Комплексное карьерное консультирование: карьерная инограмма

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЗГЛЯДЫ ЗАРУБЕЖНЫХ И ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ НА ПРОБЛЕМУ ПСИХОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
2.1. Основные положения профессиональной карьеры
2.2. Стадии профессионального становления
ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Комплексное карьерное консультирование: карьерная инограмма

2.1. Основные положения консультирования в профессиональной карьере
В современных учебниках и учебных пособиях по управлению персоналом выделяется аспект «субъективного осознания» профессионального пути. Карьера здесь определяется, прежде всего, как «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» и «не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида». Акцент в определении успешной карьеры в данном случае смещен с объективных внешних критериев (социальных, экономических и т. д.) на внутренние (психологические, внутриличностные). Для определения карьеры используется целый ряд ключевых терминов: «перемещение», «мобильность», «продвижение». «Перемещение» – наиболее широкое понятие, вместе с тем оно может быть и территориально-пространственным. «Мобильность» – термин, введенный социологами и характеризующий «изменение положения индивида в обществе», то есть изменение его социального статуса. Большинство же исследователей, при всем разнообразии их подходов и точек зрения, объединяет идея карьеры как постепенного продвижения человека по служебной лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника.14
В ряду английских эквивалентов понятия «карьера» стоят рядом собственно «career» (карьера) и «promotion» – «продвижение по службе, повышение в звании, производство в чин». Сама карьера определяется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».15
Система психологии профессиональной карьеры характеризуется следующими основными положениями.
1. Учет ожиданий и установок самих студентов – будущих молодых специалистов. Для достижения карьерного успеха современным выпускникам, по их же оценкам, требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели теми, что определены программами обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на все 100%». Начинающие специалисты вполне реально оценивают свое положение на рынке труда, обладают первоначальным профессиональным опытом, владеют современными технологиями, в том числе информационными.16
2. Мониторинг качественных изменений в личности выпускника. Выпускник вуза становится субъектом рыночных отношений, осуществляет самостоятельный профессиональный и экономический выбор, несет ответственность за его последствия в виде размера заработной платы, условий труда, возможности для развития своих способностей и карьерного роста. Важно организовывать активную поддержку карьерных устремлений выпускников, как со стороны организации-работодателя, так и со стороны вуза. При этом вуз берет на себя определенную социальную ответственность за успешное начало профессионального пути и благоприятный стартовый уровень карьеры молодого специалиста. Он проводит маркетинговые исследования рынка, гибко перестраиваясь в выборе основных направлений подготовки, повышая конкурентоспособное молодых специалистов за счет введения специальных курсов по обучению технологиям карьеры и т. д. Таким образом, вуз активно участвует в управлении карьерным продвижением своих выпускников.17
3. Психологическое сопровождение адаптации учащейся молодежи. Основное внимание в данном случае уделяется таким традиционным направлениям, как профориентирование и профконсультирование, а также формированию профессиональной идентичности, развитию мотивации к достижениям с помощью организации консультирования по проблемам личностного роста и выбора индивидуальной траектории карьерного продвижения. На первый план, соответственно, выходят психологические факторы адаптации. В их число входят и формирование стрессоустойчивости, эмоциональной стабильности молодых специалистов, закрепление у них установки на ведущую роль личностного ресурса.
4. Активное включение студентов в проектную деятельность. В связи с широким распространением проектного подхода в современном менеджменте конкурентные преимущества на рынке труда получают молодые специалисты, владеющие навыками работы в проектном режиме, эффективно справляющиеся с ролью проектного менеджера. Умение включаться в проект, нести ответственность за свою часть проектной деятельности – одна из ключевых компетенций, обеспечивающих успех выпускника вуза.18
5. Обучение технологиям самооценки и реализации делового и личностного потенциала. В обучении технологиям планирования и реализации карьеры современные вузы, претендующие на роль лидеров в бизнес-образовании, смещают акцент на освоение будущими специалистами методов адекватной самооценки деловых и личностных качеств, раскрытие собственного потенциала. Только после проработки содержательной стороны профессиональной карьеры – своего рода «базиса карьерного развития» – можно переходить к формированию так называемых технологических умений – навыков уверенного поведения ори трудоустройстве, ведения телефонных переговоров, эффективной самопрезентации и т. д.19
6. Организация внутривузовского шефства. Привлечение студентов старших курсов, демонстрирующих успешное поведение на рынке труда, в процесс формирования мотивации карьеры у студентов младших курсов обеспечивает более успешную профессионализацию последних. При этом реализуется модель наставничества и обеспечивается адаптация студентов к реалиям рынка труда уже с первых курсов обучения в высшем учебном заведении.
7. Карьерный тьюторинг. Преодолевать несоответствие действующей системы профориентации современным реалиям можно путем создания системы сопровождения карьеры, важным элементом чего является успешная работа карьерных тьюторов. Карьерный тьютор (от англ. tutor – учитель, наставник) в данном случае – не просто квалифицированный преподаватель, формально передающий студентам некую сумму знаний и представлений об их будущей деятельности в рамках своей учебной дисциплины в объеме, предусмотренном госстандартом.20
2.2. Стадии профессионального становления
В качестве оснований для выделения стадий профессионального становления личности оправданно взять социальную ситуацию и уровень реализации ведущей деятельности. Рассмотрим влияние этих двух факторов на профессиональное становление личности.21
1. Началом данного процесса является зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием родственников, учителей, сюжетно-ролевых игр и учебных предметов (0–12 лет). Это стадия аморфной оптации.
2. Затем следует формирование профессиональных намерений, которое завершается осознанным, желанным, а иногда и вынужденным выбором профессии. Этот период в становлении личности получил название оптации. Особенность социальной ситуации развития заключается в том, что юноши и девушки находятся на завершающем этапе детства – перед началом самостоятельной жизни. Ведущей деятельностью становится учебно-профессиональная. В ее рамках складываются познавательные и профессиональные интересы, формируются жизненные планы. Профессиональная активность личности направлена на поиск своего места в мире профессий и отчетливо проявляется в решении вопроса о выборе профессии.22
3. Следующая стадия становления начинается с поступления в профессиональное учебное заведение (профессиональное училище, техникум, вуз). Социальная ситуация характеризуется новой социальной ролью личности (учащийся, студент), новыми взаимоотношениями в коллективе, большей социальной независимостью, политическим и гражданским совершеннолетием. Ведущая деятельность – профессионально-познавательная, ориентированная на получение конкретной профессии. Длительность стадии профессиональной подготовки зависит от типа учебного заведения, а в случае поступления на работу сразу после окончания школы ее продолжительность может быть значительно сокращена (до одного–двух месяцев).
4. После окончания учебного заведения наступает стадия профессиональной адаптации. Социальная ситуация коренным образом меняется: новая система отношений в разновозрастном производственном коллективе, иная социальная роль, новые социально-экономические условия и профессиональные отношения. Ведущей деятельностью становится профессиональная. Однако уровень ее выполнения, как правило, носит нормативно-репродуктивный характер.23
Профессиональная активность личности на этой стадии резко возрастает. Она направлена на социально-профессиональную адаптацию – освоение системы взаимоотношений в коллективе, новой социальной роли, приобретение профессионального опыта и самостоятельное выполнение профессионального труда.
5. По мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду. Реализация деятельности осуществляется относительно устойчивыми и оптимальными для работника спосо­бами. Стабилизация профессиональной деятельности приводит к формированию новой системы отношений личности к окружающей действительности и к самой себе. Эти изменения ведут к образованию новой социальной ситуации, а сама профессиональная деятельность характеризуется индивидуальными личностно-сообразными технологиями выполнения. Наступает стадия первичной профессионализации и становления специалиста.24
6. Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация технологий выполнения деятельности, выработка собственной профессиональной позиции, высокое качество и производительность труда приводят к переходу личности на второй уровень профессионализации, на котором происходит становление профессионала.
На этой стадии профессиональная активность постепенно стабилизируется, уровень ее проявления индивидуализируется и зависит от психологических особенностей личности. Но в целом каждому работнику присущ свой устойчивый и оптимальный уровень профессиональной активности.
7. Часть работников, обладающих творческими потенциями, развитой потребностью в самоосуществлении и самореализации, переходит на следующую стадию – профессионального мастерства и становления профессионалов. Для нее характерны высокая творческая и социальная активность личности, продуктивный уровень выполнения профессиональной деятельности. Переход на стадию мастерства изменяет социальную ситуацию, кардинально меняет характер выполнения профессиональной деятельности, резко повышает уровень профессиональной активности личности. Профессиональная активность проявляется в поиске новых, более эффективных способов выполнения деятельности, изменении устоявшихся взаимоотношений с коллективом, попытках преодолеть, сломать традиционно сложившиеся методы управления, в неудовлетворенности собой, стремлении выйти за пределы себя. Постижение вершин профессионализма (акме) – свидетельство того, что личность состоялась.25
2.3. Карьерная инограмма
Выстраивание успешной карьеры во многом определяется четкой постановкой карьерных целей и планированием шагов по их достижению. В современных условиях значительного успеха могут добиться те организации, предприятия, фирмы, где максимально полно используется профессиональный, деловой и личностный потенциал сотрудников. Связующим звеном между своеобразием и уникальностью организации и индивидуальностью отдельной личности может служить открытая, гласная система личного развития и служебного роста.
Первый раздел
В хронологическом порядке указываются события, этапы должностного роста и профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и социальных благах, распределяемых в организации.
Диапазон событий, значимых для людей и вызывающих у них чувство необходимости роста, достаточно велик.
Второй раздел
Формулируются требования, которые должен выполнить работник, чтобы продвинуться по ступеням должностного и профессионального роста.
Например, какое образование (или дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить поощрение, и т. д.
Третий раздел
Фиксируются обязательства администрации относительно профессионального роста и карьерного продвижения работника.
Например, организация гарантирует обеспечение повышения квалификации (причем это возможно как путем внутрифирменного обучения, так и с помощью стажировок в головном офисе компании, если речь идет о филиале), оплату (полную или частичную) участия сотрудника в тренингах и профильных семинарах. Или еще один пункт обязательств: руководство организации гарантирует в случае успешно­го прохождения конкурса профессионального мастерства зачисление сотрудника в кадровый резерв с предоставлением ему вышестоящей должности в конкретные сроки.
Четвертый раздел
Отмечаются меры поощрения (премии, бонусы, преференции) или наказания (санкции) за выполнение или невыполнение самим работником предъявляемых к нему требований со стороны организации и с другой стороны – за нарушение обязательств, взятых перед работником администрацией.26
Глава 3. Методы исследования
Методы исследования, имеющие актуальность, в сфере профессиональной деятельности, если представить их в контексте целостного, системного исследования развития психологической активности личности.
1. Дифференциально-диагностический опросник, модернизированный (ДДО), созданный Е. А. Климовым, был неоднократно опубликован, в том числе в учебниках для учащихся средней школы, однако он не имеет конкуренции вследствие достаточно глубокой теоретической его обоснованности и доступной формы подачи и обработки материала. В этот опросник мы не вносим никаких изменений, используя его результаты для ориентировки в интерпретации других методик, а также перед началом собеседований по профконсультации. Полезно применение ДДО в связи со многими профориентационными опросниками, в том числе и кубиками Кооса.
2. Анкета интересов А. Е. Голомштока, также многократно и широко опубликованная, но и в модифицированных вариантах уже исторически себя пережившая. Первый ее вариант опубликован А. Е. Голомштоком.
3. Методика «Структура интересов» В. Хеннинга (перевод с немецкого). Идеи, лежащие в основе этой методики, являются весьма актуальными, поскольку важно не только знать содержание интересов консультируемых учащихся или взрослых, но и увидеть взаимосвязь этих интересов, их структуру.
4. Методика ориентационная анкета. Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б.Бассом в 1967 г.
5. Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича. Система ценностных ориентации определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни». Наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:
терминальные – убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;
инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.
6. Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна. Методика предназначена для оценки карьерных ориентаций.