Кадровая политика и кадровые стратегии организации

Оглавление

Введение
1.Персонал - важнейший ресурс управления и развития организации
1.1.Взаимосвязь персонала и бизнес-показателей компании
1.2.Политика управления персоналом: понятие и содержание
2.Анализ кадровой политики ОАО «Уральский завод РТИ»
2.1.Характеристика предприятия и краткий анализ его деятельности
2.2.Анализ кадровой политики и стратегии предприятия
3.Пути совершенствования кадровой политики и стратегии предприятия ОАО «Уральский завод РТИ» (Ур РТИ)
Заключение
Список литературы

Кадровая политика и кадровые стратегии организации

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, малоаргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Открытая кадровая политика. Характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. Такую кадровую политику проводят современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни, независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика такого типа может подходить для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Качество управления определяется эффективностью принимаемых решений.
Политика управления персоналом осуществляется заместителем директора по кадрам. Он выступает как эксперт, акцентирующий внимание на последствиях тех или иных мер, имеющих отношение к персоналу, предлагает меры для изменения существующего положения, координирует действия, необходимые для реализации этих мер.
Оперативное управление (тактика) реализуется отделом или управлением по кадрам.
Кадровая служба выполняет следующие функции:
начальная фаза набора кадров;
установление вознаграждения (без определения уровней);
текущие связи с персоналом;
аттестация (рассмотрение оценочных листов);
планирование карьеры (6, с. 81).
В оперативном управлении персоналом присутствуют две тенденции:
1. Усложнение функций управления, что влияет на численность персонала, занятого разработкой необходимых мероприятий.
2. Упрощение административной структуры на уровне реализации.
Существование на предприятии той или иной схемы не является причинно обусловленным. Она складывается стихийно и может изменяться в течение жизненного цикла предприятия.
2. Анализ кадровой политики ОАО «Уральский завод РТИ»
2.1. Характеристика предприятия и краткий анализ его деятельности
ОАО «Уральский завод РТИ» (Ур РТИ) специализируется на производстве резиновых технических изделий для горнодобывающей и горно-обогатительной промышленности, угольной промышленности, металлургии, транспорта, машиностроение, пищевой промышленности и сельского хозяйства. Ассортимент ОАО «Уральский завод РТИ» составляет следующие наименования: конвейерные резинотканевые ленты; ремни плоские, рукава напорные и напорно-всасывающие, техпластины, формовые и неформовые изделия, резиновые и резиномагнитные футеровки, сита, клеи, прорезиненные ткани, вальцованные и каландрованные резиновые смеси.
Изделия комплектуют машины и оборудование различных отраслей, в том числе оборонной промышленности: в танках и бронетехнике, ракетных комплексах «Булава», «Тополь М», грузовой военной технике, на подводных лодках, в самолетах и вертолетах.
Кроме широкой линейки выпускаемой продукции комплекс факторов позволяет заводу успешно конкурировать на рынке РТИ:
- научно-технический потенциал разработки и внедрения РТИ, включая Институт резины и РТИ, и аккредитованный испытательный центр (ЦЗЛ);
- система менеджмента качества, сертифицированная по ГОСТ Р ИСО 9001-2001 и в «Военном регистре»;
- технологии для военной, космической, авиапромышленности, судостроения;
- удобное географическое положение в центре России, обеспечивающее оптимальные сроки доставки продукции потребителям и позволяющее осуществлять отгрузки любым транспортом;
- стабильное качество выпускаемой продукции и доверие потребителя к продукции под маркой ОАО «Уральский завод РТИ».
Завод РТИ создавался в начале войны на базе трех эвакуированных заводов: московского «Каучука», ленинградского «Красного треугольника», киевского «Красного резинщика». 16 декабря 1941 года на оборонные заводы и для действующей армии была отправлена первая продукция. Эта дата считается днем рождения Уральского завода РТИ.
В июне 2006 контрольный пакет предприятия был приобретен компанией «Интербосс-холдинг». Приход новых акционеров и действия команды топ-менеджеров уже привели к существенному росту объемов продаж завода. Кроме того, разработана стратегия развития предприятия на период с 2007 по 2011 год, предусматривающая модернизацию оборудования, внедрение инноваций и рост реальных объемов производства.
В настоящее время на заводе существует положительная динамика производства. Выпуск продукции в 2007 году составил более 1,6 млрд. руб., что на 6 % выше показателей 2006 года. По планам производства Уральского завода РТИ на 2008 год рост выпуска основной продукции составит 28 % к 2007 году.
Согласно программе технического перевооружения и реконструкции в 2007 году на проведение мероприятий направлены капитальные вложения в сумме 29 млн. руб. В текущем году планируется приобрести новое оборудование и модернизировать существующее на сумму 77,5 млн. руб.
Управленческая технология бережливого производства - снижение затрат, сокращение сроков производства, совершенствование качества продукции. Это позволило нам уже в 2007 году сократить общехозяйственные расходы на 29 млн. руб. по отношению к 2006 году.
Энергетический комплекс – мини-ТЭЦ для решения вопросов обеспечения производства тепловой и электрической энергией и снижения их стоимости. В 2004 году завершен монтаж турбоагрегата мощностью 6 МВт, что позволило на 50 % обеспечить предприятие собственной электроэнергией.
Действующая на предприятии система обеспечения качества по стандарту ISO 9001:2000 является гарантом воспроизводимого, неизменно высокого качества продукции, которое признается и потребителями, и экспертами на международных выставках и конкурсах.
Продукция Уральского завода РТИ отмечена знаком «Сто лучших товаров России».
Ленты конвейерные для угольных шахт, и резиновые и резиномагнитные футеровки ежегодно отмечаются дипломами и медалями крупнейших выставок: «Шины, РТИ и каучуки», «Уголь России и Майнинг», «Кузбасский Международный угольный форум».
Так, ОАО «Уральский завод РТИ» в 2007, 2008 и в 2009 гг. был награжден Дипломом конкурса на лучший экспонат Международной специализированной выставки «Уголь России и Майнинг» за резиномагнитную футеровку. За ленты конвейерные резинотканевые шахтные трудносгораемые (тип ШТС) ОАО «Уральский завод РТИ» в 2007, 2008 и в 2009 гг. был награжден Дипломом конкурса на лучший экспонат Международной специализированной выставки «Уголь России и Майнинг». Дипломом II степени за лучший экспонат (лента конвейерная резинотканевая типа 2 ШТС), представленный на международной выставке-ярмарке «ЭКСПО-УГОЛЬ 2008».Высокое качество продукции Уральского завода РТИ в 2007 году отмечено также дипломом «Лучшего поставщика» ОАО «Автомобильный завод «Урал» (Группа ГАЗ).
Среди потребителей завода такие лидеры горнодобывающей отрасли и металлургии, как: Евраз Холдинг, АЛРОСА, Норильский никель, Северсталь, МЕЧЕЛ, РУСАЛ, ММК, НЛМК, Сильвинит, Лебединский ГОК, Михайловский ГОК, Кузбассразрезуголь, ВСМПО-Ависма, УГМК-Холдинг, Шахта «Заречная», Угольная компания “Распадская”, Якутуголь, Челябинская угольная компания, ArcelorMittal Кривой Рог, КАЗАХМЫС, KAZZINC, Монвольфрам, ОАО «Ферганский НПЗ» г. Фергана, ОАО «Ферганаазот» г. Фергана и др.
2.2. Анализ кадровой политики и стратегии предприятия
Цель кадровой политики рассматриваемого нами предприятия ОАО «Уральский завод РТИ» (Ур РТИ) состоит в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии. Благодаря усилиям сотрудников департамента персонала, данный баланс находится в соответствии с потребностями этой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях.
Целью кадровой политики предприятия ОАО «Ур РТИ» состоит в достижении наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Эффективную работу организаций обеспечивает компетентный, работоспособный и надежный персонал. Кадровая политика предприятия нацелена на привлечение молодых специалистов и создание условий для обмена опытом.
Цели кадровой политики данного предприятия можно сформулировать следующим образом:
безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Приведем основные задачи, элементы и принципы кадровой политики организаций:
1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы, построение системы мотивации. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы работы с кадрами, и реализовываться в повседневной работе руководителей структурных подразделений организации, включая ее руководителя. По мере развития организации и изменения ее внешних условий идеология кадровой работы может уточняться.
2) Планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Оно осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития организации, количества производимой продукции, применяемых технологий, динамики рабочих ест и т.д.);
3) Привлечение, отбор и руководство персоналом. Необходимо установить критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, оставить должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разработать четкую систему оплаты труда, планировать и контролировать работу персонала;
4) Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Рекомендуется определить формы повышения квалификации работников (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в образовательном учреждении, с отрывом или без отрыва о производства и т.д.);
5) Построение и организация рабочего процесса, в том числе планирование рабочих мест, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации.
Что касается основных принципов кадровой политики завода, то можно отметить следующие:
1. Создание сбалансированного кадрового состава.
Кадровая политика предприятия нацелена на привлечение молодых специалистов и создание условий для обмена опытом.
- Для этого на предприятии существует:
- Достойная, официальная заработная плата.
- Социальный пакет согласно ТК РФ.
- Программа помощи молодым специалистам
- Гибкая система льгот и доплат и другие немаловажные аспекты конкурентоспособного на рынке труда предприятия.
2. Возможности профессионального роста.
Кадровая политика предприятия обеспечивает возможность развития и продвижения по «карьерной лестнице». На Уральском заводе РТИ действуют программы:
- «Наставничество» - для вновь принятых работников, не имеющих/имеющих рабочие специальности, для работы на предприятии с прохождением необходимого первоначального обучения.
- Ежегодные программы внутреннего обучения, позволяющие развивать профессиональные навыки и умения.
- Программа «Кадровый резерв», в рамках которой перспективные молодые сотрудники зачисляются в резерв на замещение должностей руководителей.
3. Сохранение и развитие заводских традиций, укрепление корпоративной культуры.
Уральский завод РТИ отличает высокий уровень корпоративной культуры, мобилизующий все структурные зве­нья предприятия и ее отдельных работников на достижение целей завода. На предприятии широко развиты программы по сохранению традиций, сплочению коллектива и формированию единой команды. Среди них:
- Заводская Спартакиада.
- Корпоративные праздники.
- Постоянно действующие спортивные секции.
- Духовно-нравственное воспитание работников и членов их семей в заводской среде, через общение со священником, беседы и молитвы, непосредственно на территории завода.
- Конкурсы и соревнования среди структурных подразделений, участков, бригад и сотрудников предприятия.
- Корпоративные радио и газета и др.
История построения кадровой политики Уральского завода РТИ прошла следующие этапы:
1) рефлексия – осознание присутствующих на предприятии РТИ стереотипов по отношению к наиважнейшим параметрам корпоративной культуры. Например: миссия и цель предприятия в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, применяемые на заводе технологии и т.д.;
2) нормирование. Выработка департаментом персонала завода общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития завода;
3) программирование – построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий;
4) мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Кадровая политика Уральского завода фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала.
Основные направления деятельности службы управления персоналом завода, служащие развитию его кадрового потенциала приведены в таблице 2.
Таблица 2
Пути реализации кадровой политики предприятия ОАО «Уральский завод РТИ» (Ур РТИ)
№ п/п
Направления деятельности
Конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом
1
Планирование трудовых ресурсов
Расчет потребности в персонале (в количественном и качественном аспектах). Подготовка целевой программы привлечения и/или подготовки персонала.
2
Набор персонала
Отбор источников, через которые (посредством которых) будет производится отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии (в случае проведения конкурсного отбора). Подготовка программы (технологии) набора персонала. Реализация программы и принятие итогового решения.
3
Оценка и аттестация персонала
Формулирование целей оценки и/или аттестации. Выделения формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности. Реализация программ оценки и/или аттестации.
4
Разработка системы мотивации
Разработка принципов стимулирования, структуры зарплаты и льгот в целях привлечения и сохранения работников. Поиск и определение ресурсов для создания системы мотивации (прежде всего – финансовых). Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности.
5
Обучение персонала
Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков.
Направления деятельности
Конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом
6
Оценка трудовой деятельности
Определение и формализация критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала.
7
Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры
Разработка принципов схемы кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников (по необходимости) и планирования карьеры.
8
Подготовка руководящих кадров (создание резерва)
Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализации программы и оценка ее эффективности. Внедрение системы командного менеджмента.
9
Сокращение персонала
Определение целей и необходимости сокращения персонала. Разработка программы высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация программы. Контроль и профилактика социально-психологических последствий.
3. Пути совершенствования кадровой политики и стратегии предприятия ОАО «Уральский завод РТИ» (Ур РТИ)
Уральский завод должен придерживаться следующих путей совершенствования собственной кадровой политики:
Повышение уровня эффективной оценки потребности в персонале для различных этапов развития данного предприятия.
Формирование требований, уровней и модели компетентности с учетом стоящих перед заводом задач в настоящее время.
Совершенствование разработанных принципов и процедур оценки кандидатов.
Организация конкурсного отбора кандидатов, способных работать с высокой эффективностью.