Определение выдвигаемых требований к кандидату на вакантную позицию
Разработка Положения о персонале компании
Разработка положения об отборе и найме специалистов
Разработка анкеты и бланка оценки кандидата
Утверждение Положения о персонале компании и Положения об отборе и найме
Подача объявлений о существующих вакансиях, обращение в агентство «Human Capital»
Обработка данных в системе «БОСС-Референт»
Обзвон кандидатов по телефону
Разработка вопросов для интервью
Заключение на кандидатов, представляющее собой психологическое резюме соискателя и его соответствие корпоративной культуре компании «НПО «Ленкор». Результаты психологического тестирования. Проверка рекомендаций.
Обсуждение кандидатов на вакантные должности
Полная реализация и юридическое оформление мероприятия
13.01
2009 – 20.01
2009
21.01
2009 –
28.01
2009
29.01
2009
До 15.02
2009
До 25.02
2009
До 02.03
2009
До 13.03
2009
До 17.03
2009
До 23.03
2009
До 27.03
2009
До 01.04
2009
Менеджер по персоналу
Руководи
тель кадровой службы
Менеджер по персоналу
Менеджер по подбору персонала
Генераль
ный директор
Менеджер по подбору персонала
Менеджер по подбору персонала
Менеджер по подбору персонала
Менеджер по персоналу
Менеджер по персоналу
Руководи
тель кадровой службы
Руководи
тель кадровой службы
НМ: Нормативы и рекомендации по отбору и найму персонала.
ОА: Управленчес
кая компетент
ность
МТ: Компьютеры с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п.
Ю: Законодательство РФ; Трудовой кодекс; Нормативные акты компании «НПО «Ленкор» (Устав, Положения приказы и т.п.);
И: Система «БОСС-Референт»; средства Internet; пресса, рекламно-информацион
ные источники и др.
Приложение 4
Ключевые факторы оценки должностей
Уровни фактора
Описание уровня
Фактор 1. Управление сотрудниками
A
Отсутствуют подчиненные, т. е. нет необходимости управлять сотрудниками
B
Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи
C
Координация действий рабочей группы (2–3 человека)
D
Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач
E
Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий
F
Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия
Фактор 2. Ответственность
A
Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует
B
Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя
C
Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей
D
Выработка решений, влияющих на финансовый результат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем
E
Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения
F
Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений)
Фактор 3. Самостоятельность в работе
A
Отсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений, следует определенным инструкциям, полномочия ограничены, имеется постоянный контроль
B
Принимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальником
C
Цели определены руководством, планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством
D
Формулируются только общие цели, работником проводится самостоятельная разработка методов и средств достижения целей (исходя из политики организации)
E
Работник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи, следуя стратегии организации
F
Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компании
Фактор 4. Опыт работы
A
Опыт работы не требуется
B
Необходим опыт работы, не обязательно в данной области
C
Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет
D
Требуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет)
E
Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях
F
Кроме профессионального опыта, необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников
Фактор 5. Уровень специальных знаний (квалификация)
A
Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется
B
Необходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями
C
Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями
D
Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областях
E
Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени
F
Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и персоналом
Фактор 6. Уровень контактов
A
Общение на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями
B
Периодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителя
C
Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности
D
Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций
E
Внешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения сложных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общения
F
Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеров
Фактор 7. Сложность работы
A
Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций
B
Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий
C
Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач
D
Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями
E
Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблем
F
Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений
Фактор 8. Цена ошибки
A
Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группы
B
Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения
C
Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделения
D
Ошибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерах
E
Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделений
F
Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании
Приложение 5
Таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу
Должность: Главный инженер
Фактор оценки
Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах
Значимость фактора
по 5-балльной шкале
Итоговый балл по фактору
A
1
B
2
C
3
D
4
E
5
F
6
Управление сотрудниками
6
5
30
Ответственность
6
5
30
Самостоятельность в работе
6
5
30
Опыт работы
6
5
30
Уровень специальных знаний (квалификация)
6
5
30
Уровень контактов
6
5
30
Сложность работы
6
5
30
Цена ошибки
6
5
30
Суммарный балл
240