Вход

Мотивационные механизмы в системе государственной службы России: организационно-правовой аспект.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 345343
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 12
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
910руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание


Введение
1. Организация государственной службы
2. Особенности мотивации государственных служащих
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Мотивационные механизмы в системе государственной службы России: организационно-правовой аспект.

Фрагмент работы для ознакомления

2. Особенности мотивации государственных служащих
Основной особенностью, влияющей на формирование мотивационной составляющей управления персоналом государственной службы, является специфика профессиональной деятель­ности, которая состоит в ее нормативном, управ-ленческо - коммуникативном и публичном ха­рактере. Кроме того, существует особая значи­мость развития данных организаций для эффек­тивного функционирования и развития многих отраслей и видов деятельности государства в це­лом.
Источником изменений в любой организа­ции всегда являются люди. Так, одним из наибо­лее действенных элементов формирования сис­темы мотивации для государственных организа­ций, учитывающим специфику деятельности и способным создать мощный стимулирующий эффект для развития персонала, является созда­ние мотивирующего виденья.
Мотивирующее виденье - это комплекс представлений работников организации по пово­ду того, чем должна стать эта организация в бу­дущем, определение приоритета развития органи­зации, ее значимости для общества и значение развития каждого сотрудника организации для достижения общей успешности организации4. Создание виденья - важная стратегическая зада­ча. С одной стороны, это не мешает формирова­нию и реализации традиционных планов, а с дру­гой в создании виденья участвуют не только ра -зум, но и эмоции. В связи с этим в формировании виденья участвуют, прежде всего, элементы ор­ганизационной культуры.
Кроме того, виденье имеет мощное стиму­лирующее воздействие. Оно ставит членов орга­низации перед профессиональным вызовом, по­могает «движению в будущее». Образное пред­ставление о том, к чему идет организация помо­гает каждому самостоятельно ставить перед со­бой цели, совместные с общим стремлением. Фактически виденье - это проект будущего со­стояния, который мотивирует людей к самостоя­тельным действиям. Виденье - это не просто про­ект, план, а скорее образ будущего, который вло­жен не только в ум, интеллект, но чувства со грудников организации. Кроме того, это образ стратегического развития организации созданный администрацией и разделенный членами органи­зации. А также, сформулированное виденье по­зволяет разработать систему показателей, кото­рым должна удовлетворять организация. Именно этот процесс, наряду с разработкой детальных программ действий, становится средством адап­тации к изменяющимся условиям, а также сред­ством поддержания состояния лидерства.
Создание мотивирующего виденья должно основываться на развитии культуры организации. Особенностью организаций государственной службы является то, что наряду с важностью и невозможностью отказа от консервативных принципов построения культуры организации, таких как дисциплина, послушание, иерархия, достаточность, власть, достижения, надежность, необходимо стимулировать модернизацию куль­туры организации основанную на принципах са­мореализации, участия, коллектива, инициативы, самостоятельности, гибкости5.
Культура организации - сложный фено­мен. Основной задачей для органов государст­венной службы является формирование позитив­ной культуры организации причем, как внутри самой организации, так и создание позитивного впечатления в обществе. Так, государственные служащие должны знать миссию и цели своей организации и ориентироваться на них во всех сложных ситуациях. В настоящее время государ­ственные службы не имеют четко сформулиро­ванную, осознаваемую членами организации миссию.
Другой важной задачей является построе­ние коллектива. Коллектив - это работа по созда­нию и использованию коллективной деятельно­сти, определенной философии и отличительного стиля совместной работы, вовлекающих талант и энергию людей в достижение как общих, так и личных целей6. При этом, облегчается реали­зация существенного фактора формирования эф­фективной организационной культуры такого, как мотивация свободного обмена знаниями ме­жду сотрудниками. Необходимо отметить, что в государственных организациях существуют внутренние установки, основанные на том, что «знание есть власть и делиться ими не следует»7.
В этой связи необходимо перейти к новой системе - открытому внутреннему обмену зна­ниями. Установка внутри государственных орга­низаций должна измениться на - «свободный обмен знаниями есть источник успеха организа­ции и личности». Обмен знаниями направлен на формирование новых отношений, способствую­щих эффективному использованию персональных знаний и знаний организации в целом. Кроме того, это один из важнейших элементов форми­рования и использования человеческого капитала в организации. Формами обмена знаниями могут быть внутренние лекции с постановкой проблемных ситуаций, система подачи и реализации предложений по улучшению работы и др. Важ­ным должно стать применение специальных кри­териев к людям в процессе их приема на работу. Такими критериями являются, выявление система мотивации потенциального работника, критерий обучаемости человека и др.
Эффективность деятельности организации напрямую связана с качеством принимаемых ре­шений в области управления персоналом, спо­собностью организовывать взаимодействие раз­личных функциональных звеньев и оперативно­стью в выработке и реализации необходимых мер, для их реализации. Особой проблемой госу­дарственной службы является эффект смены ад­министрации вместе с уходом руководителя, что делает государственных служащих заложниками административной команды. Это, несомненно, снижает карьерную мотивацию госслужащих, делает их заложниками политики8. В результа­те служащие ведут себя не как профессионалы.
В условиях становления саморазвиваю­щейся организации, административная команда должна быть высоко профессиональна, постоян­но совершенствовать свои управленческие навы­ки, иметь знания о передовых достижениях науки управления. Добиться такого уровня профессио­нализма аппарата управления государственной службы, можно путем получения практических опыта и навыков в процессе управления и полу­чения знаний путем взаимодействия с высшими учебными заведениями и научно-исследовательскими институтами, занимающи­мися проблемами управления.
Таким образом, государственные службы должны трансформироваться в обучающиеся организации, характеризующиеся:
- сформированным виденьем данной орга­низации, разделяемой большинством сотрудни­ков;
- способностью передавать знания от од­ного работника к другому и обучаясь командой;
- способность оценивать и влиять на мен­тальные модели своих сотрудников;
- системность мышления сотрудников, способность видеть события и вещи не как це­почку событий, а как сложную структуру;
- действенность стимулов совершенство­вания мастерства и квалификации сотрудников.
Совокупность знаний, опыта, квалифика­ции и мотивации персонала, новые организаци­онные возможности будут основой формирова-ния интеллектуального капитала органов госу­дарственной службы. Причем в формировании интеллектуального капитала организации будут принимать участие не только индивидуальные знания, но и групповые обладающие синергетическими свойствами.
Заключение

Список литературы

Список использованной литературы

1.Лытов Б.В.Государственная служба: управленческие отношения: учебное пособие. М.: Издательство РАГС. 2005 – 311 с.
2.Методическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития государственных служащих. М.: МААН, 2007 – 180 с.
3.Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих региона: опыт социологического анализа / Елена Игоревна Васильева // Аспирантский вестник Поволжья. – 2010. – № 5-6. – С. 94-99.
4.Основные аспекты модернизации системы управления персоналом государственной гражданской службы / Новосельцева Е.Г. // Современные наукоемкие технологии. – 2008. –№ 4. – С. 160-163.
5.Оценка качества служебной деятельности государственного служащего // Государственная служба. 2003 - № 5 - С. 91-95.
6.Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации / Под общ. ред. И. Н. Барцица. – М., РАГС, 2006. – 768 с.
7.Чего хотят госслужащие? о современном состоянии мотивации государственных служащих / Трухачев В.И., Лазарева Н.В. // Креативная экономика. 2008. № 10. С. 115-119.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00436
© Рефератбанк, 2002 - 2024