Управление трудовой карьерой менеджеров

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления трудовой карьерой
1.1. Понятие и сущность карьеры
1.2. Виды карьеры
1.3. Управление деловой карьерой
1.4. Этапы развития карьеры
1.5. Варианты развития карьеры
Глава 2. Практически основы управления трудовой карьерой
2.1. Характеристика объекта исследования – ООО «Натур Продукт»
2.2. Структура должностных позиций ООО «Натур продукт»
2.3. Управление трудовой карьерой менеджеров в ООО «Натур Продукт»
Заключение
Список литературы

Управление трудовой карьерой менеджеров

«Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, про­водимых кадровой службой организаций, по планированию, органи­зации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонно­стей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и со­циально-экономических условий организации.5»
Управлением сво­ей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительно­сти труда, уменьшения текучести кадров и более полного рас­крытия способностей человека.
При поступлении на работу человек ставит перед собой оп­ределенные цели, но так как и организация, принимая его на ра­боту, также преследует конкретные цели,то нанимающемуся не­обходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Че­ловек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его ра­бота. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опреде­ленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную ра­боту, занимать определенную ступеньку на иерархической лес­тнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а так­же по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квали­фикации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.
1.4. Этапы развития карьеры
Каждый человек в течение своего профессионально пути проходит разные этапы карьеры. Однако несмотря на неповто­римость индивидуальных карьер, их объединяют некоторые об­щие логические периоды при любом варианте развития. Как правило, в организации работают сотрудники, находящиеся на разных этапах карьеры. Учет этапов карьеры очень важен, так как в зависимости от того, на какой ступени карьерного роста находится работник, меняются его потребности, стремления, умения и навыки.
Суммируя взгляды разных авторов, а также используя дан­ные исследований по возрастной психологии, можно предло­жить следующую периодизацию этапов карьеры:
1) обучение профессии (16—20 лет);
2) включение в трудовую деятельность (21—23 года);
3) достижение первых профессиональных результатов (24-30 лет);
4) профессионализм (31—40 лет);
5) первое подведение итогов и переоценка ценностей (41-50 лет);
6) мастерство (51—60 лет);
7) выход не пенсию (61 год и более).
Следует отметить, что в индивидуальной карьере некоторые из выделенных этапов могут отсутствовать или наступать гораздо ранее указанных сроков (например, пенсионный возраст у жен­щин наступает раньше). Однако это не влияет на общие законо­мерности, которые согласуются с возрастной периодизацией развития личности.
1.Обучение профессии. Как правило, данный этап захватывает окончание школы и начинается с профессионального самоопре­деления, т. е. — выбора будущей профессии. Далее следует обу­чение в средне-профессиональном или высшем учебном заведе­нии. На этой стадии молодые люди формируют первые пред­ставления о карьере, для них это начало самоутверждения.
2.Включение в трудовую деятельность. На данном этапе мо­лодой сотрудник переживает период сложного перехода от про­фессиональных ожиданий к реальной работе. Этот период также осложняется коренной сменой графика жизни: существенно уве­личивается трудовая нагрузка, устанавливаются обязательные ра­бочие часы, появляются зоны личной ответственности. В связи с этим возможны разочарование, неудовлетворенность работой, ощущение невозможности самореализации. Очень часто начало работы сопровождается дополнительным обучением.
3.Достижение первых профессиональных результатов. В этот
период сотрудник начинает получать первые плоды от своей
деятельности и, если результаты положительные, начинаются
первые карьерные перемещения. К этому времени работник уже
довольно четко представляет, чего он хочет добиться. Организация, в свою очередь, имеет возможность оценить первые резуль­таты его труда и по ним судит о том, в какую сторону ему лучше двигаться. С точки зрения большинства авторов, данный период наиболее благоприятен для горизонтальных перемещений - ро­тации персонала. Ротации позволяют воспитывать работников с широким профессиональным кругозором, что особенно важно впоследствии для работы на руководящих должностях. С помощью ротаций сотрудники имеют возможность выйти за рамки своей профессии и овладеть хотя бы в общих чертах всей произ­водственной цепочкой. Ротация полезна и для вертикального развития карьеры, так как расширяет возможности работника для последующих про­движений по службе.
4.Профессионализм. С ростом трудового стажа и повышением
уровня профессионализма уменьшается различие между выпол­няемой работой и представлениями об идеальной профессии. Именно на этой стадии сотрудники достигают высоких позиций в компании. Поэтому данный период наиболее важен с точки зрения карьерного роста. Его значимость определяется еще и тем, что это период пика работоспособности, так как в это вре­мя удачно сочетается достигнутый уровень профессионализма и высокий уровень физической выносливости и готовности к по­вышенным нагрузкам. В этот период карьерный рост также сопровождается и гори­зонтальными перемещениями, но уже иного качества. Например, сотрудника могут перевести а аналогичную должность в другой филиал с тем, чтобы он подтянул определенный участок работ до уже достигнутого им уровня на другом месте. В этом случае планирование карьеры сочетается с формированием резерва на выдвижение.
5.Первое подведение итогов и переоценка ценностей. Данный этап развития карьеры является одним из наиболее сложных как для организации, так и для самого сотрудника. Как правило, в этом возрасте наступает кризис «сорокалетних», когда человек подводит итоги первой половины жизни. Происходит переоцен­ка ценностей, сотрудники начинают по-другому смотреть на свои обязанности и цели карьеры. Многие организации разрабатыва­ют специальные программы, которые включают консультации с психологом, дополнительное повышение квалификации, рота­ции. Перевод в другой отдел или филиал помогают сменить об­становку и внести свежую струю в работу.
6.Мастерство. К данному этапу сотрудники достигают пика своей карьеры. Некоторое снижение работоспособности ком­пенсируется мастерством и профессионализмом. Руководители этого возраста обладают большей рассудительностью, глубоким знанием своей профессиональной области, наработанными мо­делями решения сложных задач. Поэтому на этот возраст прихо­дится обычно второй пик развития карьеры. Сотрудники на этой стадии развития карьеры становятся ус­пешными наставниками для более молодых коллег. При этом многие сотрудники уже достигают «потолка» в разви­тии своей карьеры, поэтому исчезает барьер в виде внутренней конкуренции между работниками.
Рассмотренные этапы карьеры помогают правильно пони­мать и предсказывать поведение сотрудников в тот или иной период. Учет общих закономерностей позволяет заблаговременно подготовиться к смене карьерных периодов и максимально ис­пользовать возможности каждого сотрудника на фоне его высо­кой удовлетворенности достигнутыми результатами.
1.5. Варианты развития карьеры
Для разных должностей в рамках опреде­ленных функциональных направлений существует определенный набор моделей карьеры. Исследования показали, что все много­образие карьеры основано на четырех моделях: «трамплин», «ле­стница», «змея», «перепутье». В конечном итоге, при составлении карьерного плана, начиная с определенной должности, применя­ют одну из указанных моделей.
1. Карьера «трамплин». Данная модель является классическим вариантом «вертикальной» карьеры, когда карьер­ные перемещения осуществляются в рамках одного функцио­нального направления (в данном случае - производство) и не предполагают ротации. Переход на следующую ступень происхо­дит после того, как признается достаточное накопление опыта, знаний и навыков. Конечно, данная модель вовсе не означает, что каждый сотрудник дорастает до должности директора. Важна идея о постепенном «воспитании» руководителя. Не все сотруд­ники в организации стремятся занять руководящие посты, но даже для тех, кто готов к росту, не всегда хватает свободных ва­кансий наверху. Поэтому преобладание этой модели развития карьеры внутри организации сопровождается повышенной теку­честью кадров на среднем и исполнительском уровне, так как для большинства сотрудников возможности поступательного карьерного движения существенно ограничены.
2. Карьера «лестница». Данная модель предусматри­вает фиксированное время пребывания в каждой должности, по­сле чего сотрудника передвигают вверх на следующую позицию. Достигнув верха карьерного роста (например, директор), сотруд­ник по истечении отведенного ему времени не уходит сразу на пенсию, а переходит в другое качество с понижением полномо­чий по принятию решений. Таким образом, организация имеет возможность максимально использовать накопленный сотрудни­ком опыт, а он, в свою очередь, получает облегченные условия работы, которые больше подходят его возрасту. Такая модель развития карьеры увязана с периодизацией карьерного роста, учитывает возрастные особенности человека. Перемещения в должности по горизонтали и по вертикали не позволяют кривым активности и заинтересованности опускать­ся, и они вновь начинают движение вверх.
3. Карьера «змея». Данная модель предполагает обя­зательные ротации перед последующими повышениями в долж­ности. Система ротации позволяет сотруднику познакомиться с различными видами деятельности и стать специалистом широ­кого профиля. Такая система преобладает в большинстве ино­странных компаний. Обычно применение модели «змея» сопро­вождается определением максимального срока нахождения на руководящих должностях. Например, руководитель предприятия в крупной компании с разветвленной филиальной сетью в ре­гионах не может работать на одной должности более пяти лет, а начальник цехов — более трех лет. Поэтому их перемещают с одного завода на другой.
4. Карьера «перепутье». Данная модель рассчитана на систему аттестации и оценки. При этом в отношении кон­кретного работника отсутствует четкий разработанный план карьеры. Однако по результатам аттестации и других оценочных мероприятий руководство принимает решение, о его последую­щих перемещениях.
Глава 2. Практически основы управления трудовой карьерой
2.1. Характеристика объекта исследования – ООО «Натур Продукт»
Фармацевтическая компания «Натур Продукт» была создана в 1993 году. Основным направлением деятельности компании стал импорт фармацевтической продукции из стран Западной Европы и ее реализация на оптовом рынке России. Уже к 1995 году благодаря активной политике продвижения на региональные рынки России «Натур Продукт» открыл свои представительства в 20 крупнейших российских городах.
Параллельно с расширением дистрибьюторской сети «Натур Продукт» активно развивал собственное производство. Препараты под торговой маркой Natur Produkt были выведены на рынок в 1994 г. К концу 2005 г. ассортиментный ряд Natur Produkt насчитывал уже более 30 линеек продукции. В 1996 г. «Натур Продукт» начал развивать собственную аптечную сеть, которая была организована на базе крупнейших региональных дочерних предприятий компании, открытых на Северо-Западе России.
Для того чтобы улучшить показатели прибыльности и повысить эффективность деятельности компании, совет директоров принял решение о проведении реструктуризации компании. В 2005-2006 гг. компания провела реструктуризацию. В структуре холдинга были созданы два дивизиона: «Натур Продукт Ритэйл», отвечающий за развитие розницы, и «Натур Продукт Интернэшнл», занимающийся производством и дистрибуцией препаратов. Между ними были установлены коммерческие отношения.
«Натур Продукт Интернэшнл» занимается производством, маркетингом и дистрибуцией препаратов под торговой маркой Natur Produkt. Компания постоянно расширяет ассортимент предлагаемой продукции, выходит на новые рынки и стремится занять лидирующие позиции среди производителей лекарственных препаратов, БАД и продуктов питания, направленных на поддержание здоровья.
Компания «Натур Продукт Интернэшнл» следует девизу «Ваше здоровье и долголетие». Миссия компании – сохранить и укрепить здоровье, а также улучшить качество жизни наших покупателей, предлагая высококачественные лекарственные препараты и средства для поддержания здоровья.
Целью компании – является стремление занять ведущие позиции среди производителей лекарственных препаратов, БАД и продуктов питания, направленных на поддержание здоровья и улучшение качества жизни.
Стратегией компании – является поиск оптимальных путей для того, чтобы предложить потребителям продукцию самого высокого качества. Организация постоянно увеличивает ассортимент предлагаемой продукции и стремиться развивать маркетинговую составляющую бизнеса.
Компания осознаёт свою ответственность перед своими покупателями, партнерами, акционерами и обществом и серьезно подходим к выполнению своих обязательств. Управление компанией происходит в соответствии с принципами эффективности, прозрачности и социальной ответственности.
Предприятие стремиться создать такие условия, которые позволят работникам полностью реализовать свой потенциал, а также будут способствовать успешному развитию компании.
Компания дают своим сотрудникам возможность работать не только провизорами в аптеке, но и в отделах продаж, маркетинговых исследований, логистики, поскольку там тоже востребованы специалисты с фармацевтическим образованием. Можно продвигаться по административной линии – стать администратором, заместителем директора, директором аптечного предприятия.
В компании есть внутренняя система категорий для своих сотрудников: каждые пять лет служащие сдают экзамены и повышают свой статус, а также доход. Цель подобной схемы – удержать квалифицированных специалистов, ведь дефицит кадров ведет к неоправданному, по мнению представителей аптечных сетей, завышению зарплатных предложений.
2.2. Структура должностных позиций ООО «Натур продукт»
Итак, пойдем сверху вниз. Самая высокая должностная позиция - глава представительства, наместник штаб-квартиры компании. Как правило, эту должность занимает гражданин страны, в которой располагается главный офис фирмы. Помимо свободного владения английским или языком, работнику необходимо - быть профессионалом.
"Вторыми" людьми в представительстве являются коммерческий директор, координаторы программ, заместители главы представительства, директор по продажам, региональные представители и т.д.). При всем разнообразии названий суть одна: это "рабочие лошадки", которые занимаются продажами лекарственных препаратов. В зависимости от штата представительства в обязанности этих специалистов могут входить контрактная работа, проведение рабочих переговоров с дистрибьюторами, сбор аналитики по продажам, а иногда и вопросы транспортной логистики. Таких должностей в представительстве несколько. Эта должность достаточно творческая, интересная и ответственная - она хорошо оплачивается. Попасть на нее реально со стороны (например, через кадровое агентство), однако для этого необходимо иметь хороший багаж в виде опыта успешных продаж, свободное владения иностранным языком, высшее экономическое или медицинское образование.
На третьих ролях в этой пирамиде - специалисты по таможенному оформлению, разнообразные логисты, референты, маркетологи, PR-менеджеры, тренинг-менеджеры и специалисты, координирующие работу медицинских представителей. Требования к кандидатам здесь ниже и специфичны для каждой конкретной вакансии. Основную роль играет опыт работы в подобной должности в других компаниях, причем совсем не обязательно фармацевтических. Большим преимуществом для продающих менеджеров является наличие собственной клиентской базы. Это дает неплохой выигрыш в зарплате, так как вознаграждение за труд обычно состоит из оклада и процента от продаж. Впрочем, обеспечить хорошие продажи компании и безбедное существование для себя можно, даже начав с нуля. Фармобразование здесь, как правило, не является обязательным, хотя и очень приветствуется. Менеджеры по закупкам, помимо обеспечения наличия препаратов на складе, могут заниматься контрактной работой, участвовать в переговорах с поставщиками, владеть информацией по расчетам. Отсюда и предъявляемые к соискателям требования: хорошие аналитические способности, уверенное владение компьютером; для дистрибьюторов первого звена - знание основ транспортной и складской логистики, таможенного и валютного законодательства РФ; для работы в компаниях, ведущих закупки на вторичном рынке, - высокая работоспособность, умение быстро ориентироваться в постоянно меняющемся рынке. Правда, многие крупные компании идут по пути разделения всех перечисленных обязанностей между сотрудниками отдела закупок, но в этом случае надо быть хорошим специалистом в своей области.
На четвертом месте выступают сотрудники склада, отдела сертификации. офисные секретари и медицинские представители. На содержании работы последних остановимся подробнее. четвертый уровень в должностной иерархии в фармацевтической компании - сотрудники склада, отдела сертификации и ряда вспомогательных служб. Такие вакансии на рынке встречаются достаточно редко, так как работающие на соответствующих должностях люди стараются держаться за свое место. Большим и несомненным плюсом здесь является опыт работы в качестве кладовщика или служащего в отделе сертификации. Необходимо иметь законченное среднее, а иногда - специальное образование.
Работа медпредставителя - хороший старт для карьеры. Суть работы достаточно проста: посещение коллег - действующих врачей - с рассказами о препаратах компании и вручение им разнообразных рекламных материалов. Несмотря на то, что эта вакансия позиционируется в самом низу пирамиды. Главным требованием к кандидатам является медицинское или фармацевтическое образование. Также желательно иметь презентабельную внешность, и знать иностранный язык.
2.3. Управление трудовой карьерой менеджеров в ООО «Натур Продукт»
На рынке постоянно появляются новые лекарственные препараты, новые подходы к лечению тех или иных заболеваний, и провизору необходимо всегда владеть свежей информацией, поскольку именно к такому работнику обращаются за советом и разъяснениями.
Специальность провизора подразумевает знание не только медицинских и фармакологических дисциплин, но также основ экономики, маркетинга и даже психологии. Нелишними в работе будут и огромное терпение, выдержка, доброжелательность, ответственность. В то же время эта профессия дает возможность широкого выбора интересной, хорошо оплачиваемой работы и карьерного роста.
Провизор – это специалист с высшим фармацевтическим образованием, работающий в сфере производства, хранения и продажи лекарственных препаратов.
Однако среди представителей этой профессии можно выделить несколько специализаций: различают провизоров-технологов, занимающихся изготовлением лекарственных форм, провизоров-аналитиков, контролирующих качество. Кроме того, в обязанности провизоров может входить контроль отпуска лекарственных средств, проверка работы аптек.
Сейчас провизорами зачастую называют работников, организующих и координирующих оптовую торговлю фармацевтическими препаратами, и применительно к ним часто употребляют такое словосочетание, как «менеджер-провизор».
Круг должностей, на которые они могут рассчитывать, достаточно широк: провизор медицинского (аптечного) склада, специалист по маркетингу рынка лекарственных средств, специалист по лицензированию и сертификации, менеджер по продажам, медицинский представитель.