Мотивация сотрудников в организации в условиях мирового финансового кризиса.

ВВЕДЕНИЕ
1 СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1 Роль человеческого фактора в современном обществе
1.2 Мотивация труда, сущность, виды и модель
2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
3 СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
3.1 Современные концепции мотивации трудовой деятельности
3.2 Особенности мотивации персонала в условиях современного мирового финансово-экономического кризиса
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Мотивация сотрудников в организации в условиях мирового финансового кризиса.

1637 год:
Декарт считал, что все человеческое поведение определяется шестью основными мотивами: любопытством, любовью, ненавистью, желанием, радостью и грустью.
1911 год:
Эдуард Ли Торндайк предложил теорию вознаграждения и наказания: поведение, за которое человек получает награду, постепенно становится все более типичным. А поведение, за которое наказывают, вскоре "прекращается".
1916 год:
Зигмунд Фрейд встряхнул мир, заявив, что человеком движет стремление к сексу и власти.
1926 год:
Уильям МакДугал выделил 20 основных мотивов человеческого поведения.
1938 год:
Генри Мюррей предложил новую интерпретацию теории МакДугала, переименовав мотивы в психологические потребности (от потребностей в поддержке, сексе, опеке до потребностей в самоунижении, достижении, агрессии).
1943год:
Кларк Халл выделил четыре мотива, определяющих человеческое поведение: голод, жажду, сексуальное влечение и стремление избежать боли.
1943 год:
Пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Разъяснения нужны?
1945 год:
Рассел объяснил человеческое поведение стремлением получить удовольствие и избежать боли.
1959 год:
Роберт Уайт предложил теорию компетентностной мотивации. Чтобы достичь самореализации, человек стремится компетентно справляться с жизненными проблемами.
1985 год:
Эдвард Деси и Ричард Райан считают, что у человеческого поведения есть только один внутренний мотив: люди занимаются тем, что доставляет им удовольствие.
1990 год:
Михали Чикжентмихалий (Mihaly Csikszentmihalyi), сторонник идеи о том, что удовольствие - единственный внутренний мотив, который движет людьми, ввел понятие flow (наиболее близкое по смыслу русское слово - "блаженство"). Это особенный вид удовольствия, стремление к которому и определяет человеческое поведение.
1995 год:
Винер также назвал стремление к удовольствию единственным внутренним мотивом, который движет людьми.
Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.
Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.
Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.
В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.
Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
С течением времени концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности подвергались дифформации. Так, далее необходимо изучить современные концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
3 СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
3.1 Современные концепции мотивации трудовой деятельности
Подходы к объяснению причин человеческого поведения, мотивов, определяющих поступки и поведение человека, многочисленны. Каждая концепция представляет собой модель причин наследственных   связей,   где   причиной   является,   например, неудовлетворенная потребность, стремление к развитию и достижениям,  ожидания человека,  чувство  справедливости,  целая группа факторов, а следствием — тот или иной по силе мотив к труду. Многообразие моделей мотивации объясняется многообразием подходов к этому исключительно сложному и субъективному явлению и субъективизмом воззрений авторов моделей.
Изучение мотивации персонала, как уже было выяснено ранее, началось с работы Ф. Тейлора в рамках концепции научного менеджмента.
Так, наиболее мощное влияние на представления о природе трудовой мотивации персонала оказали идеи, высказанные Фредериком Тейлором в начале XX века10.
В настоящее время в составе группы мотивационных теорий обычно называют теорию А.Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф.Герцберга, а в составе группы процессуальных - теорию ожиданий В.Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.
Графическое представление теории А.Маслоу - пирамида Маслоу - достаточно широко известно. Современные психологи дополнительно к пяти авторским уровням потребностей добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации (самоактуализации) личности.
В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений — быть причастным к деятельности организации или группы, стремление к власти, стремление к успеху) для корпорации мотиве поведения — стремлении к успеху, при этом задача корпорации заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха именно в этой корпорации в процессе достижения целей корпорации.
Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей.
Так, двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.
Герцберг выделил две группы факторов:
Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
Факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям11.
Теория ожиданий В.Врума в настоящее время также используется.
Она определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.
Рис.5. Модель Врума
Более того, в настоящее время имеют место такие концепции, как Теория ERG (Е - existence (существование), R - related-ness (причастность), G - grows (рост)) Альдерфера разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность - в существовании, а наименее конкретная - в росте. По Маслоу, потребность будет главной движущей силой, пока не будет удовлетворена; по Альдерферу, если усилия по удовлетворению потребности какого-либо уровня вызывают постоянную фрустрацию, человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности12.
Рис. 6. Взаимосвязь основных содержательных теорий
Итак, в данной части работы были рассмотрены современные концепции мотивации и стимулирования. Можно сделать вывод, что все они построены на ранее существовавших трудах, в частности Маслоу, Врума и других.
3.2 Особенности мотивации персонала в условиях современного мирового финансово-экономического кризиса
Необходимо отметить, что финансово-экономический кризис (др.-греч. Krisis — поворотный пункт) - это нарушение равновесия между спросом и предложением на товары и услуги.
Мировой финансовый кризис не обошел ни одну страну, не исключением явилась и Россия.
Как уже говорилось ранее, мировой финансово-экономический кризис оказал существенное влияние на сферу управления трудовыми ресурсами.
Финансовый кризис в наибольшей степени затронул инвестиционно-финансовый сектор, строительство, страховые компании, т.е. те компании, которые напрямую связаны с кредитованием и крупными инвестициями. Именно в этом сегменте активно происходит сокращение численности персонала в компаниях. Там, где сокращения штата не происходит, приостанавливается прием на работу новых сотрудников. Сокращается бюджет как на подбор персонала, так и на его обслуживание.
Тем не менее, ситуация кризиса положительно складывается для работодателей. С одной стороны, возросло количество соискателей, находящихся в поисках работы. Сотрудники служб персонала отмечают приток резюме, на ведущих сайтах по работе резко изменилось соотношение вакансий и резюме.
С другой стороны, у работодателя появилась возможность выбирать из большего числа претендентов. Следствием этого явилось понижение уровня материальных притязаний соискателей. В такой ситуации оказывается возможным закрыть вакансии, которые до этого считались незакрываемыми. Возросли требования работодателей к профессионализму кандидата, но в то же время и к профессионализму рекрутера. Просто подбор персонала уступил место тщательному отбору.
В то же время, можно предположить, что сокращению подвергаются, зачастую, не самые лучшие кадры. Поэтому увеличение числа соискателей вовсе не гарантирует легкого закрытия той или иной вакансии. Скорее, больше сил придется затратить на поиск достойного специалиста, тем более, что «ценные кадры» не будут спешить со сменой места работы в условиях финансового кризиса.
Специалисты кадрового рынка отмечают еще одну тенденцию. Многими компаниями финансовый кризис рассматривается как возможность избавиться от кадрового «балласта». Но наряду с сокращением происходит набор нового персонала. Таким образом, компания имеет возможность внести изменения в организационную структуру, вывести компанию на новый уровень13.
Можно рассмотреть, какие шаги было бы правильнее предпринимать на предприятии сейчас, в условиях кризиса.
Безусловно, первое, что лежит на поверхности - это оптимизация и даже сокращение бюджета. Но прежде чем говорить об уменьшении бюджетов во всех их проявлениях, нужно отметить, что любое бюджетирование расходов на персонал начинается с численности.
Прежде чем говорить об оптимизации, необходимо понять, кто из сотрудников наиболее ценен для предприятия. Ценность сотрудника бывает разной и складывается из многих факторов. Можно говорить о нескольких вариантах или видах ценности сотрудника, которые в той или иной мере используются в российских компаниях.
Традиционно говорят об управленческой ценности, т.е. о принадлежности сотрудника к определенной категории персонала в рамках традиционной управленческой иерархической пирамиды. Чем выше находится сотрудник в иерархии, тем больше возрастает (в традиционном понимании) его управленческая ценность.
Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения лояльности, но здесь необходимо делить лояльность личную, к руководителю или лидеру, и лояльность к компании.
Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения обладания им административным ресурсом, полезными связями и т.д. Это все традиционные подходы. Менее традиционный подход, но гораздо более важный и необходимый для компании — это определение ценности сотрудника с точки зрения его участия в бизнес-процессах компании, т.е. определение степени его участия и степени ответственности за бизнес-процессы.
Итак, первое с чего начинаются антикризисные мероприятия - с оценки персонала.
В условиях кризиса для компании необходимо определить две составляющие оценки:
результативность\эффективность сотрудника,
его потенциал.
При этом нам необходимо оценить всех сотрудников организации, выбирая наиболее эффективных\результативных и обладающих наибольшим потенциалом.
Бизнес-задачи оценки персонала в условиях кризиса сводятся к следующему:
оценка потенциала сотрудников;
оценка результативность работы;
формирование «золотой запас» сотрудников.
Управленческие компетенции, которые наиболее востребованы в условиях кризиса, следующие:
лидерство;
работа в команде, создание команды;
эффективное управление людьми;