Управление карьерой гражданских служащих в территориальном органе исполнительной власти СПб (на примере Петроградского района)

Введение
1.Теоретические аспекты управления карьерой
1.1 Правовые основы организации карьерного процесса государственных служащих.
1.2 Краткая характеристика литературы за 2003-2008гг. по исследуемому вопросу
1.3 Реализация кадровой политики государственной службы
1.4. Понятие и классификация карьеры государственных служащих
2. Анализ карьерного роста гражданских служащих не примере Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
2.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава администрации Петроградского района СПб.
2.2. Проблемы в системе управления персоналом администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
2.3 Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
3 Мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом государственных служащих в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4

Управление карьерой гражданских служащих в территориальном органе исполнительной власти СПб (на примере Петроградского района)

36
30
31
32
29
Главный специалист
35
31
30
30
31
Ведущий специалист
32
30
28
30
31
Специалист I категории
22
15
14
15
18
Специалист II категории
13
12
15
15
16
Технический персонал
5
6
7
7
7
Итого
143
124
125
128
132
Рис.9 Удельный вес работающих в администрации на начало 2004г., %
Рис.10 Удельный вес работающих в администрации на начало 2008г., %
Анализ показывает, что с 2004г. по 2008г. в Администрации наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории. Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических работников. Общая картина изменений происходящих, в составе работающих представлена на рис. 11
Рис. 11Изменениесостава работающих по годам.
В то же время рассмотренные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может быть уволено и принято несколько человек.
Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов:
1. Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув к средней численности работников Р за тот же период:
Квк = Рув / Р * 100%
2. Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк и среднесписочной численностью Р:
Кпк = Рпк / Р * 100%
3. Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = (1 - (Рув + Рп) / Р) * 100 %,
где: Рув – численность работников уволившихся за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работников за отчетный период;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.
4. Уровень текучести кадров Утк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р). Утк = Рув / Р * 100%63
В табл.3 приведены исходные сведения для расчета данных показателей, а для дальнейшего анализа в табл.4 сгруппированы получившиеся результаты.
Таблица 3
Показатели для расчета динамики текучести кадров64
Показатели
Ед. измер-я
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г. (1 кв.)
Среднесписочная численность
Чел.
133,5
124,5
127
130,5
133
Принято за отчетный период, всего
Чел.
8
5
9
8
6
Уволено за отчетный период, всего
Чел.
28
4
7
4
4
Уволено за отчетный период по собственному желанию или по инициативе администрации
Чел.
17
3
5
4
3
Таблица 4
Динамика текучести кадров
Показатели
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
Коэффициент выбытия кадров Квк, %
21
3,2
5,5
3,1
3
Коэффициент приема кадров Кпк, %
6
4
7,1
6,1
4,5
Коэффициент стабильности кадров Кск, %
73
93
87
91
92
Уровень текучести кадров Утк, %
12,7
2,4
3,9
3,1
2,3
На графике, представленном на рис.12 Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний, произошедших в 2006г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой политики Администрации.
Рис.12 Анализ динамики текучести кадров
Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров, что и отражено на рис. 13.
Рис. 13 Динамика стабильности кадров
В рамках данного исследования был также проведен анализ социально-демографического состава персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.
Общие сведения о количестве сотрудников, имеющих различное образование сгруппированы в табл.5
Таблица 5
Образование сотрудников Администрации65
Образование
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Высшее образование,
в том числе:
52
58
47
62
45
67
43
71
40
74
Ученая степень
1
1
1
1
1
2
1
2
2
3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Второе высшее образование
1
3
1
4
3
5
3
4
3
5
Высшее образование
50
54
47
61
42
62
41
68
38
70
Незаконченное высшее образование
9
12
1
2
2
2
2
1
3
2
Среднее специальное образование
7
4
2
2
2
2
2
2
3
2
Среднее образование
1
-
1
1
1
1
1
1
1
1
Работают по специальности
46
49
37
49
36
54
37
58
39
69
График, изображенный на рис.14 , показывает, что за анализируемый период количество служащих, имеющих второе высшее образование увеличилось в Администрации в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую степень возросло, соответственно в 2,5 раза.
Рис. 14 Динамика количества сотрудников, имеющих второе высшее образование или ученую степень
Рис.15 Изменение численности служащих по виду образования
На начало 2008г. количество сотрудников (см. рис 15), имеющих высшее образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года. В 2004г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и среднее специальное образование в 2008г. полностью относятся к техническому персоналу.
График, изображенный на рис.16 , показывает, что на 10% возросло количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в 2008г. составляет 81,2%.
Рис.16 График изменения численности служащих, работающих по специальности, в % к среднесписочной численности.
Так же можно отметить некоторые тенденции, которые происходят в возрастной структуре сотрудников Администрации. Из табл.6 и рис. 17 Видно, что на фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников, количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2004-2008гг. с 5 до 11 человек.
Таблица 6
Возрастная структура сотрудников Администрации66
Возраст сотрудников
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
До 25 лет
1
4
3
5
3
6
4
7
3
8
От 26 до 35 лет
9
12
9
13
9
14
6
15
8
17
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
От 36 до 45 лет
23
19
14
22
13
23
12
22
11
24
От 46 до 55 лет
28
30
22
24
21
25
20
26
21
27
Свыше 56 лет
8
9
5
7
5
6
8
8
7
6
Так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.
Рис. 17 Анализ изменения численности сотрудников по возрастным группам
Данные о семейном положении и месте проживания сотрудников Администрации сгруппированы в табл.7
Таблица 7
Семейное положение и место проживания67
Возраст сотрудников
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
М.
Ж.
До 25 лет
1
4
3
5
3
6
4
7
3
8
От 26 до 35 лет
9
12
9
13
9
14
6
15
8
17
От 36 до 45 лет
23
19
14
22
13
23
12
22
11
24
От 46 до 55 лет
28
30
22
24
21
25
20
26
21
27
Свыше 56 лет
8
9
5
7
5
6
8
8
7
6
Анализ изменения численности служащих по семейному положению представлен на рис. 18
Рис.18 Анализ изменения численности служащих по семейному положению
Анализируя представленные данные, можно отметить рост за последние 4 года количества сотрудников никогда не состоявших в браке и разведенных сотрудников. Если в 2005г. соотношение этих двух групп сотрудников к общему количеству работающих составляло 63%, то в 2008г. – уже 68%. На этом фоне, с 46 чел. в 2005г. до 42чел. в 2008г. сократилось количество состоящих в браке сотрудников.
В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет, неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие непосредственно в Санкт-Петербурге.
На основании проведенного анализа, можно сделать следующие выводы:
На протяжении всего исследуемого периода, район показывал стабильно высокие показатели социально-экономического развития, позволяют говорить о профессиональной компетентности и эффективности деятельности служащих Администрации Петроградского района.
Организационная структура, численность персонала, количество должностей по категориям в администрации Петроградского района Санкт-Петербурга соответствуют действующим нормативным актам.
В течение анализируемого периода происходит постепенный рост численности, и по данным на 01.01.2008г. общее число работающих в Администрации составляет 132 чел. Необходимо отметить, что на протяжении исследуемого периода, численность персонала значительно не достигает предельной установленной нормы (от 12,1% в 2005г. до 8% в 2008г.), что говорит, скорее о нехватке служащих.
Соотношение количества сотрудников мужского пола к среднесписочной численности уменьшилось с 51,7% в 2004г., до 37,6% в 2008г., а сотрудников женского пола возросло с 55,4% в 2004г. до 61,7 % в 2008г.
На начало анализируемого периода, разница в соотношении сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности явлась незначительной и составляла – 3,7% в пользу женщин. За прошедшие пять лет, разрыв значительно усилился и составляет уже 24,1%.
Достаточно стабильная динамика происходящих изменений, позволяет утверждать, что в администрации присутствует тенденция увеличения удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности сотрудников. В то же время, данная тенденция характерна для служащих, среднего звена и не распространяется на руководящие кадры.
В период с 2004г. по 2008г. в Администрации наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории. Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических работников.
Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний, произошедших в 2006г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой политики Администрации. Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров.
За анализируемый период количество служащих, имеющих второе высшее образование, увеличилось в Администрации в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую степень возросло, соответственно в 2,5 раза.
На начало 2008г. количество сотрудников, имеющих высшее образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года. В 2004г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и среднее специальное образование по данным 2008г. полностью относятся к техническому персоналу.
На 10% возросло количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в 2008г. составляет 81,2%.
На фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников (2004г.), количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2004-2008гг. с 5 до 11 человек, так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.
Следует отметить рост за последние 4 года количества сотрудников никогда не состоявших в браке и разведенных сотрудников. Если в 2005г. соотношение этих двух групп сотрудников к общему количеству работающих составляло 63%, то в 2008г. – уже 68%. На этом фоне, с 46 чел. в 2005г. до 42 чел. в 2008г. сократилось количество состоящих в браке сотрудников.
В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет, неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие непосредственно в Санкт-Петербурге.
2.2. Проблемы в системе управления персоналом администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
Многочисленные проблемы в сфере управления персоналом в территориальных органах исполнительной власти можно сгруппировать в несколько основных блоков.
Первый блок проблем – недостаточная квалификация работников. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления.
Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками.
Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и другие.