Управление персоналом организации:отечественный и зарубежный опыт.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность и особенности управления трудовыми ресурсами на предприятии
1.2 Обзор отечественного и зарубежного опыта управления персоналом
2 КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
2.1 Общая характеристика Всекитайской строительной корпорации
2.2 Анализ организационной структуры управления предприятием
2.3 Особенности управления персоналом на предприятии ВИСК
2.3.1 Анализ организации управления персоналом на предприятии
2.3.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия
2.3.3Анализ движения персонала предприятия
3 ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
3.1 Особенности управления и подбора персоналом, кадровой политики
3.2 Проблемы совершенствования работы с персоналом на примере Всекитайской строительной корпорации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А

Управление персоналом организации:отечественный и зарубежный опыт.

профориентация и адаптация — введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
обучение — разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника (регулярный аудит квалификации персонала в ВИСК позволяет осуществлять систему оценки и аттестации персонала, которая включает в себя оценку профессиональных знаний, результатов труда и управленческих качеств. В ФВИСК создана и успешно работает система повышения квалификации персонала, которая дает возможности для профессионального и карьерного роста.
повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
Так, далее необходимо рассмотреть особенности состава и структуры персонала Всекитайской строительной корпорации.
2.3.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия
Интернациональные, профессиональные, специализированные кадровые ресурсы в ВИСК представлены14:
1 академик академии инженерных наук;
1 известный международный менеджер проекта;
3 государственных архитектора;
31 известный государственный менеджер проекта;
40 строителей, имеющих сертификат CIOB;
150 специалистов, получающих правительственное пособие;
4 технических специалиста высшей категории;
6 государственный дипломированный менеджер проекта;   
77 технических специалистов средней категории;
Большинство технических специалистов и менеджеров имеют опыт заграничной работы и опыт сотрудничества с международными подрядчиками.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.
В настоящее время в компании «Китайстрой» работают 700 персоналов, в том числе 202 управляющего, 53 русских персонала, 498 рабочих.     
Из 202 управляющего состоят: 75 инженерно-технических персоналов, 13 менеджеров по коммерческим договорам, 21 администратор, 34 переводчика русского и английского языков, 59 других управляющих. Основная часть рабочих в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о молодом коллективе. Наибольший темп роста персонала наблюдается среди молодежи (до 20 лет) – в 2 раза (Рисунок 3,4).
Рис.3. Распределение персонала по возрастному составу в 2008 году
Рис. 4. Распределение персонала по возрастному составу в 2009 году
За последний год наблюдается увеличение рабочих с высшим (на 56%), средним специальным (на 31,25%), незаконченным высшим (на 88,89%), т.е. увеличивается уровень образования персонала (Рисунок 5 и 6).
Рис. 5. Образовательная структура персонала в 2008 году
Рис. 6. Образовательная структура персонала в 2009 году
Далее необходимо рассмотреть особенности движения персонала Всекитайской строительной корпорации.
2.3.3 Анализ движения персонала предприятия
Данные для анализа движения персонала представлены в Таблице 1.
Таблица 1 - Данные для анализа движения персонала
Показатель
2008 год
2009 год
Темп роста, %
Среднесписочная численность
659
700
106,2
Принято в течение года новых работников
19
81
426,3
Выбыло работников
10
40
400
- уход на пенсию, на учебу, в армию
-
-
-
- по собственному желанию
4
28
700
- за нарушение дисциплины
6
12
200
Оборот по приёму, %
2,8
11,5
410,7
Оборот по выбытию, %
1,5
5,7
380
Общий оборот, %
4,4
17,3
393,2
Текучесть кадров, %
0,6
4
666,7
Коэффициент постоянства кадров, %
98,5
94,9
96,3
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему (Кпр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100% (1)
Кпр.2008 = 19/659*100%=2,8%; Кпр.2009 = 81/90*100%=11,5%
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100% (2)
Кв.2008 =10 /59*100=1,5%; Кв.2009 =50 /90*100%=5,7%
3. Коэффициент общего оборота (Коб) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (3)
Коб.2008 = (19 + 10) / 659 *100% = 4,4%; Коб.2009 = (81 + 40) / 700 *100% = 17,3%
4. Коэффициент текучести кадров (Кт) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100% (4)
Кт.2008 = 4 / 659 * 100% = 0,6%; Кт.2009 = 28 / 700 * 100% = 4%
5. Коэффициент постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (5)
Кпост.2008 = (659 – 10) / 659 * 100% = 98,5%; Кпост.2009 = (700 – 40) / 700 * 100% = 94,9%
Расчет показателей, характеризующих движение рабочей силы на предприятии в 2009 году, показывает, что коэффициент оборота по приему = 11,5%, коэффициент оборота по выбытию = 5,7%, коэффициент общего оборота =17,3%, коэффициент текучести кадров =55,55%, коэффициент постоянства кадров = 4%. Уровень текучести кадров в 2008 и 2009 году отображен на Рисунке 7.
Рис.7. Уровень текучести кадров в 2008 и 2009 году
Также можно констатировать, что на данном предприятии довольно высокий коэффициент постоянства кадров, что говорит о незначительном изменении штата рабочих. Далее необходимо определить проблемы совершенствования работы с персоналом на примере ВИСК.
3 ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
3.1 Особенности управления и подбора персоналом, кадровой политики
Подбор персонала корпорации ВИСК осуществляет менеджер по персоналу или иное лицо, назначенное в установленном порядке ответственным за подбор персонала.
Подбор персонала осуществляется на основании и в соответствии с действующим в компании штатным расписанием.
Потребность в изменении штатного расписания и введении новых штатных единиц определяется руководителем компании на основании мотивированной служебной записки руководителя структурного подразделения согласованной с начальником отдела кадров.
Новые штатные единицы вводятся на основании распоряжения руководителя компании.
Преимущественным правом на заполнении открытых вакансий пользуются сотрудники компании, если они отвечают требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансию.
Все кандидаты на вакансии проходят предварительное собеседование с лицом, назначенным ответственным за подбор персонала.
Как уже было выяснено ранее, разработка политики организации в отношении человеческих ресурсов зависит от принятой системы управления.
В компании ВИСК применяется система управления «снизу — вверх», т.е. решения распределяются по всем уровням.
Подбор персонала в компании ВИСК производится на основании заявки на подбор персонала, заполняемой руководителем структурного подразделения или руководителем компании в зависимости от статуса позиции.
После поступления заполненной заявки в отдел кадров, менеджер планирует необходимые мероприятия по привлечению кандидатов на открытую вакансию, в частности такие как:
размещение объявления об открытой вакансии на специализированных сайтах Интернет, в печатных изданиях;
прямой поиск резюме кандидатов на специализированных сайтах Интернет, в печатных изданиях;
установление контакта с иными организациями, занимающимися
трудоустройством кандидатов.
Менеджер ВИСК проводит предварительный отбор в соответствии с требованиями к кандидату, указанными в заявке и проводит первичное собеседование (телефонное интервью).
Кандидаты успешно прошедшие первичное собеседование приглашаются на личную встречу (собеседование).
В случае отрицательного решения по результатам собеседования, менеджер сообщает кандидату об отклонении его кандидатуры, а в случае положительного решения назначает собеседование с ответственным лицом.
Первые кандидаты представляются менеджером не позднее 5 рабочих дней на позиции исполнителей и специалистов и не позднее 10 рабочих дней на руководящие позиции с момента подачи заявки.
Окончательное решение о приеме кандидата на работу принимает руководитель компании и утверждает необходимые для приема на работу документы (трудовой договор, приказ о приеме и др.).
Заявка на подбор персонала считается выполненной после выхода кандидата на работу.
В случае принятия решения о временной приостановке или снятии вакансии, ответственное лицо в однодневный срок ставит об этом в известность менеджера.
Порядок приема на работу не был изменен в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса.
Однако, следует отметить, что для многих компаний оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.
Не исключением является и ВИСК.
Так, в сегодняшней ситуации финансовые трудности вынуждают работодателей сокращать персонал, но прежде чем идти на такой шаг, следует определить, что для организации «дешевле»: уволить или сохранить.
В данном случае необходимо оценивать сотрудника по трем параметрам:
компетентность;
результативность;
потенциал к росту.
Руководство Всекитайской строительной корпорации предпочло снижение затрат на подбор персонала путем внутренней ротации кадров - продвижения по службе собственных работников.
Вообще, затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов. Сюда также входит стоимость содержания рабочих мест (освещение, отопление, уборка и т. д.) и плюс расходы на персонал, специфические для каждой компании15.
Для Всекитайской строительной корпорации оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.
Однако, далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге дает положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников. Данный путь и был выбран Всекитайской строительной корпорации.
При оптимизации в ВИСК в первую очередь были пересмотрены все статьи расходов, установлен жесткий контроль исполнения установленных нормативов, что позволило удержать финансовые затраты на определенном уровне.
Так, грамотно выстроенная система мотивации Всекитайской строительной корпорации позволила значительно сэкономить средства. Далее целесообразно рассмотреть условия труда Всекитайской строительной корпорации, благодаря которым компания преодолевать современные кризисные условия.
3.2 Проблемы совершенствования работы с персоналом на примере Всекитайской строительной корпорации
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.
Немаловажным при этом является обеспечение нормального психологического и материального фона персонала.
Коллектив - это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью16.
В повседневной жизни, когда речь идет о психологии коллектива, часто используют такое понятие, как морально-психологический климат, под которым понимают характер социальной и нравственной атмосферы в коллективе, его морально-психологическое состояние.
В структуре морально-психологического климата выделяют две основные составляющие: отношение людей к деятельности, ради выполнения которой был создан коллектив, и их отношение друг к другу.