Вход

Управление карьерой гражданских служащих в территориальном органе исполнительной власти СПб (на примере Петроградского района)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 345265
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 134
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1.Теоретические аспекты управления карьерой
1.1 Правовые основы организации карьерного процесса государственных служащих.
1.2 Краткая характеристика литературы за 2003-2008гг. по исследуемому вопросу
1.3 Реализация кадровой политики государственной службы
1.4. Понятие и классификация карьеры государственных служащих
2. Анализ карьерного роста гражданских служащих не примере Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
2.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава администрации Петроградского района СПб.
2.2. Проблемы в системе управления персоналом администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
2.3 Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
3 Мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом государственных служащих в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4


Введение

Управление карьерой гражданских служащих в территориальном органе исполнительной власти СПб (на примере Петроградского района)

Фрагмент работы для ознакомления

36
30
31
32
29
Главный специалист
35
31
30
30
31
Ведущий специалист
32
30
28
30
31
Специалист I категории
22
15
14
15
18
Специалист II категории
13
12
15
15
16
Технический персонал
5
6
7
7
7
Итого
143
124
125
128
132
Рис.9 Удельный вес работающих в администрации на начало 2004г., %
Рис.10 Удельный вес работающих в администрации на начало 2008г., %
Анализ показывает, что с 2004г. по 2008г. в Администрации наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории. Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических работников. Общая картина изменений происходящих, в составе работающих представлена на рис. 11
Рис. 11Изменениесостава работающих по годам.
В то же время рассмотренные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может быть уволено и принято несколько человек.
Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов:
1. Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув к средней численности работников Р за тот же период:
Квк = Рув / Р * 100%
2. Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк и среднесписочной численностью Р:
Кпк = Рпк / Р * 100%
3. Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = (1 - (Рув + Рп) / Р) * 100 %,
где: Рув – численность работников уволившихся за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работников за отчетный период;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.
4. Уровень текучести кадров Утк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р). Утк = Рув / Р * 100%63
В табл.3 приведены исходные сведения для расчета данных показателей, а для дальнейшего анализа в табл.4 сгруппированы получившиеся результаты.
Таблица 3
Показатели для расчета динамики текучести кадров64
Показатели
Ед. измер-я
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г. (1 кв.)
Среднесписочная численность
Чел.
133,5
124,5
127
130,5
133
Принято за отчетный период, всего
Чел.
8
5
9
8
6
Уволено за отчетный период, всего
Чел.
28
4
7
4
4
Уволено за отчетный период по собственному желанию или по инициативе администрации
Чел.
17
3
5
4
3
Таблица 4
Динамика текучести кадров
Показатели
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
Коэффициент выбытия кадров Квк, %
21
3,2
5,5
3,1
3
Коэффициент приема кадров Кпк, %
6
4
7,1
6,1
4,5
Коэффициент стабильности кадров Кск, %
73
93
87
91
92
Уровень текучести кадров Утк, %
12,7
2,4
3,9
3,1
2,3
На графике, представленном на рис.12 Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний, произошедших в 2006г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой политики Администрации.
Рис.12 Анализ динамики текучести кадров
Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров, что и отражено на рис. 13.
Рис. 13 Динамика стабильности кадров
В рамках данного исследования был также проведен анализ социально-демографического состава персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.
Общие сведения о количестве сотрудников, имеющих различное образование сгруппированы в табл.5
Таблица 5
Образование сотрудников Администрации65
Образование
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Высшее образование,
в том числе:
52
58
47
62
45
67
43
71
40
74
Ученая степень
1
1
1
1
1
2
1
2
2
3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Второе высшее образование
1
3
1
4
3
5
3
4
3
5
Высшее образование
50
54
47
61
42
62
41
68
38
70
Незаконченное высшее образование
9
12
1
2
2
2
2
1
3
2
Среднее специальное образование
7
4
2
2
2
2
2
2
3
2
Среднее образование
1
-
1
1
1
1
1
1
1
1
Работают по специальности
46
49
37
49
36
54
37
58
39
69
График, изображенный на рис.14 , показывает, что за анализируемый период количество служащих, имеющих второе высшее образование увеличилось в Администрации в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую степень возросло, соответственно в 2,5 раза.
Рис. 14 Динамика количества сотрудников, имеющих второе высшее образование или ученую степень
Рис.15 Изменение численности служащих по виду образования
На начало 2008г. количество сотрудников (см. рис 15), имеющих высшее образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года. В 2004г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и среднее специальное образование в 2008г. полностью относятся к техническому персоналу.
График, изображенный на рис.16 , показывает, что на 10% возросло количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в 2008г. составляет 81,2%.
Рис.16 График изменения численности служащих, работающих по специальности, в % к среднесписочной численности.
Так же можно отметить некоторые тенденции, которые происходят в возрастной структуре сотрудников Администрации. Из табл.6 и рис. 17 Видно, что на фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников, количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2004-2008гг. с 5 до 11 человек.
Таблица 6
Возрастная структура сотрудников Администрации66
Возраст сотрудников
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
До 25 лет
1
4
3
5
3
6
4
7
3
8
От 26 до 35 лет
9
12
9
13
9
14
6
15
8
17
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
От 36 до 45 лет
23
19
14
22
13
23
12
22
11
24
От 46 до 55 лет
28
30
22
24
21
25
20
26
21
27
Свыше 56 лет
8
9
5
7
5
6
8
8
7
6
Так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.
Рис. 17 Анализ изменения численности сотрудников по возрастным группам
Данные о семейном положении и месте проживания сотрудников Администрации сгруппированы в табл.7
Таблица 7
Семейное положение и место проживания67
Возраст сотрудников
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
До 25 лет
1
4
3
5
3
6
4
7
3
8
От 26 до 35 лет
9
12
9
13
9
14
6
15
8
17
От 36 до 45 лет
23
19
14
22
13
23
12
22
11
24
От 46 до 55 лет
28
30
22
24
21
25
20
26
21
27
Свыше 56 лет
8
9
5
7
5
6
8
8
7
6
Анализ изменения численности служащих по семейному положению представлен на рис. 18
Рис.18 Анализ изменения численности служащих по семейному положению
Анализируя представленные данные, можно отметить рост за последние 4 года количества сотрудников никогда не состоявших в браке и разведенных сотрудников. Если в 2005г. соотношение этих двух групп сотрудников к общему количеству работающих составляло 63%, то в 2008г. – уже 68%. На этом фоне, с 46 чел. в 2005г. до 42чел. в 2008г. сократилось количество состоящих в браке сотрудников.
В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет, неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие непосредственно в Санкт-Петербурге.
На основании проведенного анализа, можно сделать следующие выводы:
На протяжении всего исследуемого периода, район показывал стабильно высокие показатели социально-экономического развития, позволяют говорить о профессиональной компетентности и эффективности деятельности служащих Администрации Петроградского района.
Организационная структура, численность персонала, количество должностей по категориям в администрации Петроградского района Санкт-Петербурга соответствуют действующим нормативным актам.
В течение анализируемого периода происходит постепенный рост численности, и по данным на 01.01.2008г. общее число работающих в Администрации составляет 132 чел. Необходимо отметить, что на протяжении исследуемого периода, численность персонала значительно не достигает предельной установленной нормы (от 12,1% в 2005г. до 8% в 2008г.), что говорит, скорее о нехватке служащих.
Соотношение количества сотрудников мужского пола к среднесписочной численности уменьшилось с 51,7% в 2004г., до 37,6% в 2008г., а сотрудников женского пола возросло с 55,4% в 2004г. до 61,7 % в 2008г.
На начало анализируемого периода, разница в соотношении сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности явлась незначительной и составляла – 3,7% в пользу женщин. За прошедшие пять лет, разрыв значительно усилился и составляет уже 24,1%.
Достаточно стабильная динамика происходящих изменений, позволяет утверждать, что в администрации присутствует тенденция увеличения удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности сотрудников. В то же время, данная тенденция характерна для служащих, среднего звена и не распространяется на руководящие кадры.
В период с 2004г. по 2008г. в Администрации наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории. Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических работников.
Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний, произошедших в 2006г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой политики Администрации. Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров.
За анализируемый период количество служащих, имеющих второе высшее образование, увеличилось в Администрации в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую степень возросло, соответственно в 2,5 раза.
На начало 2008г. количество сотрудников, имеющих высшее образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года. В 2004г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и среднее специальное образование по данным 2008г. полностью относятся к техническому персоналу.
На 10% возросло количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в 2008г. составляет 81,2%.
На фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников (2004г.), количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2004-2008гг. с 5 до 11 человек, так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.
Следует отметить рост за последние 4 года количества сотрудников никогда не состоявших в браке и разведенных сотрудников. Если в 2005г. соотношение этих двух групп сотрудников к общему количеству работающих составляло 63%, то в 2008г. – уже 68%. На этом фоне, с 46 чел. в 2005г. до 42 чел. в 2008г. сократилось количество состоящих в браке сотрудников.
В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет, неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие непосредственно в Санкт-Петербурге.
2.2. Проблемы в системе управления персоналом администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
Многочисленные проблемы в сфере управления персоналом в территориальных органах исполнительной власти можно сгруппировать в несколько основных блоков.
Первый блок проблем – недостаточная квалификация работников. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления.
Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками.
Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и другие.

Список литературы

"1.Конституция Российской Федерации. М., 1993.
2.Закон N 58-ФЗ – «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.04.2003)
3.Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе»
4.Федеральная целевая программа «Реформирование государственной службы РФ (2003-2005 годы)» от 19 ноября 2002 г. № 1336.
5.Указ Президента РФ N 110 О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации
6.Указ Президента РФ N 111 О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)
7.Указ Президента РФ N 112 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации
8.Указ Президента РФ N 113 О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим
9.Постановление Правительства РФ от 05.11.1995 г. N 1094 ""О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти""
10.ЗАКОН САНКТ-ПЕТЕРБУРГА от 30 июня 2005 года О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга
11.Закон Санкт-Петербурга от 08.06.2005 N 302-34 «О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга»
12.Постановление правительства Санкт-Петербурга № 128 от 23 декабря 2003 года «Об администрациях районов Санкт-Петербурга» (с изменениями на 15 января 2008 года)
13.Постановление Губернатора Санкт-Петербурга от 28 июня 2005 года N 225-пг «О группах администраций районов Санкт-Петербурга»
14.Распоряжение правительства Санкт-Петербурга от 10 декабря 2004 года N 177-рп «О структуре администраций районов Санкт-Петербурга»
15.Доклад председателя Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли А.И. Сергеева на заседании Правительства Санкт-Петербурга 26.02.2008 по вопросу «Об итогах социально-экономического развития Санкт-Петербурга и районов Санкт-Петербурга за 2007 год».
16.Отчет Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга «О социально-экономическом развитии района в 2007 году»
17.Административное право /под ред. Л.Л. Попова. М.: Юристъ, 2006
18.Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. М.,2003.
19.Большой Энциклопедический словарь / под редакцией А.М. Прохорова, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Большая Российская энциклопедия, СПб.: Норинт, 2007г. - 1456с.
20.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
21.Витте С.Ю. Избранные воспоминания. М., 1991.
22.Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. - М.: Издательство «Луч», 2001.
23.Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. Ред. Е.В. Охотского. М., 2004.
24.Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2001.
25.Государственная служба: Сб. нормативных документов. М., 2002.
26.Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. – СПб: СЗАГС, 2005.
27.Демидова Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 2004.
28.Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003.
29.Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000.
30.Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в ХIХ веке. М., 2003.
31.История Правительствующего Сената за двести лет: 1711-1911. Т. 4. СПб., 1911.
32.Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н.Новгород, 2003.
33.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
34.Кобзаненко В. А. Государственное управление: основы теории организации. М, Статут, 2005
35.Козлова Е. И., Кутафин О. Е. Конституционное право России. М.: Юристъ, 2006
36.Леонтьев А.К. Образование приказной системы в Русском государстве. М., 1961.
37.Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2006.
38.Маркова А.М. Модель прогнозирования персонального роста руководящих кадров // Организация управления. 2006. № 9.
39.Материалы Социологического центра РАГС http://www.rags.ru
40.Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ. М., 2004.
41.Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2003.
42.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000.
43.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М., 2004.
44.Охотский Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты: Монография. М. 2001.
45.Полное собрание законов Российской империи. Собр. 1.Т. V. № 3393.
46.Полное собрание законов Российской империи (ПСЗ). Собр. 2. Т. XV. № 13502; Т. XIX. № 18474.
47.Полное собрание законов Российской империи. Собр. 3. Т. XXIY. № 32037.
48.Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации. Учебник. Под общ. ред. И. Н. Барцица. М., РАГС, 2006.
49.Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 2005.
50.Россия в цифрах. 2007. Краткий статистический сборник / Росстат. – М. 2007.
51.Свод законов Российской империи. Т. 3. Кн. 1. М., 1910.
52.Свод законов Российской империи. Т. 9. М., 1910.
53.Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 2004.
54.Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2007. № 6.
55.Строев В.Н. Столетие Собственной е.и.в. канцелярии. СПб. 1912.
56.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2005.
57.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы
развития теории и практики. М., 2005.
58.Уложение о наказаниях уголовных и исправительных. СПб., 1845.
59.Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2005.
60.Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского., М., 2005.
61.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006.
62.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002.
63.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002.
64.Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление – М.: ЭКМОС. 2002.
65.http://www.gov.spb.ru/gov/admin/terr/reg_petrograd/2007

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00503
© Рефератбанк, 2002 - 2024