Расчет кадрового обеспечения деятельности предприятия

Введение
1. Планирование кадровой потребности предприятия
2. Кадровое обеспечение: виды и источники покрытия потребности персонала
3. Методология расчета кадрового обеспечения деятельности предприятия
Заключение
Список литературы

Расчет кадрового обеспечения деятельности предприятия

вербует новый персонал через своих сотрудников.
Источники покрытия потребности в персонале:
1. ВНЕШНИЕ
учебные заведения;
коммерческие учебные центры;
посреднические фирмы по подбору персонала;
центры обеспечения занятости;
профессиональные ассоциации и объединения;
свободный рынок труда;
2. ВНУТРЕННИЕ
собственные внутренние источники.
Внутренние источники покрытия потребности в персонале - возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К внутренним источникам относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала.
3. Методология расчета кадрового обеспечения деятельности предприятия
Существующие и применяемые сегодня методы расчета численности персонала можно в общем случае разделить на два класса.
А) Методы расчета классифицируются в зависимости от цели и области их применения.
В свою очередь, внутри этого класса их можно свести в четыре группы (табл.1). В этом случае правильней говорить не о методе, а о методологическом подходе, включающем несколько методов.
Таблица 1
Группы методов расчета кадрового обеспечения деятельности предприятия в зависимости от цели и области применения
№
Методологический подход
Достоинства
Недостатки
Область применения
1
Расчет по нормативам на рабочих местах
Высокая точность
Высокая трудоемкость
Текущее планирование кадрового обеспечения
2
Расчет по укрупненным нормативам
Низкая трудоемкость
Низкая точность
Прогнозное планирование кадрового обеспечения
3
Расчет по фактическим затратам времени
Средняя точность (реальная численность)
Субъективность
Коррекция кадрового обеспечения
4
Комбинированный способ
Высокая точность
Сложность применения
Каждая из этих методологических групп имеет свои особенности:
1. Расчет численности персонала по нормативам на рабочих местах, в цехах и службах предприятия
При применении этого подхода численность персонала по профессиям рассчитывается сначала на отдельных рабочих местах, затем суммируется по участкам, цехам и отделам и в целом по предприятию. Для расчетов используются дифференцированные нормативы трудовых затрат (времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания).
Методы хорошо разработаны, они широко применялись как в советское время, так и сейчас. Подход дает высокую точность определения численности персонала, но отличается высокой трудоемкостью.
В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу.
Область применения – текущие плановые расчеты численности персонала по категориям, профессиям, должностям и квалификациям; разработка и коррекция штатных расписаний; определение соответствия фактической численности плановой.
2. Расчет по укрупненным трудовым нормативам
С использованием этого подхода численность персонала по профессиям рассчитывается сразу для предприятия или производства, цеха в пределах предприятия. Используются укрупненные трудовые нормативы обслуживания, численности, управляемости. Методы менее точны, чем предыдущие, но и менее трудоемки.
Недостатком этого подхода является несоответствие нормативной базы сегодняшним организационно-техническим условиям производства. Укрупненные трудовые нормативы для промышленности в последние 10–15 лет не разрабатывались, а имеющиеся устарели, так как в условиях рыночной среды изменилась структура обслуживания и управления на предприятиях.4
Область применения – выборочные приблизительные расчеты необходимой численности персонала по категориям; прогноз необходимой численности по категориям на перспективу.
3. Расчет по фактическим затратам времени
В этом случае численность персонала по профессиям рассчитывается по рабочим местам, бригадам, участкам, отделам, а затем суммируется по предприятию. Для расчетов используются фактические затраты времени персонала, полученные с помощью фотографий рабочего времени.
Методы этой группы позволяют получить реальную картину затрат и потерь рабочего времени на рабочих местах и рассчитать необходимую численность персонала. По результатам расчетов возникает возможность скорректировать фактическую численность. Кроме того, из-за отсутствия или слабости нормативной базы эти методы становятся сегодня единственными.
Их недостатки проявляются в субъективности применения и высокой трудоемкости. К тому же их систематическое использование требует большого количества квалифицированных нормировщиков. Методы в целом устарели, но в условиях неадекватности нормативной базы, ее отсутствия или неприменимости они вполне работают для коррекции фактической численности персонала.
4. Комбинированный способ
Этот методологический подход позволяет определить численность персонала как по рабочим местам и участкам, так и по предприятию в целом. По сути, это комбинация предыдущих подходов, которая может применяться в разных сочетаниях. Например, численность персонала определяется по укрупненным нормативам, а затем уточняется по дифференцированным.
Другой вариант – в одних подразделениях определяется численность персонала на отдельных рабочих местах, в других – по укрупненным нормативам, а в третьих – на основе фактических затрат рабочего времени. Таких вариантов может быть довольно много.
Особенностями применения этого способа являются возможность выбора наиболее подходящих методов и обеспечение достаточной точности при оптимальной трудоемкости. Однако подобное комбинирование требует хорошего знания методов, высокой квалификации нормировщиков.
Б) Во второй класс относят методы расчета численности персонала в зависимости от категории и характера труда.
Категория определяется в рамках функционального разделения труда, то есть распределения исполнителей по функциональным группам в соответствии с их ролью в производственном процессе.
Традиционно выделяются:
1. основные рабочие, занятые производством основной продукции;