Организация отбора кандидатов на трудоустройство

Содержание
Введение
Глава 1. Персонал - ключевой фактор управления бизнесом
1.1 Современный кадровый менеджмент
1.2 Требования к персоналу
1.3 Подбор и подготовка гостиничного персонала
1.4 Управление персоналом: российская и западная ментальность
1.4.1 Система руководства
1.4.2 Управление трудовым коллективом
1.4.3 Управление конфликтом
1.5 Мотивация персонала
1.5.1 Теория Х и теория Y
1.5.2 Теория Z
Глава 2. Практика кадрового менеджмента в гостинице «Балчуг Кемпински»
2.1 Балчуг Кемпински: история создания и перспективы развития
2.2 Принципы работы и задачи компании «Кемпински»
2.3 Структура управления отелем «Балчуг Кемпински»
2.4 Службы и отделы
2.5 Правила внутреннего распорядка
2.5.1 Порядок приема и увольнения сотрудников
2.5.2 Основные права и обязанности сотрудников
2.5.3 Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
Глава 3. Инновации в сфере кадрового менеджмента отеля «Балчуг Кемпински»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6

Организация отбора кандидатов на трудоустройство

Рекомендации знакомых
20
Преподавательский состав
18
Вид документа, выдаваемого по окончании курса
6
Известность
2
Форма его проведения
2
Продолжительность
2
Место и время проведения
2
Информация о состоянии подготовки работника формируется на основе оценки его деятельности, являющейся исходным пунктом диагностики квалификации. При этом определяется, какие профессиональные качества работника требуют развития или коррекции. В ходе оценки качества знаний, умений, деловых и личностных качеств специальные комиссии аттестуют работников в зависимости от результативности их труда по выбранным факторам и относительной значимости этих факторов для выполнения работником функциональных обязанностей. По результатам также определяются целесообразность обучения, его методы, выдаются рекомендации для подготовки специалистов под конкретные запросы организации.73
В процессе планирования обучения персонала учитывается, что оно может осуществляться как в учебных заведениях, так и непосредственно в организациях. Непрерывность обучения работников в организации обеспечивается рациональным сочетанием периодичности, видов и методов подготовки, на основе единого плана обучения исходя из условий деятельности и потребности организации индустрии туризма.74
Планирование обучения работников представляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным. Перспективное (стратегическое) планирование рассчитано на 2-3 и более лет. Оно включает в себя стратегию обучения персонала, то есть выбор основных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых и т.д. Оперативным планированием обучения кадров принято называть планирование на предстоящий год. В этом случае определяется потребность организации в отдельных видах обучения, сроки и продолжительность обучения, состав групп, тематика, особенности финансового и материально-технического обеспечения, необходимость разработки учебно-методических пособий и т.д.
Независимо от выбранного метода подготовки персонала обучение должно основываться на соблюдении ряда обязательных принципов:
Работник должен быть заинтересован в его результате;
Изучение нового должно подкрепляться практическим опытом и повторением, так как обучение требует времени для усвоения нового и обобщения уже накопленного материала;
Накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, тесты, задания;
Методы обучения должны быть как можно более разнообразны;
Материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника.
Преподаватель обязан приблизить обучение к реальным рабочим ситуациям, так как после окончания обучения работник должен применять полученные знания на практике.
Специалисты выделяют две группы методов обучения персонала: обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в каждодневной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что, обучение организовано и проводится специально для конкретной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении работников организации.75
Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.
В настоящее время в индустрии туризма преобладает обучение персонала вне рабочего места (учебные заведения – 42%, конференц-залы гостиниц – 31%), что объясняется наличием опытного преподавательского состава и развитой учебно-методической базой для многих учебных заведений России.
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом и без отрыва от основной деятельности организации индустрии туризма. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность.
Составление конкретной программы обучения является достаточно трудным делом, поэтому целесообразно, чтобы программу обучения руководство формировало совместно с кадровой службой. При составлении программы обучения необходимо учитывать следующие факторы:76
Продолжительность программы обучения и сроки ее проведения;
Цели и интересы организации туризма по использованию конкретного набора учебных модулей;
Сводные результаты индивидуального анкетирования будущих слушателей;
Место проведения учебных занятий и состояние учебной базы;
Уровень занятости преподавателей в период проведения обучения;
Наличие технических средств обучения;
Типовой распорядок учебного дня (график занятий);
Формы проведения занятий.
Наиболее предпочтительными формами проведения занятий в настоящее время в туризме считаются следующие: практические семинары (50%), лекции (31%), консультационные семинары (30%), кейсы/деловые игры (29%), конференции (26%), тренинги (25%).77
Организация эффективного обучения персонала предполагает постоянный контроль над проведением обучающих программ и оценку их эффективности, что возможно путем:78
сбора данных до обучения (информация о поведении, профессиональных установках, знаниях и навыках работников; количественные и качественные показатели работы различных работников и подразделений);
сбора данных во время обучения (мотивация обучающихся, интерес к различным темам, формам передачи материала и др.);
оценки степени усвоения слушателями учебного материала;
сбора данных после обучения для сопоставления данных, характеризующих профессиональную деятельность работников до и после обучения.
Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин такого положения. Хорошие программы могут быть недостаточно эффективны по многим причинам: 79
возможно, были поставлены нереалистичные или слишком общие цели;
сам процесс обучения мог быть плохо организован;
могла быть низкая практическая полезность занятий;
были какие-то срывы по причинам, находящихся вне контроля тех специалистов, которые занимались организацией обучения.
Но, как правило, основной причиной неэффективности обучения является низкая мотивация сотрудников. Анализ причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, позволяет предпринять в будущем необходимые корректирующие шаги. Такая практика позволяет постоянно работать над повышение эффективности обучения и избавиться от учебных программ и методов обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.
Таким образом, эффективное управление организацией индустрии туризма предполагает творческое решение задач, выявление новых закономерностей, учитывающих многообразие человеческого фактора и его проявлений в разнообразных ситуациях, что возможно осуществить только при интенсивной подготовке персонала к управленческой деятельности и дальнейшем развитии, как профессиональных, так и личностных качеств работников компании.80
Заключение
В настоящее время индустрия туризма является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей мирового хозяйства. Для целого ряда стран туризм является источником дополнительных рабочих мест, обеспечению занятости населения, расширению международных контактов.81
По сравнению с развитыми странами роль туризма для национальной экономики России не столь значительна, что объясняется отсутствием в стране организованной индустрии туризма как единой системы, способной в комплексе осуществлять деятельность на международном туристском рынке, оказывать влияние на формирование туристских потоков и обеспечивать обслуживание на уровне мировых стандартов. В настоящее время российская индустрия туризма, использовав очевидные, лежащие на поверхности резервы развития, нуждается в таких методах управления, которые позволят ей выжить в конкурентной борьбе на мировом туристском рынке.82
В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий, роста требований потребителей к качеству туристского продукта персонал организации индустрии туризма является основным фактором, определяющим ее успех на рынке в долгосрочной перспективе. Однако реальность такова, что большая часть туристских организаций не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников, применяемые методы управления персоналом не обеспечивают требуемой производительности труда, качества обслуживания клиентов, удовлетворенности самих работников.83
В большинстве случаев такая ситуация объясняется использованием организациями индустрии туризма традиционной системы управления персоналом, возникшей в советский период развития нашей страны.
Подобные методы управления персоналом, в частности, эффективны для организаций, действующих на стабильных рынках, с традиционными потребителями и использующих технологии массового производства, чего нельзя сказать об индустрии туризма. 84
Поэтому передовые туристские организации начинают создавать системы управления персоналом, в которых главная роль отводится личности работника, знанию мотивационных установок, умению их формировать и направлять действия работников в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.
Следовательно, перед каждой российской организацией индустрии туризма встает проблема постоянного развития своих работников на основе современных результативных методов управления.
Подготовкой кадров для организаций индустрии туризма в настоящее время занимается множество российских вузов, вопросам менеджмента в этой области посвящено немало исследований, о чем свидетельствует список литературы, приведенный в конце данной работы.
На примере московского отеля “Балчуг Кемпински” нами были рассмотрены на конкретных примерах, как теоретических, так и практических, применяющиеся в кадровом менеджменте аспекты для более эффективного управления развитием персонала.
Изучив проблематику данного вопроса можно с уверенностью заключить, что менеджмент отеля, обладающий знаниями и навыками управления, всегда стремящийся придти на помощь своим сотрудникам, станет несомненным лидером на рынке. Этому способствует повышение эффективности труда, так как правильное управление развитием персонала – один из важнейших элементов целевой стратегии отеля, направленный на формирование конкурентных преимуществ.
Список использованной литературы
1. Александрова А.Ю., Международный туризм: Учебное пособие, М.: Аспект пресс, 2001 г., 236 стр.
2. Богданов Е. Планирование на предприятии туризма. Учебное пособие для вузов. – М.: Бизнес-пресса, 2003 г., 321 стр.
3. Ваганова Е.А., Карьера в гостиничном бизнесе, Журнал «Пять звезд», 2006 г., № 3.
4. Веснин В.Р., «Менеджмент для всех», М.: Знание, 1994 г.
5. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов, М.: Издательство МГУ, 1995 г., 108 стр.
6. Волков Ю. Введение в гостиничный и туристический бизнес. – М.: Феникс, 2003 г., 235 стр.
7. Волов А.Б. Гостиничный менеджмент, М.: 2006 г., 235 стр.
8. Гарри Десслер, «Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г.
9. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Нолидж, 1996 г., 257 стр.
10. Ефремова М.В. Основы технологии туристского бизнеса: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2001 г.
11. Жукова М. Индустрия туризма: менеджмент организации. – М.: Финансы и статистика, 2003 г., 241 стр.
12. Ильина Е.Н., Деятельность туристских агентств: туристский рынок и предпринимательство, М.: Советский спорт, 2004 г., 64 стр.
13. Ильина Е.Н., Туризм – путешествия. Создание туристской фирмы. Агентский бизнес: Учебник для туристских колледжей и вузов, М.: РИБ «Турист», 1998 г., 201 стр.
14. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Менеджмент гостиниц и ресторанов. Минск: Новое знание, 2002 г.. 362 стр.
15. Квартальнов В.А. Теория и практика туризма. Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2003 г., 247 стр.
16. Климкина Е.А., Конфликт: искусство управления, Журнал «Пять звезд», 2006 г., №2.
17. Коган Т.Л., Бабуцкий П.Я., экономика, организация и планирование гостиничного хозяйства, 1980 г., 327 стр.
18. Колесник Н.В., Введение в специализацию, Введение в гостеприимство, М.: Советский спорт, 1999 г.. 87 стр.
19. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж., Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Пер. с англ./ Под ред. Р.Б. Ноздревой, М.: ЮНИТИ, 2002 г., 496 стр.
20. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж.., Маркетинг. Гостеприимство. Туризм. Учебник, М.: 1998 г., 457 стр.
21. Лесник А.Л., Саркисов А.С., Ярцева С.И., Маркетинг. Деловая стратегия предприятия, Владивосток: ТАМБ, 1995 г., 325 стр.
22. Медлик С., Гостиничный бизнес: Учебник для студентов вузов, 2005 г., 198 стр.
23. Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: Учебное пособие для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2002 г.
24. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Учебник., М.: Финансы и статистика, 2002 г., 321 стр.
25. Поспелов П.Р., Менеджмент гостиничного хозяйства, Ростов-на-Дону: ФЕНИКС, 2004 г., 245 стр.
26. Прибыльный отель: как избежать ошибок, Журнал “Пять звезд”, № 4, 2006 г.
27. Сорокина А.В., Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах. Учебное пособие, М.: Альфа-М, 2006 г., 304 стр.
28. Филипповский Е.Е., Шмарова Л.В., Экономика и организация гостиничного хозяйства, М.: Финансы и статистика, 2003 г., 351 стр.
29. Чудновский А. Гостиничный и туристический бизнес. Учебник. – М.: Экмос, 2000 г., 276 стр.
30. Чудновский А.Д., Жукова М.А., Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве, М.: КНОРУС, 2006 г., 320 стр.
31. Чудновский А.Д., Жукова М.А., Сенин В.С., Управление индустрией туризма: Учебное пособие, М.: КНОРУС, 2005 г., 448 стр.
Приложение 1
 
УТВЕРЖДАЮ
 
___________________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, пред- ________________________
приятия и т.п., его организационно- (директор или иное долж-
правовая форма) ностное лицо, уполномо-
ченное утверждать долж-
ностную инструкцию)
 
" " ____________ 20__г.
 
м.п.
 
  
Должностная инструкция директора гостиницы
______________________________________________________
(наименование организации, предприятия и т.п.)
 
" " ____________ 20__г. N__________
 
Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на
основании трудового договора с __________________________________________
(наименование должности лица, на которого
______________________________________________________ и в соответствии с
составлена настоящая должностная инструкция)
положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных
актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
 
 
1. Общие положения
1.1. Директор гостиницы относится к категории руководителей.
1.2. На должность директора гостиницы назначается лицо, имеющее
высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности в
жилищно-коммунальном хозяйстве не менее 5 лет.
1.3. Назначение на должность директора гостиницы и освобождение от
нее производится _______________________________________________________.
1.4. Директор гостиницы должен знать:
- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и
нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся сферы
обслуживания;
- правила предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации;
- порядок содержания жилых и других помещений гостиницы;
- организацию материально-технического обеспечения;
- передовой отечественный и зарубежный опыт гостиничного
обслуживания;
- порядок составления отчетности о хозяйственно-финансовой
деятельности гостиницы;
- формы и системы оплаты труда;
- экономику, организацию гостиничного обслуживания и организацию
труда;
- законодательство о труде;
- правила и нормы охраны труда;
- _________________________________________________________________.
1.5. На время отсутствия директора гостиницы (болезнь, отпуск,
командировка и пр.) его обязанности исполняет заместитель. При отсутствии
такового - лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает
соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение
возложенных на него обязанностей.
1.6. ______________________________________________________________.
 
 
2. Должностные обязанности
Директор гостиницы выполняет следующие обязанности:
2.1. Организует и обеспечивает эффективную деятельность гостиницы.
2.2. Предоставляет клиентам информацию о предлагаемых услугах.
2.3. Осуществляет контроль за качеством обслуживания клиентов в
соответствии с классом гостиницы, правильным использованием, учетом и
распределением жилых номеров и мест, а также соблюдением паспортного
режима.
2.4. Направляет работу персонала и служб гостиницы на обеспечение
сохранности и содержания помещений и имущества в исправном состоянии в
соответствии с правилами и нормами эксплуатации, бесперебойной работы
оборудования, внешнего благоустройства, соблюдение санитарно-технических
и противопожарных правил.
2.5. Обеспечивает рентабельное ведение гостиничного хозяйства,
своевременное и качественное предоставление проживающим комплекса услуг.
2.6. Организует работу по профилактическому осмотру жилых номеров,
подсобных и других помещений гостиницы, по проведению капитального и
текущего ремонта.
2.7. Принимает меры к укреплению и расширению
материально-технической базы гостиницы, повышению уровня ее
комфортабельности.
2.8. Обеспечивает ведение и своевременное представление отчетности о
хозяйственно-финансовой деятельности гостиницы.
2.9. Принимает меры по обеспечению гостиницы квалифицированным
персоналом, определяет должностные обязанности работников гостиницы
путем разработки и утверждения должностных инструкций.
2.10. Обеспечивает правильное сочетание экономических и
административных методов руководства.
2.11. Осуществляет мероприятия по внедрению прогрессивных форм
организации обслуживания.
2.12. _____________________________________________________________.
 
 
3. Права
Директор гостиницы вправе:
3.1. Представлять интересы гостиницы и действовать от ее имени во
взаимоотношениях с органами государственной власти и другими
организациями.
3.2. Подписывать и визировать документы в пределах своей
компетенции.
3.3. Принимать решения о назначении, перемещении и освобождении от
занимаемых должностей работников гостиницы; о поощрении отличившихся
работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и
трудовой дисциплины.
3.4. ______________________________________________________________.
 
 
4. Ответственность
Директор гостиницы несет ответственность:
4.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных
обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в
пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей
деятельности, - в пределах, определенных административным, уголовным и
гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных
действующим законодательством.
4.4. ______________________________________________________________.