Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
347567 |
| Дата создания |
06 июля 2013 |
| Страниц |
60
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 24 апреля в 18:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА I. Понятие оценки и отбора персонала на предприятии 5
1.1. Общая характеристика оценки и отбора персонала 5
1.2.Планирование человеческих ресурсов 10
1.3. Источники кадрового пополнения 12
1.4. Критерии отбора персонала 18
ГЛАВА II. Технологии отбора персонала 24
2.1. Традиционные методы 24
2.2.1. Центры оценки персонала 24
2.2.2. Тестирование 27
2.2.3. Собеседование 31
2.2.4. Проверка рекомендаций 33
2.2. Нетрадиционные методы 35
ГЛАВА III. Современные технологии отбора персонала на примере ВТБ 37
3.1. Общая характеристика и анализ показателей деятельности предприятия 37
3.2. Задачи и функции отдела кадров 43
3.3. Анализ удовлетворенности персонала работой банка 47
3.4. Анализ технологий отбора кадров на предприятии 48
3.5. Выводы и рекомендации по разработке эффективных технологий отбора персонала 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 67
Приложение 1 71
Приложение 2 72
Приложение 3 73
Приложение 4 74
Приложение 5 77
Приложение 6 80
Введение
Современные технологии отбора персонала
Фрагмент работы для ознакомления
Подбор методологического инструментария по данной проблеме.
Проведение аналитического исследования технологий отбора ВТБ персонала
Анализ полученных данных, формулирование выводов и составление рекомендаций по усовершенствованию технологий подбора персонала
Предмет исследования – технологии отбора персонала, применяемые в компании.
Объект исследования – персонал ВТБ
Актуальность поставленной темы заключается в том, что задача оценки персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности очень сложна и всегда субъективна, поскольку идеальной системы оценки не существует. Правильно выбранный инструмент, методика и процесс оценки сотрудника, эффективности его работы и потенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме на работы – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
По утверждению специалистов по персоналу, наиболее дорогостоящие ошибки в компании допускаются при найме сотрудников и выявлении потенциала уже работающего коллектива. Глобальной причиной этого является то, что во внимание руководителей не попадают технологии отбора персонала.
Также в подтверждение актуальности темы можно добавить, что на рынке труда на первый взгляд спрос превышает предложение, создавая у работодателей иллюзию неограниченного выбора, но это на первый взгляд. Все они, как один, сетуют на то, что среди этой толпы трудно найти того, кто действительно нужен. Найти действительно профессионала достаточно трудно.
Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определении требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Каждый из этих этапов предполагает использование специальных методов и участия либо специалистов отдела персонала предприятия, либо специалистов рекрутинговых агентств, которые работают совместно с линейным руководством организации. Выбор метода определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовыми возможностями последней.
Подобные задачи можно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.
Список литературы
"Учебные пособия и монографии:
1)Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 248 с.
2)Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. – СПб.:Питер, 2006. – 192 с.
3)Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персонала.- Минск, ООО « Интерпрессервис». 2002. - 498 с.
4)Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. М.:Проспект, 2006. – 504с.
5)Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – СПб.: Речь, 2005. – 295с.
6)Дафт Ричард Л. Менеджмент. 6-е издание. – СПб.: Питер, 2006. – 864с.
7)Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – 343с.
8)Дуранов И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. - 294с.
9)Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 600 с.
10)Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб.: Севе-ро – Запад, 1998. – 320с.
11)Иванникова Н.Н., Кошелев А.Н. Подбор торгового персонала. – М.:ООО «Журнал Управление персоналом» , 2006. – 96 с.
12)Иванов А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. – М.:Вершина, 2006. – 224 с.
13)Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – 2-е изд., - М.:Альпина Бизнес Букс, 2005. – 160 с.
14)Истратова О.Н. Справочник психолога – консультанта организации. Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 638 с.
15)Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. посо-бие. М.:Дело,2002. - 460 с.
16)Ладанов И. Практический менеджмент. Психотехника управления и саморегулировки. М.:Корпоративные стратегии, 2004. - 496 с.
17)Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.:ЗАО «Бизнес – школа «Интел-Синтез», 1999. – 160 с.
18)Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала подготовка и проведение аттестации. М.: «Бизнес-школа «Интел- Синтез». 2002. – 236с.
19)Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; 2000. – 487с.
20)Менеджмент организации/Под ред.З.П.Румянцевой и Н.А.Саламатина. М.: ИНФРА-М, 1995. – 320с.
21)Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело , 1992. – 1200с.
22)Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом оценка эф-фективности.- М.: Экзамен 2004. – 435с.
23)Практикум по психологии менеджмента и профессиональной дея-тельности: учебное пособие/ под.ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмит-риевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2003 – 286с.
24)Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персона-лом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 230с.
25)Справочник практического психолога. Психодиагностика/под. Ред. С.Т.Посоховой. – М.:АСТ, 2005. – 671 с.
26)Технология кадрового менеджмента. Учебное пособие / Под. ред. И.В. Мишуровой.- М.: ИКЦ «МарТ»,2004, 374с.
27)Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера. – М.:Аспект пресс, 2004. – 95 с.
28)Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- практ. пособие. М.: Дело, 2000, с.270
29)Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Киба-нова. М.: ИНФРА-М, 2002. - 556с.
30)Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2004. 496с.
31)Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 305 с.
32)Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организа-ции. Учебное пособие. КНОРУС. М., 2005. - 415с.
33)Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2001. 364 с.
34)Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и до-полненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998
35)Эденборо Роберт. Практическая психометрия. Эффективное интер-вьюирование. – СПб.: Питер, 2003. – 384 с.
Журналы:
36)Беленко П. Применение полиграфа.// Управление персоналом. – 2006, - №9
37)Бутлицкая Н.В. Выбор способа оценки определяется степенью зре-лости компании.// Управление персоналом. – 2006 - № 20
38)Дубровская О.Ф. Процедура отбора кандидата // Справочник кадро-вика, № 4, 2002.
39)Ипатова Ю. Программа приручения персонала // Секрет фир-мы.2003,№5.
40)Как подбирать сотрудников и их учить.// За рубежом. 1993, № 33
41)Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современ-ность.// Управление персоналом. –1998. -№12
42)Куваева М.В. Особенности рынка услуг по поиску менеджеров выс-шего управленческого звена.// Финансовый бизнес. 2006. – янв-февр.
43)Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кад-ров.// Управление персоналом. –1998г. -№11.
44)Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресур-сами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7
45)Майорова Е. Прежде чем познакомиться с человеком, узнай, приятно ли его знакомство с другими.// Управление персоналом. 2006. - №6
46)Орлова Т.В. Определение психологической профессиональной при-годности // «Управление персоналом», 2002 - №2
47)Подбор персонала: методы используемые в работе. //Управление персоналом. 2006. - №6
48)Щекин Г.В. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал. – М.: 1999.
49)Фуколова Ю. Сто факторов благонадежности.//Секрет фирмы. – 2002, - №7
Сайты:
50)http://old.events.vedomosti.ru/2005/personal/?print=1
51)http://www.altapress.ru/for_print.php?news_id=7324
52)www.ckat.ru/keywords/answer.php?id=10318&letter=О&page=27
53)http://adalin.mospsy.ru/dictionary/dictionary.php?term=127
54)http://www.allbest.ru/catalog/a13/a102423.html
55)http://azps.ru/handbook/t/test955.html
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0048