Методы формирования фонда заработной платы в современных условиях (на примере конкретного предприятия)

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы формирования ФЗП
1.1.Сущность фонда заработной платы, его структура
1.1.Основные методы формирования фонда заработной платы
1.3.Опыт использования различных методов формирования ФЗП в российской и зарубежной практике
Глава 2. Формирование ФЗП на примере ООО «Маркетстрой-ЕКБ»
2.1. Экономический анализ предприятия
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Маркетстрой-ЕКБ»
Глава 3. Совершенствование системы формирования ФЗП
Список литературы
Приложения

Методы формирования фонда заработной платы в современных условиях (на примере конкретного предприятия)

588
5,73%
591
5,76%
3
0,02%
Как видно из данных таблиц 2.2. и 2.3. в 2010 год численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с 2009 год увеличилась на 14 человека и составила 100,14 %. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых столовых, и открытием новой базы. Численность рабочих в 2010 году по сравнению с 2009 увеличилась на 7 человек и составила 100,09 %. Одновременно с этим в численности ППП произошло увеличение численности ИТР на 7 человек или на 0,25 %, это произошло за счет роста численности «служащих» на 3 человека или на 0,5% и роста числа специалистов на 3 человека или 0,18%, этот рост обуславливается тем, что в 2010 году на работу приняли дополнительно нескольких человек на время длительной болезни и отпусков по беременностии родам специалистов.
Из данных аналитической таблицы 2.3. видно, что на ООО «Маркетстрой-ЕКБ» производственный потенциал остается примерно на одном уровне с некоторым отклонением в отрицательную сторону удельный вес рабочих в отчетном году ниже его величины в прошлом году на 0,03%. Но, повысился на 0,03% удельный вес ИТР, в том числе руководителей повысился на 0,001%, специалистов на 0,01%, а служащих - на 0,02%.
По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2009 году составило 5859 человек, а вспомогательных - 1600 человека, в 2010 году это число составило – 5866 и 1600 человека соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.
В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.
На данном предприятии численность вспомогательных рабочих в 2010 году по сравнению с 2009 годом не изменилась, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих незначительно снизился.
Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.
Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 2.4.
Таблица 2.4.
Квалификационный состав рабочих
Разряд
Тарифный
Число рабочих
Отклонения 2010 год
Отклонения
рабочих
коэффициент
2009 год
"+", "-"
В %
2
1,1
839
847
8
0,95%
3
1,22
1008
1039
31
3,08%
4
1,36
4636
4605
-31
-0,67%
5
1,56
725
720
-5
-0,69%
вне разряда
 
251
255
4
1,59%
Итого
 
7459
7466
7
0,09%
Из данных табл. 2.4. видно, что структура рабочих в 2010 году отличается от структуры рабочих в 2009 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2010 году выше, чем в 2009 году, а высших (IV-VI) - ниже. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2010 году со средним тарифным коэффициентом в 2009 году, для чего устанавливается:
1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2009 году.
2) тарифный коэффициент в 2010 году.
Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2010 году выше, чем в 2009 году на 0,19. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2010 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2009 году, что, безусловно, повышает эффективность работы.
Качественный состав работающих приведен в таблице 2.5.
Таблица 2.5.
Качественный состав работающих
Категории работающих
Имеют образование
Высшее
Среднее специальное
2009 г.
2010 г.
2009 г.
2010 г.
-руководители и специалисты
4590
4816
4489
4229
-рабочие
290
401
298
164
-служащие
286
373
302
286
Всего:
5166
5590
5089
4679
Как видно из таблицы 2.5. на должностях руководителей, специалистов и служащих почти половина работников не имеет высшего образования, но в 2010 году данный показатель возрос, высшее образование имеют только в 2009 году 5166 человека из 10255, а в 2010 году 5590 из 10269, т.е. качественный состав работающих в управлении имеет тенденцию к улучшению.
Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
Таблица 2.6.
Использование трудовых ресурсов предприятия
Показатель
2009 год
2010 год
2010 год к 2009 году
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
10255
10269
14
Отработано дней 1 рабочим за год (Д)
240
245
5
Отработано часов 1 рабочим за год (Ч)
1728
1837,5
109,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
7,2
7,5
0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч
17720640
18869287,5
1148647,5
На ООО «Маркетстрой-ЕКБ» рабочего времени в 2010 году больше чем в 2009 году на 1148648, в том числе за счёт изменения:
а) численности рабочих (ФРВЧР=(ЧР08-ЧР07)*Д06*П06=(10269-10255)*240*7,2= 24193 ч;
б) количества отработанных дней одним рабочим
(ФРВД=ЧР07*(Д08 Д07)*П06=10269*(245-240)*7,2= 369684 ч;
в) продолжительности рабочего дня (ФРВП=ЧР07*Д07*(П08 П07)= 10269*245*(7,5 - 7,2)= 782497ч.
Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует в 2010 году наиболее полно. В среднем одним рабочим отработано по 245 дней в 2010 году к 240 в 2009 году, из-за чего сверхплановое целодневное увеличение рабочего времени в 2010 году составили на одного рабочего 5 дней, а на всех 51345 дней, или 3696840 ч (51345*7,5). Существенны и внутрисменное увеличение рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими 754771,5 ч. Общее увеличение рабочего времени 1148647,5 ч (51345 + 754771,5), или 0,05%.
Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2009-2010 годах приведено в таблице 2.7. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2009 году 36 % и в 2010 году 34 % соответственно.
Таблица 2.7.
Анализ фонда оплаты труда ООО «Маркетстрой-ЕКБ» в 2009-2010 гг.
Показатель
2009 г., тыс. руб.
2010 г., тыс. руб.
Абсолют. откл.
Темп при-роста,
Структура, %
(+,-)
%
2009 г.
2010 г.
Оклады
18919,32
19541,48
622,16
3,18%
36,00%
34,00%
Премиальная часть оплаты труда
33634,01
37933,58
4299,57
11,33%
64,00%
66,00%
Всего
52553,33
57475,06
4921,73
8,56%
100
100
Глава 3. Совершенствование системы формирования ФЗП
С учетом механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования предприятия могут и должны выработать собственную систему (модель) управления оплатой труда. Выбор оптимального варианта внутрифирменной политики оплаты труда осуществляется на основании результатов комплексного анализа организации заработной платы, включающего несколько этапов.
1. Оценка необходимости увеличения уровня заработной платы производится по результатам изучения рыночного уровня заработной платы, кадрового обеспечения организации, а также размеров, динамики и дифференциации заработной платы работников в организации. Социологический анализ помогает определить масштабы приемлемого увеличения заработной платы, а также те категории и профессионально-квалификационные группы работников, заработная плата которых должна быть повышена в первую очередь или в большей степени, чем других категорий и групп.
2. Предварительный выбор вариантов политики оплаты труда базируется на изучении динамики показателей эффективности использования фонда заработной платы. В качестве основных показателей рассматриваются объем произведенной продукции (работ, услуг) на 1 руб. ФЗП, выручка от реализации продукции (работ, услуг) на 1 руб. ФЗП, чистая прибыль на 1 руб. ФЗП. Увеличение уровня заработной платы может иметь место при росте любых двух из трех перечисленных показателей. При этом положительная динамика двух первых показателей указывает на возможность роста тарифной ставки 1-го разряда, второго - на целесообразность увеличения размера выплат стимулирующего характера, третьего - на допустимость использования чистой прибыли на поощрительные выплаты.
3. Уточнение выбранного варианта с учетом финансового состояния организации. В случае, когда имеется задолженность по выплатам заработной платы, политика организации должна быть направлена на сохранение имеющегося уровня оплаты. При отсутствии такой задолженности рассчитываются коэффициенты, характеризующие платежеспособность организации (в частности, коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами). Если расчетные значения окажутся выше нормативных, целесообразно рассмотреть варианты, предусматривающие увеличение среднемесячной заработной платы. Далее рассматривается возможность использовать для этой цели средства из прибыли. При этом обязательно надо оценить состояние основных фондов и фондовооруженность работников. Стабильность или снижение этих показателей чаще всего указывает на необходимость минимизации выплат из прибыли, направляемых на увеличение заработной платы, и повышения объема средств из прибыли, направляемых на воспроизводство основных фондов. Если же есть возможность подождать с обновлением основных фондов, то организация идет на пополнение оборотных средств; тогда средства из прибыли направляются на повышение заработной платы.
4. Определение оптимальной величины ФЗП работников организации. Имеется в виду такой размер ФЗП, который соответствует объемам производства и реализации продукции, обеспечивающим достаточную эффективность и рост производства, а значит, и повышение заработной платы работников.
Формирование ФЗП - процесс, в котором должны быть учтены интересы двух сторон, причем разные. С точки зрения нанимателя ФЗП представляет собой издержки на персонал, и он заинтересован в их минимизации. Для наемных работников этот фонд - источник личного дохода, они заинтересованы в его росте. Интересы работодателя и наемного работника можно согласовать, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная заработная плата работников - увеличиваться.
Эти условия могут быть выполнены, если следовать определенным правилам при планировании ФЗП. Что это за правила? Во-первых, обеспечение опережающих темпов роста объема произведенной продукции в фактических ценах по сравнению с темпами роста ФЗП; во-вторых, поддержание необходимых пропорций между объемами производства и реализации продукции; в-третьих, соблюдение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; в-четвертых, увеличение (сохранение) покупательной способности реальной заработной платы на фоне роста производительности труда.
Несоблюдение первого правила может привести к разбалансированности входящих и исходящих денежных потоков; игнорирование второго - к проблемам с выплатой начисленной заработной платы; от соблюдения третьего правила зависит судьба расширенного воспроизводства; четвертое - требует обеспечения роста материального благосостояния, что имеет прямое отношение к поддержанию покупательского спроса на товары и услуги.
Существуют различные методы планирования ФЗП, которые устанавливают определенную взаимосвязь между объемами средств, направляемыми на оплату труда, и конечными результатами деятельности предприятия:
метод планирования ФЗП от достигнутого уровня базируется на корректировке ФЗП предшествующего периода на индексы роста объема производства и производительности труда;
метод прямого счета основывается на данных о плановой численности работников и предполагаемом уровне средней заработной платы;
нормативный метод использует уровневые нормативы (доля заработной платы, приходящаяся на 1 руб. продукции) или приростные нормативы (прирост заработной платы на 1% прироста производительности труда);
поэлементный метод предполагает подробный расчет ФЗП по каждой категории работников и по видам выплат.
Предприятия чаще всего используют два метода, а именно, метод планирования ФЗП от достигнутого уровня и поэлементный метод. Но в условиях инфляции существенно усложняется решение вопросов, связанных с формированием ФЗП. Речь идет о порядке определения индекса роста средней заработной платы (при формировании ФЗП от достигнутого уровня) и порядке определения величины относительного увеличения тарифной ставки 1-го разряда (при использовании поэлементного метода). Поэтому для расчета ФЗП применяется укрупненный метод, являющийся комбинацией методов формирования ФЗП от достигнутого уровня и нормативного. Он предполагает расчеты индекса предельного роста средней заработной платы и индекса необходимого роста средней заработной платы, на основе которых определяется индекс роста средней заработной платы и рассчитывается величина ФЗП на плановый период.
Определение индекса роста средней заработной платы базируется на использовании общеизвестных рекомендаций специалистов по труду, в соответствии с которыми рост зарплаты на 1% прироста производительности труда по группе технических мероприятий должен находиться в пределах 0,1-0,3%, по группе организационно-экономических факторов - 0,6-0,9%. Отсюда - предельный рост реальной заработной платы составляет 0,3% на каждый процент прироста производительности труда по группе технических мероприятий и 0,9% - по группе организационно-экономических факторов, а минимальный рост реальной заработной платы - 0,1% и 0,6% соответственно.
Точность расчетов всех перечисленных индексов и величины ФЗП повышается, если они проводятся применительно к каждой категории работников (работники основной деятельности и вспомогательных производств, руководители, специалисты и другие служащие). В случаях, когда выбран вариант политики оплаты труда, связанный с увеличением тарифной ставки 1-го разряда, осуществляется расчет относительной величины увеличения тарифной ставки 1-го разряда. При этом планируется сокращение нерациональных выплат по заработной плате (оплата простоев, сверхурочных часов, выходных и праздничных дней работы, не предусмотренных графиком, оплачиваемых отпусков по инициативе нанимателя и т.п.). Полученную в результате этого экономию можно использовать для повышения ставки 1-го разряда. Кроме того, учитывается сезонная неравномерность изменений заработной платы. Так, для многих предприятий оптимальным является повышение тарифной ставки 1-го разряда с 1 марта или с 1 сентября, поскольку после традиционного снижения заработной платы в предыдущие месяцы ее увеличение в указанные месяцы психологически воспринимается наиболее позитивно.
Список литературы
1. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах.2008
2. Организация и регулирование оплаты труда/под ред. М.Е. Сорокиной.2009
3. Экономика труда/под ред. А.И. Архиповой.2009
4. Селин В. А. Развитие методических подходов к формированию фонда заработной платы на предприятии// http://www.dissercat.com
5. Анализ методики формирования учета и использования фонда заработной платы// http://referateka.com.
6. Словарь терминов. Формирование фонда оплаты труда (ФОТ)// http://www.humantime.ru.
7. Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников на предприятиях // http://www.auportal.ru
8. Мазманова Б.Г.Проблемы политики в области планирования заработной платы// http://www.cfin.ru
9. Заполнение показателей унифицированных форм
федерального государственного статистического наблюдения: Форма N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников"
Приложения
Приложение 1
Бухгалтерский баланс и изменения
Статья
Код показателя
2008
2009
2010
2009 к 2008 в тыс.руб.
2010 к 2009 в тыс.руб.
2009 к 2008 в %
2010 к 2009 в %
1
2
3
4
5
6
7
8
9
А К Т И В
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
110
907,99
880,72
866,58
-27,27
-14,14
-3
-1,61
Нематериальные активы
Основные средства
120
1 334 560
1 308 215
1 300 099
-26 346
-8 115
-1,97
-0,62
Незавершенное строительство
130
11 246 381
13 842 023
17 655 437
2 595 641
3 813 415
23,08
27,55
Доходные вложения в материальные ценности
135
31 347 997
32 918 276
33 079 498
1 570 278
161 222
5,01
0,49
Долгосрочные финансовые вложения
140
2 674 146
2 674 353
2 674 458
207
105
0,01
Отложенные налоговые активы
145
103 834
116 116
123 889
12 282
7 773
11,83
6,69
Прочие внеоборотные активы
150
136 950
109 195
101 584
-27 755
-7 611
-20,27
-6,97
ИТОГО по разделу I
190
46 844 777
50 969 057
54 935 831
4 124 280
3 966 774
8,8
7,78
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
210
50 437
87 181
75 827
36 744
-11 354
72,85
-13,02
Запасы
в том числе:
211
23 694
23 125
23 947
-569
822
-2,4
3,56
сырье, материалы и другие аналогичные ценности
животные на выращивании и откорме
212
затраты в незавершенном производстве
213
396,93
-396,93
-100
готовая продукция и товары для перепродажи
214
1818
1025,15
885,77
-792,85
-139,38
-43,61
-13,6
товары отгруженные
215
расходы будущих периодов
216
24528,86
63031,07
50993,89
38502,21
-12037,18
156,97
-19,1
прочие запасы и затраты
217
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям
220
7213694,7
8527086,6
9781895,45
1313391,9
1254808,9
18,21
14,72
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более
230
138 656
135 354
133 704
-3 302
-1 634
-2,38
-1,22
чем через 12 месяцев после отчетной даты)
в том числе покупатели и заказчики
231
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются
240
17 164 552
18 801 103
21 563 054
1 636 550
2 761 951
9,53
14,69
в течение 12 месяцев после отчетной даты)
в том числе покупатели и заказчики
241
4 761 293
3 545 788
3 443 609
-1 215 505
-102 179
-25,53
-2,88
Краткосрочные финансовые вложения
250
Денежные средства
260
11 731 017
23 373 178
23 128 836
11 642 161
-244 341
99,24
-1,05
Прочие оборотные активы
270
ИТОГО по разделу II
290
36 298 357
50 923 902
54 683 316
14 625 545
3 759 414
40,29
7,38
БАЛАНС
300
83 143 133
101 892 959
109 619 147
18 749 826
7 726 188
22,55
7,58
П А С С И В
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
410
6 281
6 281
6 281
Уставный капитал
Собственные акции, выкупленные у акционеров
411
Добавочный капитал
420
486 084
486 084
486 084
Резервный капитал
430
13 041
13 041
13 041
в том числе:
431
12 099
12 099
12 099
резервы, образованные в соответствии с законодательством
резервы, образованные в соответствии с учредительн. документами
432
942,33
942,33
942,33