Разработка стратегии совершенствования материального стимулирования (на примере ОАО "Императорский фарфоровый завод")

Введение
Глава I. Краткая характеристика предприятия
1.1.История ОАО «Императорский фарфоровый завод»
1.2.Современное состояние ОАО «Императорский фарфоровый завод»
Глава II. Основные системы оплаты труда
2.1.Повременная система оплаты труда
2.2.Сдельная система оплаты труда
2.3.Прогрессивная система оплаты труда
Глава III. Стратегия совершенствования
3.1.Понятие стратегии
3.2.Применение стратегии на предприятии ОАО «ИФЗ»
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5

Разработка стратегии совершенствования материального стимулирования (на примере ОАО "Императорский фарфоровый завод")

Усиление стимулирующей функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплаты труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, контрактные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда. (22, с. 270).
Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. (20, с. 196).
В качестве возможного варианте совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Они синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. (20, с. 196).
Данная система вознаграждения отличается темиже недостатками, что и сдельная оплата. Возможны такие ситуации, при которых вознаграждение отдельных работников выше их индивидуального вклада в общее дело, что приводит к снижению мотивации «лидеров» и «аутсайдеров», кроме того, возможно обострение отношений между рабочей группой и организацией в целом. (7, с. 231).
Успешное использование бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может колебаться и величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом. (22, с. 270).
Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда. Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.п. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количества отработанного времени. Расчет заработной платы по бестарифной системе оплаты труда определяется как подсчет количества баллов, заработанных каждым работником подразделения; определяется общая сумма баллов всех работников подразделения; рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла в рублях; определяется заработная плата отдельного работника подразделения. (22, с.271).
Разновидностью бестарифной можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Рейтинговая система оплаты предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов: коэффициент образовательного уровня от 0.8 до 2.0; коэффициента, характеризующего опыт работы, числовые значения которого от 2 до 4.5; коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. (22, с. 272).
Если сравнить с тарифной сеткой – это минимальная заработная плата, установленная предприятием на данный период. Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:
Кп – плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;
Ккт – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;
Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.
Тогда заработная плата работника будет определяться так:
Зпл = Бзп х Рт х Кп Х Ккт х Кстр, где
Рт = Ко х Кс х Кз. (20, с. 199).
Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника. (20, с. 199).
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. (20, с. 199).
Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. (20, с. 200).
Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. (20, с. 200).
В связи с изменением форм собственности в настоящее время российские предприятия находятся в поисках новых подходов к материальному вознаграждению персонала. Наивысших результатов добиваются предприятия, которые в своей политике используют взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и вознаграждением и увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного работника.
Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить участие в результатах работы организации; участие в распределении прибыли; плату за знание и компетенцию.
Под участием в результатах работы организации понимается система коллективного премирования работников, целью которой является повышение производительности труда, снижение издержек производства, роста курса акций, а также улучшение финансовых показателей деятельности фирмы. Источником выплат служит добавочная внутрифирменная прибылью При этом работники имеют свою долю прибыли фирмы, которую они получают в виде премии или отчислений в социальные и пенсионные фонды. Величину премиального фонда определяет руководство фирмы. (21, с. 201).
Участие в прибыли – это выплаты доли прибыли по решению работодателя данного предприятия значительной части его рядовых сотрудников по заранее установленной схеме, не подлежащей изменению. Трудовой доход персонала при участии в прибыли состоит из двух частей:
заработной платы, которая фиксируется в коллективном договоре;
выплат из прибыли, установленных между работниками и руководителями фирмы, зафиксированных в соглашениях. (21, с. 201).
Эффект от применения системы участия в прибыли сказывается не сразу, а спустя несколько лет после ее внедрения. Эта система является элементом оперативного управления фирмой, при котором определенная часть трудового дохода работника превращается в предпринимательский доход. При такой системе работник берет на себя риск снижения прибыли, разделяет временные финансовые трудности и прочие временные неудачи. (21, с. 202).
В настоящее время одной из форм участия в прибыли фирмы являются бонусы. Бонус представляет собой специфическую форму вознаграждения, суть которой состоит в определении участия персонала в прибыли прошлого года. Размер его выплаты определяется руководством фирмы, оплата осуществляется непропорционально изменениям размера прибыли. Нормальным считается бонус в размере 50% месячной заработной платы. Преимущество применения бонусов состоит в стимулировании высокопроизводительного труда, учете реально достигнутых результатов конкретного работника. Достоинством системы бонусов является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять и бюрократизация при внедрении сведена к минимуму. (21, с. 202).
Недостатками бонусной системы считаются:
связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждениями не очевидна;
расходы на выплату бонусов резервируются в начале финансового года, поэтому финансирование таких программ не связано с результатами деятельности как предприятия в целом, так и конкретного работника;
премирование работников осуществляется по усмотрению руководителя по принципу «нравится – не нравится». На некоторых предприятиях бонусы выплачиваются по очереди независимо от результатов работы. (21, с. 202).
Широкое распространение в отечественной практике получают «системы доплат за знания» или «платы за знания и компетенцию». Эти системы способствуют росту профессионализма работников. Прибавка к заработной плате зависит не от количества произведенной работником продукции, а от знаний, навыков, квалификации, приобретенных сотрудником за последнее время по своей инициативе. (21, с. 203).
Гибкая система оплаты труда ставит определенную часть заработка в зависимость от личных заслуг, общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Такая система позволяет индивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональные способности, но и значимость работника для предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы. (22, с. 273).
Список литературы
1. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом / А.Д. Воробьев, С.Б. Жданов, Ю.А. Кузьмина // Управление персоналом, № 15 (193), 2008. – с. 48 – 53.
2. Воронин А.Ю., Сересева О.В. Введение в менеджмент и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие/ Новосиб. гос. Ун-т. Новосибирск, 2005. – 88 с.
3. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д.: Феникс, 2003. – 448 с.
4. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала / Т.А. Гилева // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2008. – с. 108 – 116.
5. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом, № 19, 2007, с. 65 – 68.
6. Императорский фарфоровый завод. [Электронный доступ]. Режим доступа: http://www.ipm.ru/ruhistory.
7. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / М.А. Коргова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.
8. Корнейчук Б.В. Экономика труда: учебнок пособие / Б.В. Корнейчук. – М.: Гардарики, 2007. – 286 с.
9. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 702 с.
11. Найм и развитие персонала: Книга 2: Учебное пособие/ Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2006. – 112 с.
12. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др. Под ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 528 с.
13. Психология управления персоналом: Пособие / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. – 624 с.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект-Пресс, 2005. – 279 с.
15. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2003. – 320 с.
16. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2003.
17. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с.
18. Шакиров Н. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента/ Н.Шакиров // Проблемы теории и практики управления, № 10, 2008. – с. 107 – 115.
19. Холодков А.В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий / А.В. Холодков, Е.В. Карпова, С.А. Сурков // Управление персоналом, №12 (190), 2008. – с. 42 - 46.
20. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. – 416 с.
21. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник / Под ред. Проф. Б.Н. Чернышева, проф. В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 536 с.
22. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Акад. В.М. Семенова. – СПб.: Питер, 2005. – 384 с.
Приложение 1
Сдельные системы оплаты труда
Системы оплаты труда
Для каких категорий
Преимущества
Недостатки
Прямая сдельная
Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях
Сумма заработной платы четко зависит от количества производимой продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда
Не учитывается качество продукции, только количество
Сдельно-прогрессивная
Применяется в крайне необходимых условиях
Заинтересованность работников в повышении производительности труда