Порядок увольнения по инициативе работодателя

Введение 3
Порядок увольнения по инициативе работодателя
Заключение
Список нормативных правовых актов и литературы

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Если впоследствии решение об увольнении по сокращению штатов будет оспорено, судьи проверят:
- был ли работник письменно предупрежден об увольнении за два месяца до него;
- предлагалась ли ему вакантная должность соответствующей квалификации;
- предлагалась ли ему другая работа, которую он мог бы выполнять;
- не имел ли работник преимущественного права на сохранение в штате (более высокая по сравнению с другими квалификация, наличие иждивенцев, обучение без отрыва от производства и т.д.)9.
В соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Недостаточная квалификация должна подтверждаться соответствующими объективными доказательствами (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и некачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.). При этом увольнение в связи с отсутствием специального образования недопустимо, если оно согласно закону не является обязательным условием заключения договора, а работник справляется со своими трудовыми обязанностями.
«Несоответствие работника в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено результатами аттестации, т.е. заключением аттестационной комиссии. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников»10.
При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Суду нужно будет представить результаты профессиональной аттестации сотрудника и доказать, что он отказался от перевода на другую работу. Если аттестационная комиссия подтвердила, что работник соответствует занимаемой должности, а также если аттестация не проводилась или ее результаты оформлены неправильно, суд восстановит уволенного на работе11.
Следует отметить, что из статьи 81 ТК РФ исключено такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ранее предусматривалось п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как представляется Л.Н.Анисимову, этим исключили возможность руководителя манипулировать в своих интересах понятием «состояние здоровья» работника12.
Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).
Такое увольнение возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Незаконным будет считаться увольнение при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам.
В Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 подчеркивается, что изменение состава акционеров или участников хозяйственных обществ сменой собственника не является (например, если один акционер продал свой пакет акций (даже контрольный) другому, то оснований для смены руководства акционерного общества нет. Собственником имущества в этом случае по-прежнему остается юридическое лицо).
Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, действующее на момент увольнения. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. Увольнение работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.
Увольнение работника за прогул может быть произведено:
- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что «не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя»13;
- за невыход без уважительных причин на работу, на которую работник переведен с соблюдением установленных законодательством правил.
Какие формальности должны быть выполнены при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, чтобы у суда не было претензий к работодателю?
«Во-первых, работник должен быть под роспись ознакомлен со своими обязанностями.
Во-вторых, к моменту увольнения сотрудник должен иметь хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание - замечание или выговор. В соответствии со ст. 194 ТК РФ взыскание автоматически снимается через год после того, как оно было оформлено приказом и доведено до сведения работника.
В-третьих, совершенный сотрудником проступок нужно зафиксировать в акте, подписанном несколькими работниками.
В-четвертых, нужно уложиться в месячный срок, который отводится законодательством для применения взыскания»14. Пленум ВС пояснил, что месячный срок исчисляется с того дня, когда о проступке работника стало известно его непосредственному руководителю, даже если сам он не вправе принимать решение об увольнении. Этот срок увеличивается:
- на время, необходимое профсоюзу, чтобы согласовать увольнение (если такое согласование требуется);
- на время болезни работника;
- на время его пребывания в любом из предусмотренных законодательством отпусков (дополнительный, учебный, за свой счет и т.д.)15.
Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Предусматриваются пять самостоятельных оснований для увольнения с работы по данному основанию: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества; д) нарушение работником требований по охране труда.
Правоприменительная практика по каждому из этих оснований обобщена в Постановлении Пленума от 17.03.2004 г. №2 (п.39-49). Остановимся лишь на самых распространенных.
Увольнение за прогул суд сочтет правомерным, если сотрудник без уважительных причин:
- отсутствовал на работе в течение всего дня;
- отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд;
- перестал ходить на работу, не предупредив об этом работодателя (в т.ч. и в течение срока обязательной отработки после подачи заявления об увольнении);
- самовольно ушел в отпуск или взял отгулы (кроме отгулов, которые положены работнику по закону, - например, донорские дни);
- не вышел на новое рабочее место после законного перевода на другую работу16.
Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ)
По указанному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (их прием, хранение, транспортировка, обработка, продажа и т.п.), если они совершили виновные действия, которые дают основание утраты доверия к ним со стороны работодателя17.
По общему правилу, такие работники несут полную материальную ответственность на основании специальных законов или письменных договоров о полной материальной ответственности (см. статьи 243 и 244 ТК РФ). Однако «для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб организации. Например, если с продавцом магазина не был заключен договор о полной материальной ответственности по каким-либо причинам, он может быть уволен по указанному основанию»18.
Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба.
Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Такое основание увольнения может служить лишь «для работников, выполняющих воспитательные функции (составной частью выполняемых ими трудовых обязанностей является воспитание). К таким работникам относятся учителя, профессорско-преподавательский состав вузов, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в детских садах, интернатах, школах, других образовательных учреждениях, но выполняющие технические обязанности (уборщицы, кладовщики и другие), не могут быть уволены»19 по данному основанию.
ТК РФ не раскрывает понятие аморального проступка. Видимо, аморальным проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.
Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
ТК РФ обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно. Логично, что по данному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Трудовые договоры с указанными категориями работников может расторгнуть работодатель.
Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 разъяснил, что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения20.
Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала21, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Пленум ВС РФ пояснил, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации22.
Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).