Коллективный договор в системе трудового права.

Введение

Глава 1. Место коллективного договора в системе источников трудового права
1.1.Общая характеристика источников российского трудового права
1.2.Понятие и значение коллективного договора
1.3.Стороны коллективного договора

Глава 2. Коллективный договор как правовой акт социального партнерства
2.1. Порядок заключения и изменения коллективного договора, действие коллективного договора
2.2. Содержание и структура коллективного договора

Заключение

Список использованных нормативных актов и литературы

Коллективный договор в системе трудового права.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ). В литературе отмечается, что смысл ч. 2 ст. 10 ТК РФ не следует понимать буквально. Системный анализ Трудового кодекса РФ и Устава МОТ доказывает, что не всегда сохраняется верховенство за нормами международного права. Приоритет международного права имеет место только в случае установления более льготных для граждан правил по сравнению с нормативными правовыми актами России11. В подобных случаях, действует принцип «не ухудшай»12. Этот вывод основан также на положениях Устава МОТ. Так, п. 8 ст. 19 Устава закрепляет, что принятие какой-либо конвенции или рекомендации конференции либо ратификация какой-либо конвенции любым членом МОТ не должны рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают более благоприятные условия для заинтересованных трудящихся, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией.
Влияние позиции МОТ на национальное право многогранно. Во-первых, ратифицированные конвенции являются источниками трудового права13. Во-вторых, разработка национальных нормативных правовых актов осуществляется с учетом конвенций и рекомендаций МОТ. По просьбе Правительства РФ Международным бюро труда была составлена памятная записка на принятый в первом чтении проект Трудового кодекса РФ. Сделанные сотрудниками МБТ замечания были учтены в дальнейшей работе над проектом кодекса14.
В-третьих, применение трудового права невозможно без учета позиции МОТ, выраженной как в ратифицированных, так и нератифицированных конвенциях. Такой вывод следует из Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.)15. Она закрепила, в частности, положение о том, что все государства-члены, даже если не ратифицировали конвенцию, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в МОТ, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом МОТ принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом конвенций, а именно: а) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; в) действенное запрещение детского труда; г) недопущение дискриминации в области труда и занятий. В связи с этим, нельзя согласиться с высказыванием В.А. Толстик о том, что «юридически обязательными для Российской Федерации являются только те нормы международного права, в отношении которых она выразила согласие на обязательность их для себя»16. Правоприменительные органы должны основывать свою позицию как на ратифицированных, так и нератифицированных документах.
Примеров разрешения трудовых споров со ссылкой на международные нормы не много. Как справедливо замечает З.С. Богатыренко «...обращение правоприменительных органов, в особенности судов общей юрисдикции, к международным трудовым нормам, в том числе к конвенциям МОТ, еще крайне недостаточно и до сих пор является не правилом, а исключением»17. Хочется верить, что со временем ситуация изменится. Решения, где суд обосновывает свою позицию, только со ссылкой на международный акт, в настоящее время не встречаются. Такие решения свойственны периоду 90-х годов. Вплоть до принятия Трудового кодекса РФ многие вопросы наемного труда не были урегулированы адекватно социальной и экономической действительности. Поэтому судам приходилось обосновывать свою позицию с помощью международных норм. Так, в определении Верховного суда РФ 30.11.1999 г. № 56-Г99-21 рассматривается вопрос о признании незаконной регистрации независимой профсоюзной организации работников и о запрете ее деятельности, в частности, по причине несоответствия ее названия Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В законе используется термин «профсоюзный союз». При регистрации же работники использовали в наименовании «профсоюзная организация». Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ отменила решение Приморского краевого суда от 17 сентября 1999 г. о признании незаконной регистрации Независимой профсоюзной организации работников надзорно-контрольных органов г. Владивостока. В обоснование своей позиции суд привел положения Конвенции № 87 относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (Сан-Франциско, 9 июля 1948 года), ратифицированной Указом Президиума ВС СССР от 6 июля 1956 г. Анализ положений Конвенции позволил суду прийти к выводу, что используемый в Конвенции термин «организация» означает всякую организацию трудящихся или предпринимателей, имеющую целью обеспечение и защиту интересов трудящихся или предпринимателей. Следовательно, понятие «профсоюз» тождественно понятию «профсоюзная организация». Поэтому на статус объединения не влияет то название, которое выбрали для него стороны: профсоюз или профсоюзная организация18.
Разработчики Трудового кодекса РФ в основном отразили в нем основополагающие положения международного трудового права. В связи с этим в настоящее время в большинстве решений суды делают ссылку на международные нормы, а затем на аналогичные национальные нормы. Так, Конституционный Суд РФ в одном из своих определений указывает, что в «соответствии с Конвенцией МОТ № 29 от 28.06.1930 года «Относительно принудительного или обязательного труда» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 г.) в Российской Федерации не должен применяться принудительный или обязательный труд во всех его формах, т.е. всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 1, п. 1 ст. 2). Однако принудительным или обязательным трудом не может считаться, в частности, всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнение, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествие вредных животных, насекомых или паразитов растений и иные обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения (подп. «d» п. 2 ст. 2). Данные положения, по существу, воспроизведены в частях первой, второй и четвертой статьи 4 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) – запрещен. К принудительному труду не относится работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнение, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части»19.
Трудовой кодекс РФ не включает акты судебных органов власти о применении трудового законодательства в систему нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В научной литературе, как по теории права, так и в отраслевой, обсуждается вопрос о признании судебных актов формой (источником) права20. Отдельные авторы акты судебного толкования относят к форме права21. Так, по мнению Р.З. Лившица, судебная практика в самых различных своих проявлениях становится источником права. Р.З. Лившиц приходит к выводу, что «с теоретических позиций закон перестал быть единственным выражением и воплощением права. И, следовательно, не только законодательство может рассматриваться в качестве источника права. Если судебная практика начала отражать и реализовывать гуманистические, справедливые, подлинно правовые начала, то отпали теоретические предпосылки для непризнания ее источником права»22.
Большинство ученых указывают лишь на существенную роль судебного толкования в регулировании общественных отношений и едины во мнении, что акты судебных органов не могут рассматриваться в качестве формы права23. Аналогичная позиция высказывается и учеными-трудовиками. Ими подчеркивается особое значение судебного толкования высших судебных органов в трудовом праве24. Иная позиция высказана петербургскими учеными. Е.Б. Хохлов полагает, что акты нормативного толкования судебных органов являются не чем иным, как особого рода нормативными правовыми актами, которые содержат не просто «правила надлежащего понимания», но также и правила надлежащего поведения, иными словами, - норму объективного права. Это формально определенные акты высших судебных органов, содержание которых жестко детерминировано действующей Конституцией и системой российских законов25. Мнение о признании судебной практики формой трудового права разделяют С.П. Маврин и А.В. Гребенщиков26.
Нельзя отрицать, что постановления Конституционного суда РФ и Пленума Верховного суда РФ в известной мере восполняют имеющиеся пробелы и неясности трудового законодательства. Подобного рода разъяснения обращены в первую очередь к судебным органам. В то же время они обязательны для всех иных лиц и органов, которые в той или иной форме непосредственно участвуют в судебной деятельности. Однако пока разъяснения, данные в постановлении, не будут приняты в качестве положений закона, они не являются нормами права. Еще А.Б. Венгеров указывал, что «для положений судебной практики в области гражданского права характерно, что эти положения дополняют, изменяют отдельные структурные элементы уже существующих правовых норм – диспозицию, гипотезу, санкцию нормы. И затем, приобретая большое общественно-политическое значение, проходят операцию по превращению в норму права»27. Для трудового права также свойственно закрепление в законе положений, обозначенных первоначально в постановлениях. Примером этого является, в частности, Федеральный Закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»28. Его статьи во многом повторяют содержание постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. В качестве примера, подтверждающего, что законодатель перенес в Кодекс положения, сформулированные в постановлении, могут служить дополнения, внесенные в ст. 81 ТК РФ:
в подп. «а» п. 6 дается определение понятия «прогул», которое соответствует п. 39 постановления: под прогулом понимается не только отсутствие на рабочем месте более четырех часов, но и в течение всего рабочего дня, даже если он короче четырех часов;