"Развитие педагогического коллектива ДОУ"

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. НАУЧНО – ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОСНОВАМ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ
1.1. Понятие коллектива и его характеристики
1.2. Социально – психологический подход к развитию коллектива ДОУ
1.3. Формы и методы развития педагогического коллектива
ГЛАВА 2. ОПЫТНО – ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО РАЗВИТИЮ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ДОУ
2.1. Диагностика уровня развития педагогического коллектива
2.2. Методические рекомендации по развитию педагогического коллектива ДОУ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

"Развитие педагогического коллектива ДОУ"

На этих основах выделяются группы:
1. Номинальная группа. Существует формально, не имеет ни одного общего параметра.
2. Ассоциация. Общая цель у ее членов, официальная структура, но группа не действует еще как единое целое, поскольку слабо развито подготовление организационного единства и слабо выражена психологическая коммуникативность.
3. Кооперация. Представляет единство целей и деятельности по их достижению сотрудничество, взаимодействие членов группы, организационное единство. Группа обладает определенным уровнем подготовленности.
4. Корпорация. Это группа с хорошо выраженными параметрами, но отличается рядом отрицательных признаков: имеет место групповой и индивидуальный эгоизм и дуализм, вплоть до асоциальной нравственной направленности.
5. Коллектив. По всем параметрам наблюдается высокое развитие. Высокая общественная направленность группы, возникает идентификация членов группы, чувств «мы» (А.В. Ковалев).
А.В. Петровский выделяет следующие стадии развития коллектива:
1. Диффузия. Межличностные отношения есть, но они неопосредованы содержанием цели.
2. Ассоциация. На этой стадии межличностные отношения опосредованы личностно-значимым содержанием.
3. Корпорация. На этой стадии межличностные отношения опосредованы личностно-значимым содержанием, но ассоциированы по своим установкам содержанием групповой деятельности.
4. Коллектив. Это группа, которая выполняет важную общественную функцию, далее, эта группа, которая отвечает социальным нормам. Это группа, которая способна обеспечить возможности гармонического развития личности каждого ее члена (А.В. Петровский).
Рассмотрим стадии развития коллектива с точки зрения развития контроля – от низшей к высшей стадии.
Стадия единоличного контроля. На этой стадии развития коллектива контроль за деятельностью каждого члена коллектива осуществляется одним лицом – руководителем коллектива. Эта стадия характерна для новых, формирующихся коллективов, однако она может наблюдаться и в старых коллективах, где руководитель намеренно централизует власть, ставя под свой полный контроль жизнь коллектива.
Контроль с участием актива. На этой стадии внутри коллектива формируется ядро, состоящее из компетентных, авторитетных людей,- актив. Эти люди , способные не только оценить и оспорить решение, принятое руководителем, но и самостоятельно выработать свой вариант. В то же время это люди, способные в силу влияния на других людей, которым они пользуются, взять под свой контроль часть жизни коллектива. Таким образом, возникновение актива позволяет руководителю делегировать часть своих полномочий и функций основным членам коллектива. Вместе с тем возникновение актива делает невозможным единоличное принятие решения – это будет нарушением сложившегося взаимного обязательства: принимая на себя часть функций руководства коллективом, актив требует от руководителя участия в принятии решений.
Стадия взаимного контроля. Эта стадия характеризуется включением в состав актива всех членов коллектива. Это значит, что не отдельные члены коллектива, но весь коллектив обладает высокой квалификацией, каждый знает, что он должен делать и что должен делать его партнер. Возникает возможность контроля за работой, осуществляемого не руководителем и не авторитетным членом, а каждым участником общего дела. Ясно, что этот вид контроля является наиболее эффективным по сравнению с предыдущим. Следует заметить, что на этой стадии развития коллектива значительно редуцируется функция руководства. Руководитель фактически вытеснен как фактор регуляции внутренней жизни коллектива. Его задачей становится обеспечение внешних связей, долгосрочное планирование.
Стадия самоконтроля. На этой стадии развития коллектива исчезает необходимость даже взаимного контроля. Полный самоконтроль обеспечивают высокая компетентность и чувство ответственности. Каждый из участников работает самостоятельно, относясь с полным доверием к решениям, принимаемыми его партнерами. «В коллективе существует полная или значительная взаимозаменяемость. Функция руководства как регуляции внутренней жизни коллектива становится ненужной» (Е.П. Ильин, с. 71).
Для педагогического коллектива важным является представление о социально – обусловленной совместной деятельности как главном системаобразующем признаке всякой социальной группы.
В развитии педагогического коллектива могут быть выделены три этапа:
1) подготовительный этап состоит в создании необходимых материально – технических и организационных предпосылок, предшествующих фактическому «рождению» коллектива;
2) организационный этап – обеспечение силами членов коллектива оптимальных условий нормального функционирования;
3) этап нормальной – стабильной жизнедеятельности, когда при любом размахе последующих преобразований можно говорить, что это не организационный период, а это нормальная работа;
Движущей силой педагогического коллектива в период нормальной работы является динамика целей коллектива и личности. Динамика заключается:
- во – первых, в том, что все должны воспитывать коллективные линии устремлений;
- во – вторых, необходимо гармоничное сочетание личных и коллективных перспективных линий с таким расчетом, чтобы не было ощущение противоречия между ними;
- в – третьих, динамика целей предполагает постоянное расширение и обогащение их социального содержания.
При этом, с позиций социальной психологии, личность является субъектом социальной деятельности и включение ее в группу ни в коей мере не умаляет субъектных свойств личности. Напротив, если группа достигает определенного уровня развития и становится коллективом, то она не противостоит личности как ее члену, но сама становится интеграцией субъектных свойств своих членов и превращается в особый «совокупный субъект» деятельности (Г.М.Андреева, с.242).
Л.И. Уманский выделяет параметры, по которым оценивается развитие группы:
1. Нравственная направленность группы: групповые цели, ценностные мотивы, интересы, идеальные взгляды, убеждения, преобладающие в группе.
2. Подготовленность группы — это знания, навыки, умения и опыт группы совместной деятельности.
3. Организационное единство группы — это характер групповой структуры, взаимодействие и взаимозависимость членов группы, выделение организаторов. Это сотрудничество внутри группы и с другими группами, это также деловое вхождение в группу новых членов.
4. Психологическая коммуникативность. Она подразумевает объединение внутригрупповых отношений и связей в три сферы психических процессов: интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство — способность к единым усилиям для достижения цели (Л.И. Уманский).
Можно выделить следующие основные признаки развитого коллектива ДОУ:
идейная общность,
сплоченность членов коллектива на основе общественно значимых целей деятельности,
взаимная требовательность и ответственность,
управляемость (коллектив как самоуправляемая система),
устойчивость,
взаимопомощь,
обеспечение всестороннего развития и реализации целей каждого члена коллектива.
Таким образом, представление о многоуровневой структуре групповых отношений позволяет рассмотреть путь, проходимый каждым коллективом, как последовательное включение совместной деятельности в опосредование многообразных контактов между членами группы.
Важно учитывать, что стадии развития коллектива в целом и входящих в него первичных коллективов могут и не совпадать. Так, в общем развитом, сплоченном коллективе могут быть первичные коллективы, находящиеся в процессе первоначального сплочения. В то же время и в неорганизованном, несплоченном коллективе может быть первичный коллектив, обладающий признаками высокого развития. В таких случаях возникают противоречия, преодолевая которые, педагогический коллектив продвигается вперед в своем развитии, достигая более высокого его уровня.
Противоречия могут возникнуть между коллективом и отдельными его членами или группами педагогов, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между перспективами, стоящими перед коллективом, и перспективными устремлениями отдельных его членов, между нормами, установившимися в коллективе, и нормами, стихийно сложившимися во входящих в него группах, между группами педагогов с различными ценностными ориентациями.
Возникновение противоречий имеет различные причины. Одни противоречия возникают в связи с развитием коллектива (перспективы сменяют одна другую, формальная и неформальная структуры развиваются неравномерно, педагоги, развиваясь, ищут новые основания для самоутверждения в коллективе, коллектив по мере развития предъявляет все более высокие требования к своим членам). Другие противоречия являются следствием изменившегося состава коллектива, что сопровождается внесением новых ценностей, норм отношений, содержания деятельности и т. д. Третьи противоречия возникают вследствие неправильной педагогической позиции руководства (либеральный стиль отношений в неразвитом коллективе или авторитарный — в сложившемся коллективе; неправильная оценка состояния коллектива, статуса отдельных его членов и т. д.).
Некоторые противоречия могут перерастать в конфликты. Разрешение этих конфликтов зависит от зрелости педагогического коллектива и эффективности руководства.
Таким образом, развитие педагогического коллектива ДОУ — сложный и противоречивый процесс, осуществляемый с различной степенью интенсивности. В нем возможны остановки, движение вспять. Однако в целом это не стихийный, а управляемый процесс. Его эффективность зависит от знания принципов развития коллектива и закономерностей его развития. Полноценная жизнь коллектива — динамичный, непрерывно развивающийся процесс. В основе его лежит интенсивная деятельность членов коллектива, направленная на совместный поиск, совершенствование форм сотрудничества и результатов деятельности.
1.3. Формы и методы развития педагогического коллектива
Особая роль в развитии педагогического коллектива уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус.
Управленческая деятельность руководителя сложна и многогранна. Успешность её определяется различными факторами. Но основными являются ценности, которыми руководитель обладает и которые транслирует коллективу.
Характеристики качественной работы руководителя ДОУ складываются на пересечении четырёх линий его деятельности:
- ресурсообеспечения и ресурсосбережения (в том числе здоровьесбережения членов коллектива);
- организации воспитательной работы и её методического обеспечения;
- реализации образовательных инноваций и проектов;
- стимулирования развития педагогического коллектива в системе построения диалогических взаимоотношений.
На каждом из этапов развития педагогического коллектива существуют характерные проблемы, требующие определенных форм и методов работы руководителей, а также и характера предъявляемых к членам коллектива требований. В зависимости от этапа развития дошкольного учреждения меняется позиция руководителя в системе профессиональных отношений, а, следовательно, претерпевает изменения и организационная культура учреждения.
Так, на организационном этапе развития педагогического коллектива вырабатываются ориентиры развития, координируется деятельность специалистов, определяются стимулы активности, основные стратегические цели, направления развития традиций, правил (А.Л. Журавлев, Б.Ф. Ломов). На этом этапе позиция руководителя связана с характером осуществляемой педагогами рефлексии, что требует особой организации коммуникаций, предполагающей порождение смыслов деятельности, оформление этих смыслов в понятия и рефлексии ситуации в целом (т.е., что мы делаем, зачем).
Развитие рефлексивной способности и способности понимать смысл производимых изменений становится особой психолого-педагогической задачей и определяет организационную культуру этого этапа, которая характеризуется предоставлением педагогам самостоятельности в определении целей и смыслов развития. Руководитель учреждения направляет этот поиск, проводя целенаправленную обучающую работу.
На организационном этапе возможно предъявление требований к педагогам со стороны руководителей, требований, решительных по форме, ясных по содержанию, с известной долей внушаемости (А.И.Фалюшина).
На  этапе развития педагогического коллектива, который определяется как консолидация, четко регулируются вопросы компетенции и ответственности, обеспечивается надежность коммуникационных связей, формируется внутренняя структура коллектива, определяются его группы, обеспечивается участие рядовых членов коллектива в управлении. Особенностью этого этапа является коллегиальность в принятии решений.
Преобладающими видами деятельностей становятся те, которые обеспечивают переход педагога из состояния носителя мыследеятельности (т.е. специалиста, владеющего в полном объеме нормативными знаниями и обладающего навыками, необходимыми для успешной деятельности) в ее источник (в специалиста с развитыми профессиональными интересами, способного к поисково-творческой деятельности, основанной на глубоком знании своего предмета). Становятся возможными опережающая квалификационная подготовка персонала и исследовательская деятельность. Руководитель же на этом этапе становится в позицию посредника в трансляции необходимого опыта и знаний. Ему важно придать необходимую логику деятельности педагогов, помочь понять им ее глубинный культурный смысл.
На этапе консолидации, когда требования руководителей поддерживаются частью педагогов, наступает такая стадия развития коллектива, когда актив педагогов предъявляет требования к коллегам и самим себе.
Этап интеграции связан с интегрированием людей вокруг общих целей, взаимным просвещением членов коллектива, развитием самоуправления (А.Л. Журавлев, Б.Ф. Ломов).
Этот этап в развитии коллектива ДОУ характеризуется активным участием педагогов в управленческой деятельности, проблематизацией их собственной деятельности, развертыванием инновационного пространства. Основным содержанием деятельности управленческой ячейки становится определение зоны ближайшего развития образовательного учреждения. Руководитель учреждения на этом этапе его развития становится тьютором, т.е. человеком, поддерживающим профессиональные интересы педагогов, осуществляющих инновационную деятельность. Им создаются условия их реализации.
На стадии интеграции требования уже предъявляет и коллектив. Это возможно при сплочении членов коллектива в единой деятельности. Общим итогом предъявляемых требований является создание такой нравственной атмосферы, когда каждый из членов коллектива предъявляет не только профессиональные, но и общественные требования к себе и соответственно им выбирает способы поведения в коллективе. Путь от категоричного требования руководителя до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива можно считать основным путем в развитии коллектива.
Для учреждения, вступившего в фазу роста и интеграции, характерным является то, что его педагоги становятся гарантами развития учреждения. Их знания, опыт, интуиция, адекватность самооценки, способность к прогнозированию, высокий уровень их методологической и мировоззренческой культуры обеспечивают высокую эффективность деятельности дошкольного учреждения и способствуют его становлению как динамично саморазвивающейся социальной организации.
Наиболее исследованными в вопросах развития коллектива являются межличностные связи и отношения, основанные на деловом сотрудничестве, объединяющие сотрудников как членов одной социально-психологической общности, и отношения избирательного характера, основанные на взаимной симпатии, заинтересованности, дружбе (Т.Ю. Базаров, А.В.Петровский, и др.)
Отношения, складывающиеся в коллективах, могут иметь гуманистический, нейтральный или асоциальный характер. Для сложившегося сплоченного коллектива типичен гуманистический характер отношений. Гуманистическая направленность отношений (и деловых, и избирательных — дружеских) организуется через систему связей между коллегами и соответствующую организацию их деятельности.
Это могут быть связи соотнесения, когда сопоставляются успехи разных коллективов в тех или иных видах деятельности, что позволяет членам каждого первичного коллектива осознать свою целостность и характер принадлежности к общему коллективу.
Другие связи носят характер сотрудничества, кооперации, когда несколько первичных коллективов вступают в непосредственные контакты при реализации общей практической задачи.
Третьи — связи наставничества, когда коллектив, достигший высоких результатов в решении тех или иных практических задач, взаимодействуя с другим коллективом, передает ему свой опыт, оказывает помощь и поддержку.
Многообразные деловые отношения способствуют установлению разветвленной системы связей, охватывающих всех членов коллектива.
Психологические исследования проблем личности и коллектива, осуществленные под руководством профессора А. В. Петровского, позволили выявить психологическую сущность межличностных отношений, влияющих на развитие групповой активности в коллективе. Было установлено, что межличностные отношения в коллективе имеют многоуровневую структуру (А. В. Петровский).
Первый слой образует совокупность межличностных отношений непосредственной зависимости, что проявляется в эмоциональной привлекательности или антипатичности, совместимости, затрудненности или легкости контактов, совпадении или несовпадении вкусов, большей или меньшей внушаемости.
Второй слой образует совокупность межличностных отношений, опосредованных содержанием коллективной деятельности и ценностями коллектива. На этом уровне отношения человека к человеку в коллективе выступают как отношения к участнику совместной социально значимой деятельности, товарищу по работе.
Третий слой (глубинный) образует систему связей, выражающих отношение к предмету коллективной деятельности: мотивы и цели коллективной деятельности, отношение к объекту деятельности, социальный смысл коллективной деятельности. Все это образует ядро межличностных отношений, обуславливая развитие групповой активности, ее социально ценную направленность. Диалектическая взаимосвязь социально-психологических явлений внутри каждого слоя групповой активности, а также между ними образует сложную структуру межличностных отношений в коллективе, которая получила название стратометрической структуры (А. В. Петровский).
Для эффективного развития коллектива и каждого его члена важен социально – психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе (А. В. Петровский).
Социально-психологический климат в педагогическом коллективе определяется отношениями между людьми, настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения.
Особенность деятельности педагогического коллектива обусловлена тем, что в повседневной педагогической деятельности учителя сталкиваются с рядом трудностей, которые могут вызывать стрессовые ситуации, и устойчивость педагога к стрессогенным факторам сильно влияет на продуктивность его педагогической деятельности.
Важнейшие признаки благоприятного социально – психологического климата:
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) доброжелательная и деловая критика;
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4) отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;
6) удовлетворённость принадлежностью к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включённости и кого – либо из членов коллектива;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.