Ценностные ориентации и трудовое поведение работников.

ПЛАН
Введение
Глава 1. Трудовое поведение
Глава 2. Влияние ценностных ориентаций на трудовое поведение работников
Список литературы

Ценностные ориентации и трудовое поведение работников.

При изучении такой социально-демографической группы как молодежи необходимо учитывать возрастную структуру, т.к. ценностные ориентации коррелируют с возрастом человека.
Специалистами также отмечается усиление влияния со стороны государства и общества на социализационные процессы.22 Последнее особенно важно для молодежи, поскольку в современном российском обществе именно она представляет собой основной трудовой ресурс. Говоря об особой роли молодежи в развитии нашей страны, следует отметить, что с самого начала российских трансформаций молодое поколение находилось в довольно трудном положении. Большинство молодых россиян объективно оказались на обочине проводимых реформ. По замыслу её архитекторов, процессы социализации молодежи и утверждение в её среде ценностей должны были протекать самостоятельно под воздействием формирующейся новой социальной среды свободного рынка, а целенаправленная социализация молодежи в условиях демократии казалась вовсе не обязательной. Соответственно новые политические ценности и установки в молодежной среде формировались в результате приспособления к сложившимся формам жизни, в реальности далеким от подлинного демократического устройства.
В последнее десятилетие исследователи отмечают тенденцию усиления ценностей потребительского индивидуализма и снижения значимости ориентаций на нравственные императивы. Среди значимых в среде работников ценностей отсутствуют скромность, правдивость, мужество, коллективизм, а среди предпочитаемых присутствуют постоянная работа и материальное благополучие.23 По результатам эмпирических исследований М.А. Давыдова ценность труда в структуре ценностных ориентаций оказалась выше материальных благ. «Только содержательная и интересная работа заслуживает того, чтобы ею заниматься большую часть жизни» - «да» ответили 82 % опрошенных.24 Это значительно противоречит ценностям сугубо потребительского общества, в котором главным мерилом выбора работы является заработная плата. 74 % убеждены, что взаимопомощь и поддержка важнее трудовой состязательности.
Действительно, новая социально-экономическая и политическая ситуация привели к развитию в среде работников индивидуалистических установок. Однако отечественный индивидуализм существенно отличается от либерализма, соответствующего западным либеральным ценностям. Он по преимуществу сводится к культивированию личной автономии и собственной свободы, к праву «думать по-своему», в том числе и праву на общественную пассивность и изоляцию по принципу «оставьте меня в покое».
В работах, послуживших концептуальной базой данного исследования, рассматриваются проблемы трансформации ценностей от «материальных» (предпочтения физической и психологической безопасности и благополучия) к «постматериальным» (подчеркнутое значение принадлежности к группе, самовыражения и качества жизни) и их влиянии на отношение к труду (Р. Инглхарт).
Сдвиг от ценностей модерна к ценностям постмодерна ведет к переменам в системе ценностных ориентаций работников. Так, в экономической сфере это проявляется в изменении отношения к труду, усилении акцента на самовыражении, на проблемах качества жизни.
Социолог Рональд Инглхарт стал известен своим анализом материальных и духовных ценностей, ему было интересно, насколько счастливыми себя ощущают люди, что для них важно, а что нет.25 Основные дилеммы, которые решали для себя респонденты Инглхарта, если упростить их, выглядели так: "Один за всех или каждый за себя?" (ценности традиционные или секулярные) и "Лучше умереть стоя или жить на коленях?" (ценности самореализации или выживания). Если изобразить эти ответы на координатной плоскости, обнаруживается, что страны группируются в характерные кластеры. В обобщенном виде итоги выглядят так. Европейцы ответили, что лучше умереть стоя, но каждый за себя. Американцы решили, что лучше умереть стоя, но все за одного. Китайцы и японцы удивили исследователей, сказав, что насчет умереть они не уверены, но каждый за себя. Жители слаборазвитых стран дали обратный ответ: по мнению африканцев, по вопросу о выживании и самореализации они не определились, но конечно, один за всех. Русские считают, что каждый за себя, но лучше жить на коленях. Русским оказалась ближе всего "все плохо", к тому же выяснилось, что мы не против поговорить о политике, не думаем о Боге, свобода и доверие к людям нам чужды абсолютно, даже национальная гордость несвойственна. Попытка сравнить народы мира по степени субъективного счастья дала ту же картину: Россия оказалась куда несчастливее даже нищей и воюющей Африки и в относительно благополучном 1986 году, и в неблагополучном 1995 – и даже в 2002 году. В перспективе, по Р. Инглхарту, «ценности постмодерна получат распространение в обществах, где уровень богатства и степень уверенности в будущем – наивысшие; для населения скудно живущих обществ на первый план будут выдвигаться по преимуществу ценности выживания».26
Многие другие социологические исследования недавнего времени показывают ту же картину – русские по-настоящему доверяют только своей семье и совсем немного – самым близким друзьям. Ни на кого больше они положиться не могут и не хотят. Атомизация нашего общества достигла практически крайнего предела. Так, социологические исследования, проведенные Социологическим центром Российской академии государственной службы при президенте РФ летом 2007 г., показали, что наши граждане стали меркантильными индивидуалистами. В ходе опроса 1600 человек в 20 субъектах Российской Федерации выяснилось, что 63,8 % боятся оказаться социально беспомощными, когда они никому не будут нужны, 61, 2 % боятся потерять нажитое и 70, 2 % тревожатся за неопределенность будущего в целом. Нынешняя российская жизнь привела наших сограждан к убеждению, что социальное положение и престиж человека в обществе определяют в первую очередь деньги и другие материальные ценности (53, 7%) и власть (33 %), а уж затем личные качества и профессиональные достижения (27,2 и 25 % соответственно). При этом 84, 3 % уверены, что в случае чего защиту и срочную помощь можно получить лишь от близких людей - родственников и хороших друзей, и лишь 20, 7 % рассчитывают на коллектив, в котором работают и 8 % - на органы власти.
В отличие от результатов, полученных Инглхартом, согласно этому опросу, несмотря на свою нелегкую жизнь, 77 % опрошенных убеждены, что их жизнь сложилась хорошо.27 По результатам исследований коллектива «Левада-Центр» в 1994 г. 21 % россиян совершенно не устраивала жизнь, которую они вели, вполне устраивала - лишь 3 % опрошенных, а в конце 2007 г. – 8 % и 11 % соответственно.28
Особенности положения современных работников как субъекта социального партнерства в период трансформации российского общества можно охарактеризовать через взаимоотношения с работодателями в процессе труд. Наша история не раз показала, что при смене идеологического вектора в стране происходит и трансформация структуры ценностных ориентаций. В первую очередь на эту смену реагирует активное трудовое население, т.е. работники. Если сравнивать провинциальных работников со столичными, то мы видим незначительную разницу. В проводимом недавно аналогичном исследовании изучалась молодежь, представляющая ее основные социальные группы (старшие школьники, студенты, работающие молодые люди), прежде всего в Санкт-Петербурге, в возрасте до 30 лет.
Исследования показали, что главными жизненными ценностями этой группы являются семья, друзья и здоровье, затем следуют: интересная работа, деньги и справедливость (значение последней ценности в настоящее время возрастает).
Так, Г.Б. Байсаидова выявила несколько фундаментальных противоречий, отражающих изменение системы ценностей в основных сферах общественного воспроизводства в модернизируемом российском обществе: во-первых, это противоречия, связанные с перераспределением между сферами производства, что приводит к дисгармонии в системе ценностных ориентаций; во-вторых, противоречие между традиционной и современной системами ценностных ориентаций; в-третьих, противоречие между стихийным и управляемым в реализации ценностных ориентаций молодых людей.29
В условиях социально-экономической нестабильности основным видом деятельности, которым работники предпочитают заниматься и который поглощает практически все время людей — это зарабатывание денег, улучшение своего материального благополучия.
Итак, к внутренним факторам трудового поведения относятся ценностные ориентации, как личностные особенности человека, так и различные факторы трудовой мотивации, связанные с историей организации, формой собственности, размером, технологиями, целями и задачами функционированием, персоналом, рынками сбыта, коммуникациями и управленческим взаимодействием, условиями труда, базовыми представлениями сотрудников. При этом обращают внимание и на такие «динамичные» условия, как защищенность трудоустройства, предлагаемый социальный пакет, возможности подготовки и переподготовки персонала, обустройство рабочего места и продолжительность рабочего дня, ориентация работающих, стиль управления, информационная среда, престиж и имидж организации, личные перспективы работников.
Главное отличие внутренних факторов от внешних – возможность осознанного на них воздействия (управления) в рамках конкретного предприятия.
В настоящее время в исследованиях, посвященных ценностным ориентациям работников и затрагивающим в изучении их структуры ценности труда, в первую очередь ставится задача зафиксировать те изменения, которые произошли в сфере трудовых ценностей в связи с трансформационными процессами в современном российском обществе. Но если ранее специалисты отмечали снижение трудовой ценности в структуре ценностных ориентаций, то в последнее время они говорят о начавшихся изменениях в отношении к труду. Однако не все связывают их с постепенным переходом к обществу потребления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Именно от трудового поведения, уровня удовлетворенности работой самых разных специалистов зависит развитие национальной экономики.
В работе удалось выяснить, что вопросы трудового поведения и ценностных ориентаций, как его основной составляющей, вопросы отношения к труду и мотивации человека к какой-либо деятельности всегда вызывали у ученых живой интерес. Не только социологи и психологи разрабатывали теории мотивации, но и инженеры, врачи, менеджеры. Такие ученые как А. Маслоу, К. Роджерс, Ф. Тейлор и другие создали концепции и теории на основе многочисленных исследований, которые показали, что результат любой деятельности человека зависит от силы мотивации, ее правильной направленности и своевременности.
В настоящее время тема трудового поведения очень актуальна. Человек всегда стремится к лучшему. Ему хочется иметь различные материальные блага, от которых, как он считает в большинстве случаев, зависит его внутреннее спокойствие. И именно от этого – личностных факторов – и зависит трудовое поведение сегодня.
Все современные теории трудовой мотивации, так или иначе, основаны на определении потребностей человека и путей их удовлетворения. Идея использования логически понятной зависимости между ними в управлении достаточно проста. Если руководитель знает, что хочет человек, он вознаграждает его предоставлением желаемого в обмен на хорошую работу и достигает необходимого результата.
Результаты теоретического анализа позволяют сделать следующие выводы:
1. Трудовое поведение основано на взаимоотношениях работников и работодателей. Сопоставление ожиданий работодателей и работников обнаруживает три главные проблемы. Первая из них – деформация конкурентной среды – характеризует всю сферу экономических отношений, включение в них гипертрофированной неформальной составляющей. Вторая – непропорционально низкая оплата труда в ряде сфер экономики (прежде всего, в бюджетной) характеризует состояние рынка труда и формирует отношение молодежи к труду не как к источнику самосовершенствования, а как средству выживания. Третья проблема состоит в сильной дифференциации сферы образования по качеству предоставляемых услуг и противоречии их с потребностями рынка труда в целом.
2. Результаты многочисленных экспериментальных исследований показывают, что заработная плата является самой весомой мотивацией для многих групп работников и является основой для формирования трудового поведения. Мало того, уровень заработной платы связывается со статусом в обществе и личной самооценкой. Так же имеет место тесная связь между заработной платой, уважением и отношением в коллективе. Работники чаще всего уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда.
3. Выявлена значимость трудовой составляющей в ценностных ориентациях разных групп работников. В данном случае были подтверждены выводы, сделанные другими исследователями о новых ценностных ориентирах работников – резкой дифференциации групп на основе уровня образования.
Оказалось, что, например, молодых работников волнует завтрашний день. Они не хотят оказаться без работы и средств к существованию. Кроме того, волнует вопрос карьерного роста и повышения квалификации.
В результате трансформации российского общества сформировались социальные группы работников, которые наряду с характеристиками общими для всех трудовых ресурсов имеют и специфические, обусловленные жизненными ситуациями и реальными возможностями людей. Интересы отдельных социальных групп находятся в противоречии со сложившимися социальными условиями и социально-экономическими возможностями регионов, что влияет как на трудовое поведение, эффективность формирования трудового потенциала работников, так и на его реализацию.
В условиях резко выраженной социально-классовой дифференциации общества возникает потребность в совершенствовании и развитии социальных функций государства, направленных на оптимизацию формирования, развития и реализации трудового поведения, а затем и потенциала работников. Функция государства социальной защиты работников должна быть дополнена социально стабилизирующей, а также социально интегрирующей функциями для преодоления диспропорций в социальном развитии. В условиях развития рыночных отношений реализация государством данных функций способна оказывать непосредственное влияние на формирование и развитие трудового потенциала.
При этом гибкое и грамотное использование работников с учетом их индивидуальных особенностей (ценностных ориентаций) повысит производительность труда и успешность выполняемой деятельности. Если руководитель сумеет заинтересовать сотрудников, настраивая внешнюю систему стимулов (материальных, моральных и т.д.), то это будет способствовать повышению трудоспособности, так как оптимизирует их внутреннюю систему.
В результате у современных работников, особенно молодого возраста людей мы видим формирование определенного прагматизма, связанного с подобным отношением к труду. Такой выбор рассматривается нами как новая модель трудового поведения и как условие жизненного самоопределения личности и успешной интеграции её в общество. Как указывают специалисты, для общества переходного типа «предпочтительнее модель прагматического выживания».30 Карьерный рост гибких и универсальных работников в развитых экономиках зависит преимущественно от уровня их образования и профессионализма.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Учебная литература, справочно-статистические материалы
1. Батаршев А.В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршев, А.О. Лукьянов. – М., 2005. – 462 с.
2. Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2004. – 352 с.
3. Соколова Г.Н. Социология труда. – Минск: Высшая школа, 2002. – 438 с.
4. Токарская Н.М., Карпикова И.С. Социология труда. Учебное пособие. – М., 2006. – 328 с.
5. Ядов В.А. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М.: Академкнига, 2003. -658 с.
6. Ядов В.А. Социология труда: Теоретико-прикладной толковый словарь. – СПб: Наука, 2006. – 328 с.
Монографии
7. Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. М., 1983. – 142 с.
8. Занюк С. Психология мотивации. – М., 2006. – 328 с.
9. Ильин В.И. Быт и бытие молодежи российского мегаполиса: социальная структурация повседневности общества потребления. - СПб., 2007. – 388 с.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - М., 2006. (Сер. «Мастера психологии»). - 562 с.
11. Исхаков А. Г. Критерий - отношение к труду / А.Г. Исхаков ; Под ред. проф. В.В. Иванова; М-во образования Рос. Федерации, Казан. фин.-экон. ин-т. - Казань : Изд-во КФЭИ, 2000. - 84 с.
12. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Педагогическое общество России, 2001. – 384 с.
13. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М., 1998. - 412 с.
14. Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. Пер. с англ. В. Мишучкова. - СПб., 2005. – 350 с.
15. Маркелов К.В. Профессиональная мотивация как фактор становления личности. - М., 1998. - 239 с.
16. Маслоу А. Мотивация и личность. – М., 1998. – 452 с.
17. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М., 2007. – 412 с.
18. Пилипенко Н.Н. Трудовая мотивация. М., 1996. – 213 с.
19. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М., 2000. – 398 с.
20. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. М., 2001. – 421 с.
21. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2003. – 389 с.
22. Юрганова Е.Ю. Мотивация управленческого персонала. - , 1999. 215 с.
Статьи из журналов
23. Аврамова Е.М., Верпаховская Ю.Б. Работодатели и выпускники на рынке труда: взаимные ожидания // Социс. – 2006. - № 4. – С.121-129.
24. Арестова О.Н. Диагностика мотивационного конфликта личности с помощью метода пиктограмм // Вопросы психологии. - 2007. - № 2.
25. Выборнова В.В., Дунаева Е.А. Актуализация проблем профессионального самоопределения молодежи // Социс. 2006.- № 4. - С.99.
26. Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих // Социологический журнал. – 2005. - № 4. – С.89-96.