Механизм определения потребности в повышении квалификации работников предприятия

Введение
1. Определение потребности в повышении квалификации сотрудников как стратегически важный этап развития персонала
2. Характеристика этапов определения потребности в повышении квалификации персонала
3. Методы определения потребности в повышении квалификации персонала
4. Практическое применение методов определения потребности в повышении квалификации сотрудников предприятия
Заключение
Литература

Механизм определения потребности в повышении квалификации работников предприятия

Использование методики проведения структурированного наблюдения позволяет составить общее представление об организации, окружающей деловой среде, выделить проблемные области и основные причинно-следственные связи процесса получения и передачи знаний. Подготовка включает проведение следующих процедур: определение контекста (содержание) наблюдения, включающего в себя совокупность понятий, определяемых целями исследования; определение места и времени наблюдения (посещение различных подразделений компании, деловые встречи, обсуждения, беседы с линейными и функциональными руководителями); определение роли, в которой будет выступать исследователь - роль участника или наблюдателя; фиксация результатов наблюдения с использованием заранее заготовленного «каркаса» для фиксации важных моментов [10, с. 255]. Результаты всех наблюдений анализируются и обобщаются так, как показано в таблице 1, где перечисляются контексты наблюдений, примеры наблюдаемых характеристик и их интерпретация.
Таблица 1
Результаты структурированного наблюдения (пример)
Контексты наблюдения
Наблюдаемые
характеристики
Возможные
проблемные области
Области развития
Положение компании на рынке
Рынок очень динамичный, условия меняются, появляются новые компании; компания работает в условиях сильной конкуренции
По мере увеличения динамичности и изменчивости организационная структура должна приближаться к «органическому типу»
Специалистам и руководителям всех уровней необходимы навыки работы в команде, навыки эффективного делового взаимодействия, обсуждений и дискуссий, коллективных методов принятия решений.
Организация труда, дисциплина
Группы разговаривающих людей в коридорах вне регламентированных перерывов; длинные разговоры по телефону
Нерациональное использование времени; недостаточная загруженность; плохое распределение работ
Базовые навыки управления подчиненными
Управление временем
Стиль руководства
Доминируют два типа руководства: директивный и уполномочивающий независимо от ситуации и от степени «зрелости» персонала.
Отсутствие обучающего и консультирующего стиля приводит к стагнации развития персонала.
Ситуационное лидерство; навыки консультирования и коучинга
Первичные интервью и наблюдения дополняются другими методами сбора информации. Для анализа используются документы: индивидуальная оценка деятельности; должностные инструкции; профессиональные стандарты. Самым эффективным с точки зрения анализа и диагностики состояния трудовых ресурсов организации является анализ документов, связанных с результатами оценки деятельности сотрудников. Вариант формы оценки сотрудника приведен в таблице 2.
Таблица 2
Индивидуальная оценка деятельности (пример)
Компетенции
Важность
Эффективность
Очень
важно
Важно
Неважно
Отлично
Хорошо
Удовлетв.
Базовые навыки управления подчиненными
1. подготовка и отдача распоряжений
Х
Х
2. контроль и коррекция
Х
Х
3. оценка работы
Х
Х
…………………………
Навыки планирования
……
……
……..
………
………
……
21. определение задач
Х
Х
22. определение ресурсов
Х
Х
23. расстановка приоритетов
Х
Х
24. мониторинг и контроль
Х
Х
Обработка этой информации позволит выявить существующие проблемные области: отделы, в которых индивидуальные оценки исполнения наиболее низкие; конкретных исполнителей, получивших наиболее низкие оценки; компетенции, получившие низкие оценки.
Если оценка индивидуального уровня исполнения не осуществляется на предприятии, то источником информации о потребности в тех или иных новых знаниях и навыках должны служить должностные инструкции или профессиональные стандарты. Для анализа этой информации можно использовать «контент-анализ документов». Последовательность действий при таком анализе заключается в следующем [7, с. 24]:
1) выбрать параметры (компетенции) которые нас интересуют;
2) выбрать текстовые индикаторы, которые характеризуют эти параметры;
3) выбрать группу людей (подразделение, определенные должности, специалистов);
4) провести контент-анализ на наличие в текстах профессионального стандарта или в должностных инструкциях данных текстовых индикаторов;
5) подсчитать общее количество рассматриваемых документов;
6) определить частоту упоминания в рассматриваемых документах данных индикаторов (табл. 3).
Таблица 3
Результаты контент–анализа документов (пример0
Параметры/
Компетенции
Текстовые индикаторы
Частота
упоминаний в тексте
Стратегичес-кое мышление
1. Собирать информацию, структурировать информацию, анализировать информацию
20
2. Выявлять причины, проблемы, анализировать ситуацию, выявить проблему
10
3. Принимать взвешенные решения, продуманные решения, наилучшие решения, здравое решение
19
4. Учитывать альтернативны, возможные варианты, анализировать варианты решений,