Мотивационные механизмы в системе государственной службы России: организационно-правовой аспект.

Содержание


Введение
1. Организация государственной службы
2. Особенности мотивации государственных служащих
Заключение
Список использованной литературы

Мотивационные механизмы в системе государственной службы России: организационно-правовой аспект.

2. Особенности мотивации государственных служащих
Основной особенностью, влияющей на формирование мотивационной составляющей управления персоналом государственной службы, является специфика профессиональной деятель­ности, которая состоит в ее нормативном, управ-ленческо - коммуникативном и публичном ха­рактере. Кроме того, существует особая значи­мость развития данных организаций для эффек­тивного функционирования и развития многих отраслей и видов деятельности государства в це­лом.
Источником изменений в любой организа­ции всегда являются люди. Так, одним из наибо­лее действенных элементов формирования сис­темы мотивации для государственных организа­ций, учитывающим специфику деятельности и способным создать мощный стимулирующий эффект для развития персонала, является созда­ние мотивирующего виденья.
Мотивирующее виденье - это комплекс представлений работников организации по пово­ду того, чем должна стать эта организация в бу­дущем, определение приоритета развития органи­зации, ее значимости для общества и значение развития каждого сотрудника организации для достижения общей успешности организации4. Создание виденья - важная стратегическая зада­ча. С одной стороны, это не мешает формирова­нию и реализации традиционных планов, а с дру­гой в создании виденья участвуют не только ра -зум, но и эмоции. В связи с этим в формировании виденья участвуют, прежде всего, элементы ор­ганизационной культуры.
Кроме того, виденье имеет мощное стиму­лирующее воздействие. Оно ставит членов орга­низации перед профессиональным вызовом, по­могает «движению в будущее». Образное пред­ставление о том, к чему идет организация помо­гает каждому самостоятельно ставить перед со­бой цели, совместные с общим стремлением. Фактически виденье - это проект будущего со­стояния, который мотивирует людей к самостоя­тельным действиям. Виденье - это не просто про­ект, план, а скорее образ будущего, который вло­жен не только в ум, интеллект, но чувства со грудников организации. Кроме того, это образ стратегического развития организации созданный администрацией и разделенный членами органи­зации. А также, сформулированное виденье по­зволяет разработать систему показателей, кото­рым должна удовлетворять организация. Именно этот процесс, наряду с разработкой детальных программ действий, становится средством адап­тации к изменяющимся условиям, а также сред­ством поддержания состояния лидерства.
Создание мотивирующего виденья должно основываться на развитии культуры организации. Особенностью организаций государственной службы является то, что наряду с важностью и невозможностью отказа от консервативных принципов построения культуры организации, таких как дисциплина, послушание, иерархия, достаточность, власть, достижения, надежность, необходимо стимулировать модернизацию куль­туры организации основанную на принципах са­мореализации, участия, коллектива, инициативы, самостоятельности, гибкости5.
Культура организации - сложный фено­мен. Основной задачей для органов государст­венной службы является формирование позитив­ной культуры организации причем, как внутри самой организации, так и создание позитивного впечатления в обществе. Так, государственные служащие должны знать миссию и цели своей организации и ориентироваться на них во всех сложных ситуациях. В настоящее время государ­ственные службы не имеют четко сформулиро­ванную, осознаваемую членами организации миссию.
Другой важной задачей является построе­ние коллектива. Коллектив - это работа по созда­нию и использованию коллективной деятельно­сти, определенной философии и отличительного стиля совместной работы, вовлекающих талант и энергию людей в достижение как общих, так и личных целей6. При этом, облегчается реали­зация существенного фактора формирования эф­фективной организационной культуры такого, как мотивация свободного обмена знаниями ме­жду сотрудниками. Необходимо отметить, что в государственных организациях существуют внутренние установки, основанные на том, что «знание есть власть и делиться ими не следует»7.
В этой связи необходимо перейти к новой системе - открытому внутреннему обмену зна­ниями. Установка внутри государственных орга­низаций должна измениться на - «свободный обмен знаниями есть источник успеха организа­ции и личности». Обмен знаниями направлен на формирование новых отношений, способствую­щих эффективному использованию персональных знаний и знаний организации в целом. Кроме того, это один из важнейших элементов форми­рования и использования человеческого капитала в организации. Формами обмена знаниями могут быть внутренние лекции с постановкой проблемных ситуаций, система подачи и реализации предложений по улучшению работы и др. Важ­ным должно стать применение специальных кри­териев к людям в процессе их приема на работу. Такими критериями являются, выявление система мотивации потенциального работника, критерий обучаемости человека и др.
Эффективность деятельности организации напрямую связана с качеством принимаемых ре­шений в области управления персоналом, спо­собностью организовывать взаимодействие раз­личных функциональных звеньев и оперативно­стью в выработке и реализации необходимых мер, для их реализации. Особой проблемой госу­дарственной службы является эффект смены ад­министрации вместе с уходом руководителя, что делает государственных служащих заложниками административной команды. Это, несомненно, снижает карьерную мотивацию госслужащих, делает их заложниками политики8. В результа­те служащие ведут себя не как профессионалы.
В условиях становления саморазвиваю­щейся организации, административная команда должна быть высоко профессиональна, постоян­но совершенствовать свои управленческие навы­ки, иметь знания о передовых достижениях науки управления. Добиться такого уровня профессио­нализма аппарата управления государственной службы, можно путем получения практических опыта и навыков в процессе управления и полу­чения знаний путем взаимодействия с высшими учебными заведениями и научно-исследовательскими институтами, занимающи­мися проблемами управления.
Таким образом, государственные службы должны трансформироваться в обучающиеся организации, характеризующиеся:
- сформированным виденьем данной орга­низации, разделяемой большинством сотрудни­ков;
- способностью передавать знания от од­ного работника к другому и обучаясь командой;
- способность оценивать и влиять на мен­тальные модели своих сотрудников;
- системность мышления сотрудников, способность видеть события и вещи не как це­почку событий, а как сложную структуру;
- действенность стимулов совершенство­вания мастерства и квалификации сотрудников.
Совокупность знаний, опыта, квалифика­ции и мотивации персонала, новые организаци­онные возможности будут основой формирова-ния интеллектуального капитала органов госу­дарственной службы. Причем в формировании интеллектуального капитала организации будут принимать участие не только индивидуальные знания, но и групповые обладающие синергетическими свойствами.
Заключение