Вход

Социальные льготы и гарантии в системе мотивации труда

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 344652
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 57
Мы сможем обработать ваш заказ 7 февраля в 16:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
970руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом организации
1.1Понятие и сущность мотивации, ее роль в системе управления персоналом организации
1.2Социальные льготы и гарантии в системе мотивации персонала
Анализ системы мотивации персонала в НИИ тутеркулеза
2.1Общая характеристика деятельности НИИ туберкулеза
2.2Исследование существующей системы мотивации персонала в НИИ туберкулеза
2.3Особенности социального аспекта в системе мотивации персонала НИИ туберкулеза
Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала НИИ тутеркулеза
3.1Основные направления для совершенствования социального аспекта системы мотивации персонала НИИ туберкулеза
3.2Оценка социально-экономической эффективности разработанных предложений
Заключение
Библиографический Список
Приложение 1

Введение

Социальные льготы и гарантии в системе мотивации труда

Фрагмент работы для ознакомления

4) оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система мотивации НИИ туберкулеза, предметом исследования  социальные льготы и гарантии в данной организации.
Научной базой нашей работы послужили труды Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Цыпкина Ю.А., а также периодические издания – статьи Скрипкина Р., Милаш Е., Журавлева П. и других отечественных и зарубежных авторов.
Информационной базой для работы стали результаты анкетирования и собеседований с сотрудниками, а также данные отчетов финансово-экономического отдела и отдела кадров.
Практическая значимость работы заключается в разработке новых, адаптированных под деятельность института Программ нематериального стимулирования (социальный аспект), способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.
Поставленные задачи легли в основу построения структуры работы: она состоит из введения, трех глав и заключения.
И в заключении хотелось бы сказать, что система мотивации включает помимо материальной составляющей, нематериальные аспекты - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.
Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной организации. Очень важным условием для решения данной задачи является использование социальных льгот и гарантий.
заключение
Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя. Но не менее важна нематериальная мотивация сотрудников, а тем более ее социальный аспект — мощный стимул к эффективной работе, одна из ключевых составляющих корпоративной культуры.
Анализ литературных источников, позволил сделать следующие выводы:
1. Детально разработанная система мотивации труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создает необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности.
2. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулирования труда.
3. Все имеющиеся способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и повышать уровень удовлетворенности трудом работников, а также обеспечивать достойный уровень доходности организации.

Список литературы

"1.Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – Изд-во: Эксмо, 2006. – 327с.
2.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала: понятия и определения // Журнал «Консультант директора». - 2007. - № 4. - с. 23-34.
3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа, 2005. - 224с.
4.Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива // Секрет фирмы. - 2008. - № 14. - с. 70-71.
5.Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: Изд-во Баланс Бизнес букс, 2008. – 272с.
6.Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2009. – 321с.
7.Гостик Э., Элтон Ч. Принцип ""морковки"": Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. Изд-во: Эксмо, 2008. – 256с.
8.Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. - Новосибирск, 2007. – 179с.
9.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. Изд-во: Академия, 2007. – 311с.
10.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 327с.
11.Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 192с.
12.Кристиани А. Мотивация успеха: 111 советов для достижения лучших результатов: пер. с нем. /А. Кристиани. - М.: Интерэксперт, 2007. - 255с.
13.Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2007. – 235с.
14.Кондо Й. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. -Н.Новгород: СМЦ ""Приоритет"", 2006. -190с.
15.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. Изд-во: Управление персоналом, 2003. – 388с.
16.Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2007. – 656с.
17.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 232с.
18.Маслоу А.Г. Мотивация и личность /А.Г. Маслоу; [Пер. с англ. Татлыбаева А.М.]. - СПб.: Евразия, 2008 - 479с.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2008. – 425с.
20. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. – 184с.
21.Музыченко В.В.. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия, - 2003. – 217с.
22.Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как способ повышения эффективности управления персоналом. // Управление персоналом. - 2006. - № 2. – с. 17-19.
23.Питерс Т.Дж., Уотерманн Р.Х. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. - М.: Вильямс, 2005. – 341с.
24.Пфеффер Д. Формула успеха в бизнесе. На первом месте – люди. – Изд-во: Вильямс, 2006. – 560с.
25.Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. М.: Лика, 2007.
26.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2008. – 244с.
27.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом (2-е изд.). Изд-во: Дашков и К., 2008. – 464с.
28.Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала / Управление персоналом. — М., 2005. – 342с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023