Роль трудового договора в возникновении и регулировании трудовых отношений

Введение
Глава 1. Общие положения трудового договора
1.1.Понятие и значение трудового договора
1.2.Общий порядок заключения трудового договора
1.3.Структура трудового договора
Глава 2. Содержание трудового договора
2.1. Общие положения о содержании трудового договора
2.2. Обязательные и дополнительные условия трудового договора
2.3. Иные условия трудового договора
Глава 3. Роль трудового договора в возникновении и регулировании трудовых отношений
Заключение
Список литературы
Нормативно-правовые акты
Материалы судебной практики
Учебники и монографии

Роль трудового договора в возникновении и регулировании трудовых отношений

Раздел 5. Оплата труда, льготы, гарантии и компенсации.
Раздел 6. Виды и условия страхования работника.
Раздел 7. Ответственность сторон трудового договора.
Раздел 8. Порядок прекращения трудового договора.
Раздел 9. Иные условия.
Раздел 10. Реквизиты сторон.
Содержание трудового договора более подробно будет рассмотрено во второй главе настоящей дипломной работы.
Глава 2. Содержание трудового договора
2.1. Общие положения о содержании трудового договора
Содержание трудового договора определяется по соглашению его сторон. Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При этом праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника. Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом.
Возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют правам работников, соответствует правовым принципам регламентации труда. Тогда как перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение на работника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ.
Из первой части названной нормы следует, что в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица).
Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате. Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются:
1) место работы (с указанием структурного подразделения);
2) дата начала работы;
3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;
4) права и обязанности работника;
5) права и обязанности работодателя;
6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;
8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Поскольку перечисленные условия признаны в ст. 57 ТК РФ существенными для каждого трудового договора, они должны находить отражение в каждом трудовом договоре, заключаемом с работниками. Отсутствие перечисленных условий в трудовом договоре позволяет работнику потребовать их включения в текст договора.
Подобные требования могут быть заявлены в соответствующую инспекцию труда и (или) суд.
Рассмотрим конкретный пример.
У. обратился в суд с иском к Администрации Федерального государственного унитарного предприятия «Пансионат «Звенигородский» Управления делами Российской академии наук о признании увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул) незаконным, изменении формулировки увольнения на п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), изменении даты увольнения - на 26 марта 2004 года, выплате премии за период работы по совместительству с 1 февраля 2002 года по 31 мая 2003 года с начислением процентов за задержку ее выплаты, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплате заработка за дни задержки выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указал, что ответчиком незаконно были изменены существенные условия трудового договора, так как его поставили работать только в дневную смену, в то время как ранее он работал посменно, сутками, и ему оплачивалась работа в ночное время. Пояснил, что трудового договора, приказа, иного документа, содержащего условие eго работы посменно, не имеется. Задержка ответчиком выдачи трудовой книжки препятствовало истцу в трудоустройстве.
Ответчик иск не признал.
Решением Звенигородского городского суда от 2 июля 2004 года в иске отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 20 июля 2004 года решение оставлено без изменения.
В надзорной жалобе У. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение.
Определением Судьи Верховного Суда РФ З. дело по надзорной жалобе представителя истца внесено на рассмотрение президиума Московского областного суда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, заслушав объяснения истца и заключение заместителя прокурора Московской области об удовлетворении жалобы, президиум находит жалобу подлежащей удовлетворению.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права
Истец принят на работу в ГУП «Пансионат «Звенигородский» машинистом котла 4 разряда 10 июля 1987 года, с 10 мая 1996 года переведен на должность старшего оператора котельной. С 2 февраля 2004 года приказом № 14/к от 22 марта 2004 года на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул) с занимаемой должности уволен.
Судом установлено и подтверждается письменными материалами дела, что истец в должности старшего оператора котельной работал в сменном режиме до 1 февраля 2004 года, когда он был выведен из сменного режима работы и ему установлена дневная смена.
Отказывая в иске, судебные инстанции пришли к выводу о том, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, места не имел, так как в связи с переводом истца из сменного режима работы на работу в дневную смену таких изменений не произошло, в связи с чем отсутствуют основания для изменения формулировки увольнения (ст. 73 ТК РФ). При этом судебные инстанции исходили из того, что ни штатное расписание, ни приказ о переводе на должность старшего оператopa котельной 1996 года не предусматривают наличия только сменного графика работы (с учетом работы в ночное время) для старшего оператора котельной; из графиков работы и табелей учета рабочего времени за 2003 - 2004 года следует, что старшие операторы котельной, в том числе и истец, выполняли работу и в дневную смену; работа в определенном сменном режиме, включающим работу в ночное время, сторонами трудового договора как существенное условие не определялось, трудового договора, содержащего названные существенные условия работы, оформленного в письменной форме, не имеется, трудовая функция истца не менялась, в связи с чем истец не имел оснований для невыхода на работу и, следовательно, при отсутствии уважительных причин невыхода на работу, его действия следует расценивать как прогул.
С данным выводом согласиться нельзя, так как он основан на неправильном толковании норм материального права.
Вывод суда о том, что отсутствие письменного трудового договора, заключенного между сторонами спора, с условием сменного режима работы истца свидетельствует об отсутствии трудового договора с указанным условием режима работы, противоречит нормам Трудового Кодекса РФ.
Действительно, письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ является обязательной. Между тем, ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на работодателя. В свою очередь работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом. Более того, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Между тем, суд, установив, что для отдельных категорий работников время работы у ответчика определяется графиком сменности, к числу которых относился и истец, бремя неблагоприятных последствий за невыполнение работодателем своей обязанности по письменному оформлению особых условий трудового договора вопреки требованиям указанных выше норм материального права возложил на истца.
К числу существенных условий трудового договора, которые не могут быть изменены работодателем без согласия работника или перечисленных в законе оснований, отнесен режим труда и отдыха (ст. 57 ТК РФ).
Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ст. 73 ТК РФ). При этом, как указано в ст. 73 ТК РФ и разъяснено п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать перечисленные обстоятельства возложена на работодателя.
Как видно из дела, изменения в организации труда или организации производства работодателем не доказаны. Отсутствие доказательств, подтверждающих названные обстоятельства, в соответствии со ст. 72 ТК РФ и ч. 2 и 16 указанного Постановления Пленума ВС РФ, является основанием для признания изменения ответчиком режима труда и отдыха, условий оплаты труда истца переводом истца на другую работу, требующим согласие работника.
Как видно из дела, работа на условиях 8-ми часового рабочего дня трудовым договором, который не был оформлен сторонами спора в письменном виде, предусмотрена не была, в связи с чем истец вправе был отказаться от перевода со сменной работы на условия ежедневной 8-ми часовой работы (ст. ст. 379 ТК РФ).
Также к числу существенных условий трудового договора отнесены условия оплаты труда, включая размер заработной платы работника (ст. 57 ТК РФ).
Как утверждает У., перевод истца на работу из сменного режима в условия ежедневной 8-ми часовой работы привел к уменьшению его заработной платы (л.д. 123). Однако данному обстоятельству судебными инстанциями оценка не дана.
Таким образом видно, что невыход истца на работу с 2 февраля 2004 года был обусловлен отказом от выполнения работы в связи с изменением работодателем существенных условий трудового договора (режима труда и отдыха, условий оплаты труда), что в соответствии с пп. б п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ».
Существенные нарушения судом норм материального права в соответствии со ст. 387 ГПК РФ является основанием для отмены судебных постановлений.
Руководствуясь ст. 390 ГПК РФ, президиум постановил:
Решение Звенигородского городского суда от 2 июля 2004 г., определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 20 июля 2004 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд1.
Кроме вышеуказанного, следует отметить, что перечень условий, которые могут быть включены в трудовой договор, не является исчерпывающим. Из ч. 5 ст. 57 ТК РФ следует, что при заключении срочного трудового договора в нем должны быть указаны срок действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, которая должна соответствовать положениям ТК РФ. Отсутствие такого условия означает, что трудовой договор имеет неопределенный срок действия. В ч. 3 ст. 57 ТК РФ говорится о том, что в трудовой договор могут быть включены условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, а также иные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Как уже отмечалось, условия трудового договора непосредственно связаны с правами и обязанностями работника и работодателя. Указанные права и обязанности носят корреспондирующий характер. Например, условие о месте работы означает наличие у работника права на получение работы в конкретном структурном подразделении организации и корреспондирующей ему обязанности работодателя по предоставлению такой работы. Однако условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, локальными актами организации.
Но при этом в нем могут быть условия, улучшающие положение работника в сравнении с законодательством и локальными актами организации, что прямо предусмотрено в ст. 9 ТК РФ.
Рассмотрим данное положение на конкретном примере.
1 ноября 2005 года между Санкт-Петербургским ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн» и О. был заключен трудовой договор, по которому О. обязался выполнять обязанности по должности заведующий операционным блоком, врач-анестезиолог-реаниматолог, ведущий анестезиолог-реаниматолог госпиталя, а работодатель выплачивать заработную плату.
По условиям ст. 4 договора за выполнение обязанностей, предусмотренных договором, О. выплачивается:
- месячный фонд заработной платы по тарификационному списку (гарантированная заработная плата) 11267 руб.
- надбавка стимулирующего характера (не входит в гарантированную заработную плату) 8733 руб. в месяц.
Гарантированная заработная плата подлежит корректировке при изменении нормативных документов Правительства РФ и Санкт-Петербурга, действие которых распространяется на оплату труда работников учреждений здравоохранения.
Работник имеет право на доплаты учреждений здравоохранения, а также поощрительные выплаты (в том числе за организацию работы по оказанию платных медицинских услуг), проводимые в соответствии с Положением...
7 декабря 2005 года О. был уведомлен об изменений существенных условий трудового договора - введении с 1 января 2006 года в Госпитале для ветеранов войн в соответствии с Законом Санкт-Петербурга от 12 октября 2005 года № 531-74 «Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых из бюджета Санкт-Петербурга» условий оплаты труда, предусмотренных Законом.
С 1 января 2006 года заработная плата выплачивалась ему исходя из должностного оклада по новому штатному расписанию 12346 руб. 40 коп. без учета стимулирующей надбавки.
О. обратился в суд с иском о взыскании заработной платы за период с января по апрель 2006 года включительно из расчета 8733 руб. в месяц, всего 34932 руб., указывая, что по условиям заключенного трудового договора размер оплаты его труда был составлять не менее 20000 рублей в месяц (11267 руб. и 8733 руб.), но с января 2006 года ответчик незаконно снизил размер его зарплаты и выплачивает ее в размере гарантированной заработной платы, не доплачивая часть зарплаты, составляющую ежемесячную стимулирующую надбавку. Также просил взыскать с ответчика судебные расходы 6000 руб.
Решением мирового судьи 137 судебного участка Невского района Санкт-Петербурга от 7 августа 2006 года исковые требования О. удовлетворены частично, в его пользу с ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн» взыскана стимулирующая надбавка к заработной плате 10916 руб. 25 коп. и расходы на оплату услуг представителя 1000 руб.
Определением Невского районного суда от 26 октября 2006 года решение мирового судьи оставлено без изменения.
Разрешая спор, мировой судья пришел к выводу, что между сторонами возник спор о выплате стимулирующей надбавки, и учитывая, что О. предупрежден о предстоящем изменений существенных условий трудового договора с нарушением 2-месячного срока, установленного ст. 73 ТК РФ, в связи с чем на период до истечения 2 месяцев с момента предупреждения ему должна быть сохранена стимулирующая надбавка, взыскал в пользу истца надбавку за период с 1 января по 7 февраля 2006 года в сумме 10916 руб. 25 коп.
В остальной части иска отказал, признав снижение размера заработной платы О. правомерным, поскольку с 1 января 2006 года организационные и технологические условия труда и работникам системы здравоохранения, финансируемых из бюджета Санкт-Петербурга, в соответствии с Законом Санкт-Петербурга от 12 октября 2005 года № 531-74 «Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга», изменяются и устанавливается новая система и формы оплаты труда, в результате чего гарантированная заработная плата истца с 1 января 2006 года увеличивается, а стимулирующая надбавка за 2006 год при переходе на новую систему оплаты труда в соответствии с Положением о порядке оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, от 28 ноября 2005 года выплате О. не подлежит.
При этом суд руководствовался ст. 114 ТК РФ, в соответствии с которой порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти соответствующего бюджета.
В надзорной жалобе истец ссылается на допущенные нижестоящими судами нарушения норм материального права (ст.ст. 2, 57, 73 ТК РФ) и процессуального права (ст.ст. 55, 67, 327 ГПК РФ), указывая, что судом не учтен факт нарушения ответчиком условий заключенного трудового договора, нарушено требование закона об изменении условий трудового договора только по соглашению сторон и в письменной форме, то обстоятельство, что он не был ознакомлен с приказом начальника госпиталя № 148 от 1 ноября 2005 года об установлении ему надбавки только на период с 1 ноября по 31 декабря 2005 года, в противном случае не заключил бы трудовой договор; оспаривает вывод суда о проведении в ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войны» организационных и технологических условий труда.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.
При рассмотрении настоящего дела нижестоящими судебными инстанциями допущены существенные нарушения норм материального права.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодателем обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работников обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила трудового распорядка.
Ст. 2 ТК РФ предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы и обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия.
В силу ст. 57 ТК РФ в редакции, действовавшей на момент заключения договора и рассмотрения дела суде, условия трудового договора, в том числе условия оплаты труда, могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.