Культурологический аспект профессиональной адаптации

Содержание


Введение
Глава 1. Профессиональная адаптация и культура организации
1.1 Проблемы профессиональной адаптации персонала
1.1.1 Цели, виды, этапы процесса адаптации
1.1.2 Условия эффективной адаптации
1.1.3 Управление адаптацией
1.2 Проблемы профессиональной адаптации преподавателя высшей школы
1.3 Культурологический аспект адаптации
Выводы
Глава 2. Исследование культурологического аспекта профессиональной адаптации
2.1 Методологическая основа и этапы исследования
2.2 Обработка и интерпретация результатов исследования
Выводы
Заключение
Литература
Приложение 1
Приложение 2

Культурологический аспект профессиональной адаптации

Пятый критерий - адаптивные компетенции - способность справиться с ситуациями современными и прогнозируемыми:использование новой информации для совершенствования деятельности;применение новых технологий для повышения эффективности труда;проявление терпимости, гибкости, стойкости перед быстрыми переменами;проявление готовности к преобразующей себя и других людей деятельности;адекватное реагирование в плане личностного роста на изменения в социуме.1.3 Культурологический аспект адаптацииОдним из решающих аспектов профессиональной адаптации в организации является ее культура.Тема организационной культуры хорошо проработана зарубежными учеными. Ее занимались Г. Морган, Д. Мейерсон, П. Б. Вейл, С. Роббинс, А. Уильяме, П. Фрост, К. Вейк, Д. Сильверман, М. Фелдман, Г. Минцберг, Л. Смирчич, А. Петтигрю, М. Пакановский, М. Тевене. Отдельные труды посвящены организационной культуре Э. Шайном, Р. Рюттингером, М. Элвессоном, Т. Дилом и А. Кеннеди, У. Оучи, В. Сате, К. Камероном и Р. Куинном. Такие исследователи как М. Бурке, Т. Дил, Д. Зоненфельд, Г. Лейн, С. Медок, А. Кеннеди, Д. Коул, Р. Акофф, Р. Гоффи, Г. Минцберг, Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстеде, Ч. Ханди, Ф.Р. Манфред, Ф. Клукхон, Ф. Берне, К. Камерон, Р. Куинн, Ке де Ври, Н. Адлер, Дж. Дистефано, Ч. Хэмпден-Тернер, Ф.Л. Штротбек, Ш. Шварц, Д. Миллер, Г. Джонс, Л. Константин и др. занимались типологией организационных культур.Первые отечественные публикации, посвященные организационной культуре, принадлежат А.И. Наумову, М. Кубре, О.С. Виханскому, А.Э. и Э.А. Капитоновым, Т.Н. Персиковой, А.Н. Занковскому, Т.О. Соломанидиной, Л.В. Карташовой и В.А. Спиваку.Отчасти вопросы организационной культуры затрагиваются в работах А.Ю. Чернышева и Ю.Д. Красовского.На сегодняшний день тема организационной культуры одна из наиболее проработанных в организационной психологии и социологии. Поэтому существует множество определений данного понятия.Организационная культура – «система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение».Г. Морган определяет организационную культуру как «один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».Для П. Б. Вейл суть явления организационной культуры заключается в «системе отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».Э. Джекс определяет организационную культуру как «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими».По Э. Шейн организационная культура – это «комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный».Х. Шварц и С. Дэвис под организационной культурой понимают «комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».Как равнозначный синоним понятию «организационной культуры» используется «корпоративная культура».Е.Е. Вершигора указывает на структуру организационной культуры как определенной совокупности множества элементов:групповые нормы: некие образцы и стандарты, регулирующие поведение членов организации;поведенческие стереотипы: конкретные модели реакций и поведения, выраженные в характерных только для этой организации ритуалах, языке (выражениях, сленге, речевых оборотах), традициях и обычаях организации;заявленные ценности: провозглашенные во всеуслышание цели, к которым стремится организация (например, «лидерство» среди конкурентов);организационная философия: общие идеологические, морально-этические и социально-политические принципы, которым подчиняется поведение руководства по отношению к клиентам, партнерам и персоналу;социально-психологический климат: общий эмоционально-поведенческий настрой членов группы, определяемый ее составом и межличностными взаимоотношениями различного уровня между работниками, клиентами и партнерами;практический опыт организации: выработанные и закрепившиеся в ходе организационной деятельности методы, приемы, средства достижения общеорганизационных и частных профессиональных целей и задач.По В.В. Ермакову организационная культура в масштабе всего предприятия выполняет очень важные функции:формирование сплоченности членов группы, осознание ими общности друг с другом и с организацией;формирование уникального имиджа организации и ее отличительных качеств;усиление преданности и вовлеченности работников в деятельность организации;поддержание стабильности;контроль восприятия и поведения членов организации;создание ориентира для работников, какого поведения придерживаться, чтобы быть успешным в организации.Существует множество типологий организационной культуры. Одна из самых распространенных и популярных разработана К. Камероном и Р. Куинном. На основе четырех ключевых критериев можно охарактеризовать все существующие корпоративные культуры и отнести их к какому-либо типу:дискретность и гибкостьинтеграция и внутренний фокусконтроль и стабильностьдифференциация и внешний фокус.Критерии дискретность/гибкость и контроль/стабильность являются противоположными полюсами, также как интеграция/внутренний фокус и дифференциация/внешний фокус. Преобладание одного из каждой пары и определяет тип организационной культуры (Таблица 1).Таблица 1.Типы организационных культур по К. Камерону и Р. Куинну.преобладающий критерийинтеграция и внутренний фокусдифференциация и внешний фокуспреобладающий критерийдискретность и гибкостьклановаяадхократическаяконтроль и стабильностьбюрократическаярыночнаяКлановая организационная культура напоминает большую семью, где отношения строятся на дружеских связях, чувство общности и схожести. Руководители воспринимаются как родители, и отношение работников к ним соответствующее. Главный стабилизирующий и сплачивающий элемент в корпоративной культуре – традиции и ответственность членов группы. Социально-психологический климат коллектива в центре внимания организации. Забота о клиентах обычно главная ценность такой организации.Бюрократическая (иерархическая) организационная культура жестко регламентирована и структурирована. Предприятие ценит стабильность своих процедур, формальных правил и официоз. Политика в отношении сотрудников направлена на поддержание стопроцентной занятости и загруженности, что рассматривается как показатель эффективности их труда. Руководство стремится к максимальной предсказуемости.Адхократическая организационная культура характеризуется динамичностью и творческим духом. Предполагается стопроцентная эмоциональная и энергетическая отдача от работников, их готовность на любые жертвы ради дела. Поддерживается свободная инициатива. Руководители отличаются новаторством и склонностью к риску. Приветствуются всевозможные инновации, свежие идеи. Главная ценность организации – удерживаться на переднем рубеже. Ориентирована на предоставление уникальных, оригинальных и современных услуг. На таком рынке стремится к лидерству.Рыночная организационная культура ориентирована в первую очередь на результат, выполнение поставленной задачи максимально эффективными средствами при минимальных затратах. Среди сотрудников поощряется целеустремленность, дух соперничества и воля к победе. Руководство характеризуется жесткостью и требовательностью. Главная ценность – репутация успешной конкурентоспособной компании. Отечественные ученые С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук предложили различать организационные культуры по нескольким критериям:стабильные (с четкими и жесткими нормами поведения) и нестабильные (отсутствие представлений о допустимых и недопустимых типах поведения);интегративные (высокая внутригрупповая сплоченность) и дезинтегративные (разобщенность и отсутствие согласия по различным вопросам)личностно-ориентированные (главная ценность – личностное развитие сотрудника в профессиональной деятельности) и функционально-ориентированные (ценностью является следование заданным алгоритмам профессиональной деятельности и статусным моделям поведения).Также популярной является типология Д. Зонненфельда, предложившего различать следующие виды: академическая культура – характеризуется долговременными отношениями работника с организацией, медленным и целенаправленным продвижением по карьерной лестнице, исключающем переход из одного отдела в другой; высоко ценится профессиональное мастерство, но отсутствуют условия для личностного развития; внутриорганизационная кооперация – крайне редкое явление для культуры этого типа.клубная культура – отличается особым отношением работников, их лояльностью друг к другу, взаимоподдержкой, карьерный рост также неспешен и планомерен, однако это объясняется необходимость досконального изучения специфики своей работы, что способствует широкому профессиональному кругозору.оборонная культура – свойственна компаниям в их нестабильный период функционирования, когда происходят постоянные реструктуризации и сокращения штатов; естественно, отсутствуют какие-либо гарантии стабильности для работников, практически нет перспектив роста в этой компании; большинство работников тяготятся такой обстановкой, однако сотрудники определенного типа (склонные к риску и борьбе) чувствуют себя в ней вполне уверенно.«бейсбольная команда» – корпоративная культура такого типа особенна тем, что в ней существуют чрезвычайно ценные сотрудники (опытные и высококлассные профессионалы), считающие себя «свободными игроками», за которых должны бороться между собой работодатели; по инициативе последних ничем непримечательные сотрудники, не успевшие проявить себя в работе компании, быстро увольняются; тем самым в такой «команде» могут выжить только сильнейшие.Адаптация нового работника к организационной культуре проводится различным персоналом организации по многим направлениям (Таблица 2).Таблица 2.Направления адаптации к организационной культуре.элемент организационной культурыспособ адаптации или способ подачи информациилоготип организации, гимн, флагфото- и видеоматериалыпродукция компаниифото- и видеоматериалы, беседа, справочные материалыВеб-сайториентационная беседа, информационные технологиивнешний видориентационная беседа, положения о внешнем виде сотрудниковфилософия компанииориентационная беседа, тренинг адаптациикомпетенции компанииориентационная беседа, положения о корпоративных стандартахгерои, антигероибеседалегендысправочник сотрудника, видеоматериалы, тренинг адаптации, информация на веб-сайте,корпоративные изданиятабуориентационная беседа,тренинг адаптации, информационные изданияритуалыориентационная беседа, тренинг адаптации, информация на веб-сайтемифыориентационная беседа, тренинг адаптацииВыводыНа сегодняшний день тема организационной культуры одна из наиболее проработанных в организационной психологии и социологии. Поэтому существует множество определений данного понятия.Организационная культура – «система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение».Корпоративная культура в масштабе всего предприятия выполняет очень важные функции и имеет определенную структуру как совокупность множества элементов. Существует множество типологий организационной культуры. Проблема социально-психологической и трудовой адаптации персонала рассматривалась многими отечественными авторами. Адаптация – это «приспособление работника к условиям должностных обязанностей и работы в коллективе, совершенствование деловых и личных качеств работника, осуществляемая с помощью должностных лиц, наставников» .Адаптация персонала в организации подчиняется нескольким целям и происходит в ряд этапов. Специфика процесса социально-психологической адаптации предъявляет особые требования к характеру и личным качествам каждого нового работника. Управление адаптацией предполагает четкое структурирование, планирование и контроль этого процесса, в котором участвуют наравне с новым сотрудником также его непосредственный руководитель и работники кадровой службы.Специально для специалистов различных уровней разработаны примерные программы адаптации. Условно они делятся на программы для рабочих специальностей, менеджеров и руководителей.Рекомендуется адаптацию нового работника вести совместно с диагностикой его профессионально важных качеств, коммуникативных навыков, общих способностей и многих других характеристик. Адаптация персонала к организационной культуре является сложным и многокомпонентным процессом. Перед новым работником организационная культура предстает в различных формах. Адаптация нового работника к организационной культуре проводится персоналом организации по многим направлениям.Глава 2. Исследование культурологического аспекта профессиональной адаптации2.1 Методологическая основа и этапы исследованияЦель исследования: изучение влияния организационной культуры на адаптацию персонала в организации. Задачи исследования:Изучить восприятие организационной культуры работниками.Исследовать уровень социально-психологической и профессиональной адаптации работников.Выявить взаимосвязь между показателями адаптации работника и его восприятием организационной культуры.Объект исследования – адаптация работников.Предмет исследования – зависимость эффективности адаптации работников от степени привлекательности организационной культуры.Гипотеза:Положительное восприятие организационной культуры как привлекательной для работника способствует его эффективной адаптации.В исследовании используются опросные, оценочные методы, и методы статистического анализа. Этапы исследования: Выбор метода сбора данных: психологическая диагностика и опрос. Подбор методик и составление бланков опросников (см. Приложение 1).Сбор эмпирических данных.Математическая обработка данных методами статистического анализа.Интерпретация результатов.Формулировка выводов.Выборка.В исследовании приняли участие 2 рабочих коллектива по 10 человек в каждом. Возраст сотрудников от 25 до 36 лет (6 женщин и 4 мужчины; 5 женщин и 5 мужчин). Методы исследования.Для оценки социально-психологической адаптации персонала был выбраны:1. Социометрия - метод социометрических измерений американского психолога Джекоба Морено. Социометрия давно зарекомендовала себя как надежный и простой метод диагностики внутригрупповых отношений.Перед нами не стоит задача изучения всех нюансов взаимоотношений работников, а лишь диагностика уровня групповой сплоченности, отражающей социально-психологическую адаптацию всех членов коллектива к своей рабочей группе.При разработке социометрической карточки учитывалось то, что социометрия является частью общего исследования, поэтому ее критерии были включены в анкету отдельным разделом. В нем работники указывали свое отношение к коллегам с точки зрения совместной работы: насколько тот или иной работник сумел «приспособиться» к своему коллективу. Предлагалась следующая инструкция:«При формировании Вашего отдела не могли быть учтены Ваши пожелания, так как вы, скорее всего, не были знакомы друг с другом. Сейчас ваш коллектив уже сложился. Вы неплохо знаете друг друга, некоторые из вас стали друзьями, возможно, у кого-то были трудности во взаимоотношениях. Теперь мы хотели бы узнать Ваши пожелания относительно состава вашего коллектива. Для этого предлагаем Вам ряд вопросов. Не бойтесь отвечать честно, так как никто кроме исследователя не узнает Вашего мнения. Ваши ответы не будут оглашаться. Посмотрите на расположенную ниже таблицу. В свободном поле справа от вопроса напишите фамилию (можно несколько), тех сотрудников, которые соответствуют данному критерию». Таблица 3.Социометрическая карточка.№КритерииВыборы1.С кем в Вашем коллективе Вам комфортнее всего работать?2.С кем в Вашем коллективе Вам некомфортно работать?В ходе работы исследователь зачитывал инструкцию испытуемым, разъяснял непонятные моменты, а затем раздавал бланки, на которых была продублирована инструкция.В исследовании учитывалась стрессогенность процедуры социометрии (это своего рода эмоциональное испытание для людей, так как требует откровенности в оценках и обнажает конфликтные отношения, затрагивает болезненную тему собственного статуса в коллективе), поэтому исследователь старался установить спокойную и доверительную атмосферу, мягко сформулировав цели опроса и обратив внимание, что бланки заполняются самостоятельно и тайно от других членов группы. Обработка полученных в ходе социометрии результатов проводится количественными способами: построение социометрической матрицы и вычисление социометрических индексов.Социометрическая матрица представляет собой таблицу, в которую заносится полученная в исследовании информация. Социоматрица предоставляет возможность в числовом виде наглядно представить выборы респондентов, а также проранжировать порядок влияний в группе. Число выборов, полученных каждым человеком, является критерием положения его в системе личных отношений, измеряет его «социометрический статус». Люди, которые получают наибольшее количество выборов, пользуются наибольшей популярностью, симпатией, их именуют «звездами». Обычно к группе «звезд» по числу полученных выборов относят тех, кто получает 4 и более выборов. Если человек получает среднее число выборов, его относят к категории «предпочитаемых», если меньше среднего числа выборов (1-2 выбора), то к категории «пренебрегаемых», если не получил ни одного выбора, то к категории «изолированных», если получил только отклонения – то к категории «отвергаемых». На основе социоматрицы делается расчет социометрических индексов. Существует множество таких индексов, однако в данной работе нас интересует, прежде всего, индекс сплоченности группы, отражающий достигнутую членами рабочего коллектива совместимость.2. Также в исследовании использовалась «экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе. Авторами данной методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто – сотрудники кафедры социальной психологии СПбГУ.Целью методики является изучение когнитивных, эмоциональных и поведенческих компонентов отношений внутри коллектива. Критерием эмоционального компонента считается привлекательность других сотрудников, поведенческого компонента – желание работать вместе, когнитивного – знание особенностей других сотрудников.Инструкция: «Следующие вопросы направлены на изучение существующего в коллективе психологического климата. Пожалуйста, внимательно ознакомьтесь с вопросами и вариантами ответов, и выберете наиболее подходящий Вам».Вопросы методики представлены в Приложении 1.Таблица 4.Ключ для обработки ответов.№СоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление1АБ2БА3АБ4АБ56БА7БА8АБ9БА10АБ11АБ12БА13БА14БА15БА16БА17АБ18БА19АБ20АБ21БА22БА23АБ24БА25АБ26БА27АБ28АБ29АБ30БАОбработка результатов включает анализ трех компонентов отношений в коллективе. Эмоциональный компонент отражают вопросы под номером I, IV и VII. Поведенческому компоненту соответствуют вопросы II, V и VIII, а когнитивному III и VI.