Вход

Учет, анализ и аудит расходов на оплату труда

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 345069
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 103
Мы сможем обработать ваш заказ 4 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 520руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Учет расходов на оплату труда и удержаний из нее
1.1. Виды, формы и системы оплаты труда
1.2. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера, порядок начисления
1.3. Порядок удержаний из заработной платы
1.3.1. Удержания по заявлению работника
1.3.2. Удержания по инициативе работодателя
1.3.3. Удержания по исполнительным листам
1.3.4. Удержания в соответствии с НК РФ налога на доходы физических лиц
1.4. Документальное оформление учета личного состава, труда и его оплаты
1.5. Методологические основы учета расчетов по оплате труда
1.6. Методы экономического анализа фонда оплаты труда
2. Аудит расходов на оплату труда и удержаний из нее
2.1. Основные понятия аудита и аудиторской деятельности
2.2. Цели, задачи, методы и этапы проведения аудита в ООО «Петропроект»
2.3. Определение последовательности аудита расчетов по оплате труда ООО «Петропроект»
2.4. Ошибки и недостатки учета, выявленные аудитором при проверке расчетов по оплате труда в ООО «Петропроект»
2.5. Аудиторское заключение и рекомендации руководству предприятия по результатам проверки расчетов по оплате труда в ООО «Петропроект»
3. Учет и анализ расходов на оплату труда в ООО «Петропроект»
3.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Петропроект»
3.2. Организация учета расходов на оплату труда и удержаний в ООО «Петропроект»
3.3. Анализ расходов на оплату труда в ООО «Петропроект»
3.4. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Петропроект»
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Учет, анализ и аудит расходов на оплату труда

Фрагмент работы для ознакомления

2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;
3) нарушения технологии и техники безопасности;
4) чрезмерная интенсивность труда;
5) ошибочность нормы18.
Только первая причина может считаться объективным ос­нованием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3—5 в нормально организованном произ­водстве не должны иметь места. Что касается второй причи­ны, то необходимо создание экономических и организацион­ных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки, указанные в ст. 3.2.
3.2. Источником надбавок за рост эффективности является ре­альнаяэкономия трудовых и материальных ресурсов от приме­нения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особен­ностей предприятия. Например, возможен следующий вариант распределения:
40% — на надбавки авторам и тем, кто непосредственно помогал реализации их предложений (ст. 3.2);
40% — на премирование (ст. 4.4, 4.5);
20% — в фонд руководителей участка и цеха — на надбав­ки и премии по ст. 3.3 и 4.3.
3.3. Надбавка за высокое качество продукции, выполне­ние срочных и ответственных заданий выплачивается из фон­да руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки опре­деляются соответствующими руководителями.
СТАТЬЯ 4 (премии)
Из экономической сущности премий следует, что они мо­гут быть двух основных видов:
1) за качественное и своевременное выполнение работ;
2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.
К первому виду относятся премии по ст. 4.1, 4.2, 4.3.
К премиям за личные творческие достижения относятся выплаты по ст. 4.4 и 4.5.
СТАТЬЯ 5 (социальные выплаты)
На предприятиях развитых стран заработная плата состав­ляет, как правило, 50—70% общих расходов на содержание персонала. Остальное - это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следую­щим статьям:
транспорт;
медицинская помощь и лекарства;
отпуск и выходные дни;
питание во время работы;
повышение квалификации работников фирмы;
страхование жизни работников фирмы и членов их семей;
членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);
загородные поездки и пикники;
консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
сберегательные фонды;
другие расходы.
Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стома­тологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и уни­верситетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают зна­чительную часть пенсий по старости, создают льготы для по­купки товаров.
Социальные выплаты часто организуются по принципу "меню". Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенси­онные фонды.
СТАТЬЯ 6 (дивиденды и опционы)
Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций со­ставляют значительную часть общего дохода высшего руко­водства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.
Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой высшей (рисунок 1.3)19.
Заработная плата
Премии
Участие в прибылях
Дополнительные выплаты
Отсроченные платежи
Участив в акционерном капитале
Машины компании
Оплата транспортных расходов
Субсидии на питание
Скидки на покупку товаров фирмы
Помощь в оплате расходов на образование
Помощь в обучении
Стипендиальные программы
Ассоциация получения кредитов
Членство в клубах: спортивных, социальных и др.
Загородные поездки и пикники
Консультационная служба
Медицинское обследование
Членство в профессиональных организациях
Соревнование работников сбыта
Страхование жизни работников
Страхование жизни иждивенцев
Иные формы страхования
Медицинское обслуживание
Оплата нетрудоспособности
Иные оплаченные невыходы на работу
Сберегательные фонды
Сбережения
Пенсии
Отпуск
Выходные дни
Прочее
Рисунок 1.3. Формы стимулирования персонала крупной зарубежной фирмы
Оклады и другие доходы (дивиденды, оп­ционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными ре­зультатами. Примером могут служить доходы многих руководи­телей фирм США. В частности, компания АТТ объявила в 1995 г. о сокращении 40 тыс. рабочих мест, но оклад ее главного управляющего не уменьшился (5,85 млн. долл.) и, кроме того, он получил опцион на 11 млн. долл20.
В России оклады и суммарные доходы большинства руко­водителей предприятий никак не отражают результатов про­изводственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности пер­сонала. Это не может не вызывать недовольства основной час­ти сотрудников предприятий. Однако в отличие от ФРГ, дру­гих европейских стран и Японии призывы к социальному парт­нерству в России практически не реализуются.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что основные пути повышения доходов сотрудника предприятия заключаются во внедрении бестарифной системы оплаты труда.
1.3. Порядок удержаний из заработной платы
1.3.1. Удержания по заявлению работника
Все удержания, производимые на основании письменных заявлений или обязательств работника, производятся сверх обязательных удержаний.
Основаниями для удержания тех или иных сумм из заработной платы работника являются его заявления или заключенные с ним договоры (например, договор о предоставлении займа).
Предприятие может предоставлять своим работникам денежные средства по договору займа. В этом случае с работником заключается письменный договор.
В договоре указываются сумма займа, срок, на который он выдается, а также порядок возврата займа (целиком или частями, вносятся деньги в кассу или сумма займа удерживается из зарплаты и т.д.)21.
Порядок удержания средств из заработной платы работника также определяется договором. Сумма займа, которая может быть удержана из заработной платы работника, действующим законодательством не ограничена.
Если срок возврата займа в договоре не указан, то работник обязан вернуть деньги в течение 30 дней после того, как предприятие это потребует (ст. 810 ГК РФ).
В договоре предприятие может предусмотреть, что за пользование займом работник должен уплатить проценты. Как правило, договор займа предусматривает, что проценты выплачиваются ежемесячно, но можно установить и любой другой порядок их уплаты.
Работники организации могут приобрести на предприятиях торговли те или иные товары в кредит. В этом случае организация, где работает сотрудник, может удерживать определенную сумму из его заработной платы в счет погашения кредита.
При покупке товаров в кредит на предприятии торговли работник заполняет поручение-обязательство в двух экземплярах.
Первый экземпляр поручения остается на предприятии торговли, второй пересылается в организацию, где работает сотрудник.
Удержание суммы кредита из заработной платы сотрудника осуществляется на основании второго экземпляра поручения-обязательства.
На основании письменных заявлений работников могут производиться и другие удержания из заработной платы (например, в оплату взносов по договору страхования или договору о предоставлении услуг мобильной связи, членские и благотворительные взносы и т.д.).
1.3.2. Удержания по инициативе работодателя
Удержания по инициативе работодателя - это право, а не обязанность работодателя. Случаи удержаний по инициативе работодателя предусмотрены статьей 137 ТК РФ и включают:22
1. Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.
2. Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.
3. Возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам, судом) вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) либо простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями (например, если работник представил подложные документы о результатах своего труда, на основании которых ему выплатили премию за особые достижения), установленными судом.
В этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника только при соблюдении в совокупности следующих условий:23
- удержание будет произведено не позднее чем через один месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;
- работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.
Если не соблюдено хотя бы одно из этих условий, работодатель не может самостоятельно удержать указанные суммы, но взыскание можно осуществить в судебном порядке.
Действующее законодательство не дает определения понятию "счетная ошибка". В силу сложившейся практики к счетным ошибкам относятся ошибки в арифметическом действии при расчете заработной платы, причитающейся работнику, ошибки при введении данных в компьютерную программу и т.п.
Вместе с тем, если заработная плата была излишне выплачена в результате неправильного применения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то нельзя уменьшить зарплату на этот излишек (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).24
Неправильное применение трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, может выражаться в:25
- неприменении нормы трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащего нормы трудового права, которую нужно было применить к отношениям между работником и работодателем;
- применении норм трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащего нормы трудового права, не подлежащих применению;
- неправильном толковании норм трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащих нормы трудового права (то есть работодатель использует "правильную" норму, но неверно понимает ее содержание и смысл, вследствие чего делает неправильный вывод о составе и размере заработной платы).
4. Увольнение работника до того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. "Вычет" сумм из заработной платы в этом случае зависит от основания увольнения работника.
Так, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:26
- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);
- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
5. Взыскание с виновного работника суммы причиненного работодателю материального ущерба. Правила о материальной ответственности работника установлены главой 39 ТК РФ.
Удержание из заработной платы может быть произведено по распоряжению работодателя при одновременном соблюдении следующих условий:27
- размер причиненного ущерба - не больше среднего месячного заработка работника (ч. 1 ст. 248 ТК РФ);
- распоряжение о взыскании вынесено работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).
Это касается и ограниченной, и полной материальной ответственности28.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб (при этом сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника), то лишь суд может взыскать с работника сумму ущерба (ч. 3 ст. 248 ТК РФ).
1.3.3. Удержания по исполнительным листам
На основании исполнительных документов из заработка работника могут производиться следующие удержания:
- алименты;
- возмещение материального ущерба, причиненного юридическому либо физическому лицу;
- возмещение вреда, причиненного здоровью;
- возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
- возмещение ущерба, причиненного преступлением; и т.д.
Условия и порядок принудительного исполнения судебных актов, актов других органов и должностных лиц регулируются Федеральным законом от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном делопроизводстве" (далее - Закон N 229-ФЗ).
Статьей 9 названного закона установлено, что исполнительный документ о взыскании периодических платежей, о взыскании денежных средств, не превышающих в сумме 25 000 руб., может быть направлен в организацию или иному лицу, выплачивающим должнику заработную плату, пенсию, стипендию и иные периодические платежи, непосредственно взыскателем. При этом одновременно с исполнительным документом взыскатель представляет заявление, в котором указываются:
- реквизиты банковского счета, на который следует перечислять денежные средства, либо адрес, по которому следует их переводить;
- фамилия, имя, отчество, реквизиты документа, удостоверяющего личность взыскателя-гражданина;
- наименование, идентификационный номер налогоплательщика или код иностранной организации, государственный регистрационный номер, место государственной регистрации и юридический адрес взыскателя - юридического лица.
Представитель взыскателя предъявляет документ, удостоверяющий его полномочия, и сведения о взыскателе.
Порядок обращения судебным приставом-исполнителем взысканий на заработную плату должника-гражданина прописан в гл. 11 Закона N 229-ФЗ. Его ст. 98 предусмотрено, что обращение взыскания на заработную плату производится в следующих случаях:
- исполнение исполнительных документов, содержащих требования о взыскании периодических платежей;
- взыскание суммы, не превышающей 10 000 руб.;
- отсутствие или недостаточность у должника денежных средств и иного имущества для исполнения требований исполнительного документа в полном объеме.
Все исполнительные документы нужно регистрировать в специальном журнале (книге) и хранить, как бланки строгой отчетности. Форму такого журнала (книги) организация вправе разработать самостоятельно, при этом возможность применения данной формы должна быть предусмотрена учетной политикой.
1.3.4. Удержания в соответствии с НК РФ налога на доходы физических лиц
Большинство доходов, выплачиваемых организацией работникам в течение календарного года, облагают налогом на доходы физических лиц.
Налог исчисляется по ставке 13%. Однако для некоторых доходов установлены специальные налоговые ставки. Например, с доходов, полученных в виде дивидендов, налог удерживают по ставке 9% или 15%29.
Выплачивая работникам доходы, организация обязана удержать налог на доходы и перечислить его сумму в бюджет.
Налогом облагают общую сумму дохода, которую работник получил от организации в календарном месяце, уменьшенную на сумму доходов, необлагаемых налогом, и на сумму налоговых вычетов.
Налоговый вычет - это твердая денежная сумма, уменьшающая доход работника при исчислении налога.
Налоговые вычеты бывают стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.
Организация может уменьшить доход работника на стандартные, профессиональные и некоторые имущественные налоговые вычеты. Другие вычеты (например, социальные) работник может получить в налоговой инспекции, где он состоит на учете, при подаче декларации о доходах за прошедший год.
Стандартные налоговые вычеты уменьшают только сумму дохода, облагаемую налогом по ставке 13%.
Если человек одновременно работает в нескольких организациях, то вычеты предоставляются только в одной из них по его выбору.
Если доход работника меньше, чем предоставленный ему налоговый вычет, то налог на доходы физических лиц с него не удерживается30.
1.4. Документальное оформление учета личного состава, труда и его оплаты
Документальное оформление расчетов с работниками - неотъемлемая часть учета расчетов по оплате труда, поскольку заработная плата начисляется в соответствии с документами по учету использования рабочего времени.
При повременной оплате труда таким документом является табель учета использования рабочего времени (типовая форма N Т-13). Это внутренний, первичный, накопительный и оправдательный бухгалтерский документ, а также регистр оперативного учета рабочего времени.
Табель открывают или по организации в целом (если она небольшая), или по ее структурным подразделениям. Табельщик или лицо, на это уполномоченное, составляет табель в одном экземпляре и передает его в расчетный отдел бухгалтерии один или два раза в месяц (при начислении заработной платы с авансом). Данный документ позволяет ежедневно отмечать время прихода и ухода работников с работы, все случаи опозданий и неявок с указанием их причины, а также часы простоя и сверхурочной работы. Возможно фиксирование количества явок и неявок за месяц (метод сплошной регистрации) или только неявок (метод регистрации отклонений). Записи о неявках по уважительной причине делают на основании соответствующих документов: листках временной нетрудоспособности, справок о вызове в суд, военкомат и т.п., которые работники сдают табельщикам. Время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы - по спискам мастеров.
Учет выработки рабочих-сдельщиков ведут мастера, бригадиры и другие работники. В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяют следующие формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приемке работ за смену, карточки (ведомость) учета выработки, табель-расчет, акт о приемке выполненных работ, заказ и другие.
Заполняют эти документы на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха (участка), графика работы. Их оформляют до начала работы и передают рабочему или бригаде. По окончании работ отдел технического контроля (ОТК) проставляет фактически затраченное время и объем выработанной, принятой годной продукции и брака. Подписывают документы руководители работ, нормировщик и бригадир (если работа выполняется бригадой), подтверждает руководитель организации.
Для оформления расчетов организации с рабочими и служащими применяют несколько вариантов путем составления:

Список литературы

Список использованной литературы

1.Конституция РФ // СПС «Гарант»
2.Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 21, 24 февраля, 8 мая, 27 июля, 4 октября 2010 г.) // СПС «Гарант»
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 10, 25 ноября 2009 г., 27 июля 2010 г.) // СПС «Гарант»
4.Федеральный закон от 30 декабря 2008 г. N 307-ФЗ "Об аудиторской деятельности" (с изменениями от 1 июля 2010 г.) // СПС «Гарант»
5.Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изменениями от 27 июля, 28 сентября 2010 г.) // СПС «Гарант»
6.Абакумова Н.Н. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. - М.: Инфра-М. 2009. – 325 с.
7.Адресная социальная помощь: теория, практика, эксперимент / Под ред. академика РАЕН Н.М. Римашевской // Российский экономический журнал. – 2010. - №7. – с. 11-16.
8.Алексеева Д.Г. Российское предпринимательское право. – СПб.: Питер, 2010. – 410 с.
9.Байгереев М. Анализ российской бедности: причины, особенности, методика счета // Человек и труд 2010, № 8. - с. 5 – 6.
10.Беданоков Н.А. Бухгалтерская отчетность - глазами статистики // Вопросы статистики. - 2009. - N 7.
11.Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд 2008. - № 7. – с. 73 - 76.
12.Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. - М: Экзамен, 2009.- 402 с.
13.Ганарский В. Модели повышения эффективности деятельности компании // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 20, май 2010 г. – с. 5-6.
14.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2010. – 336 с.
15.Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2009. – 402 с.
16.Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро-М, 2009.
17.Материалы Петербургского экономического форума. 13-17 июня 2010 года // Вестник Совета Федерации. – 2010. - № 6. – с. 78-80.
18.Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. - 2009. - № 4. - с. 80-84
19.Мониторинг уровня жизни населения Российской Федерации. Бюллетень №2 // ФНПР, Академия труда и социальных отношений, 2010. – с. 17-22.
20.Основы предпринимательского дела / Под ред. Ю.М.Осипова. – М.: Республика, 2008. – 402 с.
21.Савченко П., Федорова М., Шелкова Е. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России // Российский экономический журнал. - 2009. - № 7. с. 80-83.
22.Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. – М.: экзамен, 2007.
23.Шишкин А.К. Учет, анализ и аудит на предприятии. - М.: Аудит, 2009. – 516 с.
24.Щукин В. «Переменный оклад», или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес-целям // Человек и труд. - 2010. - № 9. - с. 62-64
25.Электронная версия бератора "Практическая энциклопедия бухгалтера" Том 3. "Выплаты физическим лицам" (Том приведен в соответствии с изменениями от августа 2010 г.) Раздел I. Основная зарплата // СПС «Гарант»
26.Электронная версия бератора "Практическая бухгалтерия" (Бератор приведен в соответствии с изменениями от ноября 2010 г.) Раздел VII. Расчеты с персоналом // СПС «Гарант»
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022