Вход

Управление качеством труда работников в компании ПЕТРОВЬЕТНАМ

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 348865
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 93
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Современные подходы к управлению персоналом
1.1. Место и роль управления человеческими ресурсами в системе управления организациями
1.1.1. Планирование потребности в персонале
1.1.2. Организация набора и отбора персонала
1.1.3. Система управления персоналом
1.2. Развитие персонала организации
1.2.1. Оценка и аттестация персонала
1.2.2. Система обучения и развития персонала
1.3. Современные системы мотивации и оплаты труда персонала
Глава 2. Качество труда в системе управления предприятием
2.1. Понятие «качества труда» и его влияние на прибыль организации
2.1.1. Понятие «качества труда» и его место в системе управления персонала
2.1.2. Влияние качества труда на прибыль предприятия и подходы к измерению влияния качества труда на прибыль
2.2. Влияние качестватруда на построение системы мониторинга и улучшения качества труда на предприятии
2.3. Трудовой потенциал, как составляющая качества труда
2.4. Роль организационной культуры компании в обеспечении качества труда
Глава 3. Разработка системы управления качеством труда в компании ПетроВьетнам
3.1. Управленческий аудит компании ПетроВьетнам в области управления человеческими ресурсами
3.2. Роль персонала в обеспечении качества в компании ПетроВьетнам
3.3. Разработка рекомендаций по обеспечению качества труда для компании ПетроВьетнам
Заключение
Список использованной литературы


Введение

Управление качеством труда работников в компании ПЕТРОВЬЕТНАМ

Фрагмент работы для ознакомления

Присвоение звания «Лучший по профессии»: - за первый месяц; - за второй подряд месяц;- за третий подряд месяц.
+0,05 +0,10 премия из фонда бригадира
4.
Поощрение за выполнение особо важных заданий.
+0,10
5.
Благодарность (приказ по предприятию).
+0,10
6.
Победители конкурсов.
+0,10
7.
Награды: - грамоты; ордена, медали.
+0,15 +0,30
8.
Рационализаторские предложения.
+0,10
9.
Невыполнение или выполнение процедур с отступлением от документов системы качества, правил ТБ и ПБ и др. за каждый случай: значительное несоответствие; малозначительное несоответствие.
-0,51 -0,10
10.
Ведение документации с отступлением от требований, предусмотренных в документах СК и других документах, действующих на предприятии за каждый случай: значительное несоответствие; -малозначительное несоответствие.
-0,30 -0,10
11.
Неудовлетворительное хранение документов за каждый случай.
-0,10
12.
Искажение или несвоевременное представление информации в указанные в документах сроки, несоблюдение объемов предоставленной информации за каждый случай.
-0,11
13.
Невыполнение распоряжений руководителя за каждый случай.
-0,19
14.
Скрытие фактов, круговая порука, ложная информация за каждый случай.
-0,51
15.
Невыполнение установленного задания (за месяц, отчетный период , за каждое индивидуальное задание).
-0,15
16.
Некачественное выполнение установленного задания.
-0,15
17.
Несвоевременный, некачественный прием-сдача смен.
-0,16
18.
Не оперативность и не предприимчивость в сложившейся ситуации за каждый случай.
-0,30
19.
Отсутствие анализа причин предъявленных к подразделению претензий за каждый случай.
-0,15
20.
Отсутствие мероприятий по устранению несоответствий, выявленных в подразделении за каждый случай.
-0,30
21.
Нарушение правил внутреннего распорядка на предприятии за каждый случай:
-опоздание на рабочее место, отсутствие на рабочем месте, преждевременный уход с рабочего места до 20 мин.
-0.10
-свыше 20 мин.
-0.51
-прочие нарушения дисциплины(за исключением нарушений, предусмотренных в таблице 3.9).
-0.30
22.
За нарушение пропускного режима(не предъявил пропуск, испорченный пропуск)
-0.10
23.
Нарушение правил и норм по экологии за каждый случай по представлению старшего инженера по экологии:
-малозначительное нарушение;
0.11
-значительное нарушение.
0.51
24.
При наличии административного взискания или снижения размера премии по приказу:
-замечание;
0.10
-выговор;
0.15
-строгий выговор;
0.30
-снижение премии на 20-30 %;
0.33
-снижение премии на 50-60%;
0.51
-снижение премии на 100%.
1.00
2.3. Трудовой потенциал как составляющая качества труда
Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работ­ника имеет важный практический смысл. Воспроизводство трудового потенциала не сводится к функционированию ка­кой-либо одной его подсистемы, а представляет собой их непрерывное взаимо­действие, причем скорость оборота отдельных подсистем различна и подчиня­ется внутренним закономерностям.
Рассмотрим составляющие тру­дового потенциала.
Психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.
Всемирная организация здравоохранения рассматривает здоровье как физическое, психическое и социальное состояние человека. Это главная компонента трудового потенциала, от которой зависят все иные составляющие. Негативные процессы в области здоровья российского населения, усилившиеся в последнее десятилетие, в значительной мере явились следствием социально-экономических реформ, которые осуществлялись без использования необходимых в таких условиях социальных амортизаторов. Шоковая модель трансформационных преобразований фактически развивалась в разрез с процессами медико-биологической адаптации человека к меняющимся условиям жизни. Роковую роль сыграл чрезмерный стресс, снижающий сопротивляемость организма и вызывающий развитие характерных патологических изменений. Наряду со стрессом, который провоцировался неоднократными шоковыми ситуациями, действовал и другой механизм, связанный с нарушением «динамического стереотипа» (по И.Павлову), который обеспечивает устойчивое и экономное функционирование организма в стабильной ситуации. Нарушение динамического стереотипа само по себе не мобилизует адаптационных механизмов организма, а вызывает развитие различных патологических процессов, в том числе депрессий и других психических нарушений. Именно шоковая стратегия, приведшая к слому динамического стереотипа, по мнению медиков, стала главной причиной чрезвычайного ухудшения здоровья и высокой смертности населения, особенно в трудоспособном возрасте39.
Разрушение физического и психического здоровья неотвратимо ведет к росту асоциального поведения, главные формы которого получают свое выражение в устойчиво высокой алкоголизации населения, охватывающей все шире детей и подростков, в интенсификации наркомании.
Для определения качества трудового потенциала важно использовать также индивидуальные характеристики здоровья. Специальные исследования показывают, что и в этом случае средние оценки имеют устойчивую тенденцию к снижению, приближаясь в настоящее время к 3,07 на пятибалльной шкале. У более половины населения индивидуальный потенциал здоровья оценивается лишь как «посредственный». Заболевания и смертность в России значительно выше, чем в развитых странах, из-за низкого качества продуктов питания, его нерациональной струк­туры (мало белков, витаминов и других биологически активных веществ), распространенности вредных привычек (алкоголь, курение), неблагоприят­ных условий труда и т.д.
Квалификационный потенциал – объем, глубина и разносторонность об­щих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности и характеризующих, с одной сторо­ны, подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой являющихся фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, ин­тенсивность труда.
Российский генофонд всегда отмечался высоким интеллектом. Однако в постсоветский период и в этой сфере возникли негативные процессы. По данным Центра исследований и статистики Минпромнауки России и РАН с 1992 по 1999 гг. численность персонала, занятого исследованиями и разработками снизилась с 1532 до 872 тыс.чел., в том числе исследователей с 804 до 420 тыс. Последнее десятилетие ХХ в. отмечалось высоким уровнем «утечки умов», когда уезжали наиболее активные и талантливые. Правда, в последние годы российские ученые больше ориентированы на временную работу за рубежом, с тем, чтобы потом возвратиться на родину. Внутренняя миграция из сферы науки почти в 10 раз превышает внешнюю, направляясь в торговлю, промышленность и финансовые органы. Одновременно отмечается частичное ослабление активности молодых ученых, т.к. их формирование и подготовка происходит все больше на коммерческой основе.
Существенно отстает от потребностей квалифицированного труда рынок образовательных услуг, углубляются диспропорции между профессиональным статусом рабочей силы и изменяющимся спросом на нее со стороны работодателя. Использование высоких технологий требует обновления знаний большинством специалистов один раз в 5-7 лет. Кроме интегральной безработицы обостряется структурное несоответствие рабочей силы и рабочих мест. Подобная ситуация в российских условиях приводит не только к росту безработицы, но главное – к расширению ее застойных форм, что, в свою очередь, влечет за собой деквалификацию рабочей силы.
Социально-личностный потенциал – уровень гражданского сознания и со­циальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека. Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потен­циала призвано акцентировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту «неиспользуемых», социальных возможностях ра­ботника. Данная составляющая характеризует способность человека к само­преобразованию и саморазвитию.
В последнее время в обществе остро встают проблемы кризиса социальных ценностей и ориентаций, падения нравов и моральных принципов на базе отсутствия правопорядка и нарушения законности. В массовом сознании идет процесс «размывания» таких норм нравственности, как доброта, милосердие, вежливость, честность, ответственность, порядочность. Все большее распространение получает прагматизм, преобладание ориентации индивида на личную выгоду в разрешении конфликтов и межличностном общении. Негативные морально-нравственные принципы поведения во всех слоях общества постоянно усиливаются. Это неизбежно сказывается на состоянии населения и внутрисемейных отношениях.
Структура социально-личностной составляющей включает в себя следую­щие основные элементы40:
способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимо­действию (коммуникативный потенциал);
творческие способности (творческий потенциал);
ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нрав­ственный потенциал).
Трудовой потенциал может быть структурирован по качественным и количест­венным характеристикам.
Количественные составляющие:
численность персонала по категориям;
количество часов, отрабатываемых работниками при данном уровне интенсивности труда.
Качественные составляющие:
психофизиологический потенциал: состояние здоровья; пол, возраст; семейное положение; работоспособность; состояние реальной трудовой деятельности; природно-генетическое дарование
личностный потенциал: отношение работника к труду; уровень социальной зрелости; ценностные ориентиры; уровень общей культуры; моральные качества; предприимчивость; адаптивность; социальная надежность
лидерский потенциал
профессионально-квалификационный потенциал: образование; объем общих и специфических знаний; профессиональный опыт и навык; стаж; квалификация; профессиональное мастерство и умения; профессиональная мобильность
творческий потенциал: интеллектуальные способности познавательные способности
коммуникативный потенциал: способность к сотрудничеству; способность к взаимодействию; организаторские способности
потенциал развития: стремление к вырабатыванию и проявлению способностей.
Другой подход к структуре трудового потенциала предлагает Одегов Ю.Г., выделяя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает в себя:
профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающую профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);
познавательные способности (образовательный потенциал).
Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.
Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала.
На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется:
в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников;
в нерациональном распределении трудовых функций;
в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями;
в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.
Таким образом, рассматривая рабочую силу организации как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладают трудовые ресурсы, можно сделать вывод, что трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий. Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов работников – в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.
Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда. Превосходство этой новой производительной силы над суммой сил работников, действующих индивидуально (разрозненно), наглядно проявилось на первых этапах широкого внедрения бригадного труда. Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то социальная, т.е. «умноженная», производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива.
При этом необходимо также учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени реализует свои потенциальные возможности. В результате этого в состав коллективного труда он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком +), вычитаемого (со знаком –) и множителя (х). Если при объединении в коллектив все конкретные трудовые потенциалы работников входят в состав коллективного труда в качестве множителя, то это означает, что каждый работник внес в совместную работу нечто большее, чем его трудовой потенциал. С одной стороны, он своим трудом побудил других работников эффективнее использовать их личный трудовой потенциал, а с другой - он сам испытывал такое же воздействие.
Рассматривая трудовой потенциал организации, нельзя забывать, что трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и др., но каждая организация имеет свои особенности в истоках и характере формирования производственного коллектива, в его трудовых традициях, в сложившихся взаимоотношениях между работниками.
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.
В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих «общей» способностью к труду, к кадрам относится только та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Таким образом, величина численности трудовых ресурсов организации больше «кадров» на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.
Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по следующим направлениям:
профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;
повышению содержательности труда работников;
адаптации молодежи и вновь принятых работников в организации;
повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;
расширению объема работ по переподготовке работников.
Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.
Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации – трудовой потенциал работника – рабочее место» заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений. Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.
Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно изжил себя. Внедрение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.
Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливаемый непрерывными изменениями в составе самих работников и в технологическом способе производства, показать соотношения источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу для разработки модели трудового потенциала в форме результирующего взаимодействия большего числа факторов, приведенных к общему основанию.
О полном использовании трудового потенциала можно говорить при одновременном учете требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала, и реализовать все потенциальные возможности работников.
Факторы, оказывающие влияние на развитие трудового потенциала в конкурентной среде можно систематизировать по уровню воздействия научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов. Эти группы факторов определяют уровень развития отдель­ных характеристик трудового потенциала и конкурентоспособность работ­ников организаций в любом историческом периоде, при любом способе производства и любом типе экономической системы.

Список литературы

"1.Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник/ В.В. Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адам-чука. – М.: ЗАО «Финстатин-форм», 2003.
2.Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. - М.: «БДЦ-пресс», 2004.
3.Аронова С.А. К понятию качество рабочей силы (http://lib.sessia.net/7/213/1/)
4.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2000.
5.Балашов Ю.К., Коваль А. Г. Методика построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. – 2002. - №3.
6.Брэддик У. Менеджмент в оргинзации. – М.? Инфра-М, 1997.
7.Васильева В.А. Формирование нового качества рабочей силы в сов-ре-менных условиях: Автореф. дисс. … канд. эк. наук. – Саратов, 2004.
8.Виханский О.С. Структура управления: Учебник. – 2-еиздание, пе-реработанное и дополненное – М.: Гардарика, 2002.
9.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МП «Сувенир», 2001.
10.Грущенко В. И. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов преодоления // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №1
11.Золотогоров В.Г. Энциклопедический словарь по экономике.-Минск, 1997
12.Котлер Ф., Амстронг Г., Сондерс Дж., Вонг В. Основы маркетинга: Пер. с англ. – 2-е европ. изд. – М.; СПб.; К.: Издат. дом “Вильямс”, 2003.
13.Кузин Б.И., Юрьев В.Н., Шахдипаров Г.М. Методы и модели управления фирмой – СПб: Питер, 2001.
14.Латуха М.О. Управление адаптацией персонала как фактор конку-рентоспособности организации: Автореф. дис. … кан. эк. наук. - СПб., 2004.
15.Лобанова Т.Н. Организация и персонал. – М.: Издательство «Горо-дец», 2004.
16.Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений – М.: Издательский Дом “Деловая литература” – Издательство “Гелан”, 2001.
17.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия http://enbv.narod.ru
18.Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифир-менного управления//Проблемы теории и практики управления, 2002, №6.
19.Монден Я. «Тоета» – методы эффективного управления. – М.: Эко-номика, 2003.
20.Моисеева Н.К., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конку-рентоспособность, маркетинг, обновление. – М.: Внешторгиздат, 2003..
21.Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: «Амал-фея», 2003.
22.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник – М.: Асток Пресс, 2003.
23.Реймаров Г.А. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА (http://www.distance-learning.ru/rao/de.nsf/22BC258A92146A62C3257212004ED039&course_id=)
24.Рябова С.В. Особенности развития человеческого потенциала в ре-гионе: факторы и методы оценки: Автореф. дисс. … канд. эк. наук. – Сева-стополь, 2004.
25.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управле-ние персоналом в организации. Уч. пособие. – СПб: Питер, 2002.
26.Сапиженко В.В. Формирование конкурентоспособности персонала крупных промышленных предприятий: Автореф. дисс. … канд. эк. наук. – Иркутск, 2004.
27.Стешина С.Г Управление подготовкой специалистов как составляю-щей инновационного потенциала экономической системы: Автореф. дисс. … канд. эк. наук. – Брянск, 2004.
28.Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. М.: «ИНФРА-М», 2001.
29.Федосеева Т.В. Формирование системы управления трудовым по-тен-циалом на промышленных предприятиях: Автореф. дисс. … канд. эк. на-ук. – М., 2004.
30.Фольмут X. Инструменты контроллинга от А до Я. - М.: Финансы и статистика, 1998.
31.Хлопова Т.В., Дьякович М.П. К оценке трудового потенциала пред-приятия http://ecsocman.edu.ru
32.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: «ЮНИТИ», 2003.
33.Чижов Н.А. Кадровые технологии – М.: «Экзамен», 2000.
34.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 352 с.
35.Шипунов В.Г., Кишнель Е.А. Основы управленческой деятельно-сти: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для специальных учебных заведений – 2-ое издание, переработанное и дополненное – М.: Высшая школа, 2000.
36.Экк Клаус Д. Знания как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления, 1998, №2.
37.Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд. «Экзамен», 2004.
38.Ягунова Н.А. Совершенствование системы оценки деятельности персонала на промышленных предприятиях: Автореф. дисс. … канд. эк. наук. – Саратов, 2004.
39.http://www.mibif.ru/progcomp/kadry.html
40.http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/04.html#1
41.http://www.hrr.ru/extra/1133260433.htm
42.http://www.cis2000.ru/publish/books/book_56/page25.shtml
43.http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Perform_man.htm
44.http://www.situation.ru/app/j_artp_228.htm
45.http://www.cis2000.ru/publish/books/book_61/ch5_2.shtml
46.http://www.inrevu.ru/FAVORIT/ART_12/art12.htm
47.http://www.neftegaz.ru/lenta/show/1498/
48.http://tqmxxi.ru/courses/pract_man/tr/communication/tr-comunic -types.htm
49.http://tid.com.ua/scripts/ishop.exe/addonres?id=1520
50.http://www.inventech.ru/lib/management/management-0039/


Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00487
© Рефератбанк, 2002 - 2024