Вход

Этапы формирования организационного поведения в условиях динамично развивающейся внешней среды (кризис)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 345091
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 20
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
910руб.
КУПИТЬ

Введение

Этапы формирования организационного поведения в условиях динамично развивающейся внешней среды (кризис)

Фрагмент работы для ознакомления

Информационная роль
Обучение методам сбора, анализа и передачи информации
Построение эффективных организационных коммуникаций
Таблица 2
Детализация воздействия на организационное поведение в условиях изменения внешней среды
Компоненты организационных ролей (типология Г.Олпорта)
Действия
На уровне личности
На уровне организации
Ролевые ожидания
Выявление того, что другие ожидают от носителя роли
Формирование адекватных ожиданий
Представления
Выявление того, какой человек представляет свою роль
Формирование продуктивных представлений
Принятие
Выявление того, принимает ли человек свою роль
Обеспечение принятия новой роли
Поведение
Выявление того, что как он ведет себя в действительности
Формирование новых поведенческих навыков
Эффективное организационное поведение может быть сформировано в организации субъективным способом при условии соблюдения следующих принципов:
соответствие преследуемых фактически целей, провозглашенным миссии и целям организации;
адекватность управленческих воздействий текущему состоянию организации;
разъяснение общественной значимости миссии организации и вовлечение персонала в процесс ее выполнения;
достойная и справедливая мотивация положительных результатов деятельности персонала (достойная оплата труда и материальное и моральное поощрения трудовых достижений);
мониторинг состояния уровня организационного поведения в организации;
своевременная разработка и осуществление адекватных корректирующих и предупреждающих действий;
гласность - доведение результатов деятельности организации до сведения персонала (воспитание трудовой гордости);
обеспечение постоянного улучшения всех показателей деятельности организации;
обязательность и пунктуальность в деловых отношениях.
Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы.
Для построения организационного поведения, которое поддерживало бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов.
Формирование организационного поведения предполагает формирование таких ее функциональных элементов, как:
культура менеджмента как субъекта управления, обусловленная компетентностью и соответствием личной культуры руководителя миссии организации;
культура ведения бизнеса, предполагающая деловую обязательность, надежность в партнерстве, обеспечение финансовой устойчивости, законопослушности, разумного риска;
культура производственной среды;
культура менеджмента как объекта управления - модель функционирования, соответствующая целям и миссии организации, включающей внутренние коммуникации; мотивацию персонала; корпоративную идеологию или внутреннюю духовную культуру, определяющих эффект синергии в форме формирования устойчивой культуры организации.
Формирование организационного поведения предполагает установление позитивных деловых отношений с внешней средой, что требует:
1. определения целей, причин и способов взаимодействия с объектами внешней среды,
2. установления их перечня и ранжирования,
3. правил взаимодействия с каждым объектом или видом объектов,
4. документального закрепления этих правил в инструкциях,
5. средств и способов контроля за соблюдением их выполнения, а также принятия организационных решений, способствующих выполнению установленных правил (реорганизации отделов маркетинга, материально-технического обеспечения, сбыта, организации отдела PR-технологий), определения документооборота.
Структуру и процедуры поддержки организационных изменений можно сформулировать следующим образом:
Направления и задачи работ:
Коммуникационная поддержка – построение эффективных организационных коммуникаций
Образовательная поддержка – формирование необходимых компетенций персонала
Оценочная поддержка – мониторинг поведения персонала, комплексная организационная диагностика и кадровый аудит
Психологическая поддержка – снятие эмоционального напряжения, наращивание личностного потенциала ключевых фигур проекта
Отдельный блок работ посвящен двум темам:
1. Поддержка воли и согласованности действий высшего руководства.
Осуществление этих действий – решающий фактор успеха внедрения, западные эксперты отмечают, что до 70% проектов внедрения систем управления останавливаются самим руководством компаний. Перечень некоторых сфер согласования действий высшего руководства:
Оценка итогов проекта и оценка персонала;
Декларация намерений:
Планирование мероприятий, связанных с проектом:
Взаимодействие с консультантами и рабочей группой проекта:
Прием обращений персонала.
2. Поддержка рабочей группы проекта
Участники рабочей группы несут основную нагрузку по осуществлению проекта и поэтому необходимо осуществлять мероприятия по наращиванию следующих ее ресурсов:
Ресурс компетенций – освоение методов организационного воздействия, коммуникативных методик , освоение навыков командного взаимодействия, освоение методов управления рабочим временем и работоспособностью;
Мотивационный ресурс – формирование желания работать в проекте, поддержка работоспособности участников группы проекта;
Организационный ресурс – наличие полномочий и организационно - функциональной модели группы проекта, разработанный непосредственно всеми участниками группы, согласованный план работы и регламенты взаимодействия как внутри группы проекта, так и с персоналом компании;
Инструментальный ресурс – внедрение управленческих информационных технологий [9].
Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию организационного поведения:
Рис. 2. Последовательная модель изменения организационного поведения в условиях динамичной внешней среды
Рис.3. Матрица оценки «организационного» риска
Рис. 4. Эффективность методов изменения организационного поведения в условиях динамичной внешней среды

Список литературы

Список литературы

1.Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.
2.Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В.,Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008. Т. 6. № 4. С. 45-61.
3.Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2008. № 4(8). С. 60-80.
4.Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008. № 2. С. 76-83.
5.Козырева П.М.. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования. 2008. № 11. С. 24-33.
6.Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. / Смирнов С.В. , Мурашова Е.П. - М.: МГИУ, 2004.
7.Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008. № 4(8). С. 23-40.
8.Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6.
9.Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2008. № 5. С. 84-90.
10.Широкова Г.В.. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. 2007. № 3. С. 85-90.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01016
© Рефератбанк, 2002 - 2024