Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
345760 |
| Дата создания |
06 июля 2013 |
| Страниц |
100
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 19 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала как функции управления и ее роль в системе кадрового менеджмента
1.2. Основные теории и методы мотивации персонала
1.3. Современные методы и особенности мотивации трудовой деятельности персонала российских организаций
Выводы
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ПРОФИ-СТАЛЬ»
2.1 Общая характеристика ООО «Профи-Сталь»: виды деятельности, организационная структура, количественная и качественная структура персонала
2.2 Анализ существующих на предприятии систем мотивации трудовой деятельности персонала: их преимущества и недостатки
2.3 Анализ удовлетворенности персонала ООО «Профи-Сталь» комплексом применяемых мотивационных мер
Выводы
3. РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ПРОФИ-СТАЛЬ»
3.1. Проблематика и направления совершенствования системы мотивации труда персонала ООО «Профи-Сталь»
3.2. Разработка оптимального комплекса методов мотивации труда персонала организации
3.3. Сводный план разработанных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала и оценка их экономической и социальной эффективности
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Приложение 1 - Анкета для оценки руководителя среднего звена «Профи-Сталь» по методу «360 градусов»
Приложение 2 - Программа тренинга по развитию лидерских качеств руководителя
Приложение 3 - Кодекс корпоративной культуры ООО «Профи-Сталь»
Введение
Мотивация деятельности на предприятии
Фрагмент работы для ознакомления
Провести исследование системы мотивации труда персонала ООО «Профи-Сталь»:
представить общую характеристику деятельности организации;
проанализировать существующую систему мотивации труда;
исследовать удовлетворенность персонала существующей системой мотивации;
Разработать и обосновать проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда в ООО «Профи-Сталь»:
определить проблематику и направления совершенствования системы мотивации труда организации;
разработать комплексную систему мотивации труда персонала;
составить сводный план итоговых мероприятий и оценить их экономическую и социальную эффективность.
Практическое значение данной работы заключается в возможности использования ее результатов при формировании мотивационной политики не только на рассматриваемом предприятии, но и другими организациями в различных сферах и областях деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного в работе исследования можно сделать вывод о том, что необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника организации является мотивация – процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Мотивация как функция управления имеет огромное значение, так как обуславливает поведение сотрудников и их отношение к работе. Основная цель мотивации состоит в понимании потребностей сотрудников, осознании внутренних мотивов, сопровождающих их действия, и определении стимулов, под влиянием которых действия сотрудника будут удовлетворять как его собственные потребности, так и потребности организации. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей и концепция партисипативного управления. На практике же не может идти речь о применении какой-либо теории мотивации в чистом виде. Менеджменту необходимо проводить анализ потребностей своих работников, определять удовлетворение каких из них наиболее важно и в соответствии с этим разрабатывать мотивационную программу, способную обеспечить достижение стратегических целей организации. Мотивационный пакет для персонала может быть построен на различных теориях, при этом основным критерием его применения является эффективность.
Обобщая изученную информацию о совокупности форм и методов мотивации, применяемых современными российскими организациями, можно сделать вывод о том, что мотивационные программы предприятий среднего и малого бизнеса построены практически без учета потребностей сотрудников, применяемые меры являются бессистемными и хаотичными. В крупных компаниях вопросу мотивации уделяется значительно больше внимания – системы мотивации персонала строятся в основном на основе опыта зарубежных компаний. Но это скорее исключения. В общем, вопросу мотивации персонала в России уделяется недостаточно внимания. Таким образом, можно однозначно говорить об актуальности рассматриваемой темы и необходимости пересмотра систем мотивации в условиях российской действительности.
Проведенный анализ различных показателей, отражающих динамику изменения количественного и качественного состава персонала, говорит о достаточно высокой стабильности персонала предприятия, но для удержания лояльных к организации сотрудников необходимо предпринимать действия по мотивации их труда.
Список литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2004. - № 1. – С. 22- 25
2.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7. – С. 30-33
3.Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Общество «Знание», 2000. – 427 с.
4.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
5.Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. - М.: Вершина, 2005. – 272 с.
6.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – 7-е изд. – М.: Норма, 2007. – 448 с.
7.Гудимов В. Стресс-менеджмент, или Как преодолеть постоянное напряжение на рабочем месте // Бизнес Без Проблем – Персонал. - 2002. - № 7. – С. 15-18
8.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 5. – С. 30-33
9.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2004. - № 1. – С. 8-11
10.Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2004. - 799 с.
11.Иванов Ю. Тесты, подтверждаемые самой жизнью // Служба кадров. – 2002. - № 2. – С. 33-37
12.Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 416 с.
13.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник: 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2007. – 447 с.
14.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2005. – 301 с.
15.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2003. – 336 с.
16.Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2003.- № 6. – С. 12-16
17.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2004.- № 1. – С. 10-14
18.Лукичева Л.И. Управленческие решения: учебник. – М.: Омега-Л, 2008. – 383 с.
19.Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. – М.: Вершина, 2008. - 272 с.
20.Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - №7. – С. 22-28
21.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 376 с.
22.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Управление персоналом, 2003. - 303 с.
23.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 176 с.
24.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей. – М.: Управление персоналом, 2005. - 224 с.
25.Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 288 с.
26.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
27.Маслоу А. Мотивация и личность: 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 352 с.
28.Менегетти А. Психология лидера. - М.: ННБФ «Онтопсихология», 2007. – 274 с.
29.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224 с.
30.Подлесных В.И. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – СПб.: Бизнес-пресса, 2002. – 472 с.
31.Савченко М.С. Виды отбора персонала // Служба кадров. – 2002. – № 3. – С. 15-19
32.Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
33.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – 224 с.
34.Самоукина Н.В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. – М.: Вершина, 2008. – 176 с.
35.Серегин А.Р. Хороший персонал // Служба кадров. - 2002. - № 4. – С.33-37
36.Соболев М. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор, 2004. - № 5. - С. 33-39
37.Сурков С. Социально-психологические модели при анализе трудовой мотивации работников // Вопросы экономики. – 2004. - № 8. – С. 39-45
38.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие: 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
39.Травин В.В. Мотивационный менеджмент: Модуль III, учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2007. – 128 с.
40.Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом, 2006. - № 3. – С. 62-68
41.Федин М. Шаги по становлению руководителя как лидера // Элитный персонал. - 2004. - № 24.- С. 35-39
42.Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала: цели, стратегии, инструменты. – М.: Дело и сервис, 2006. – 256 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00505