Оптимизация системы управления персоналом на производственном предприятии ЗАО ДСК "Блок".

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.2 ПОНЯТИЕ, ХАРАКТЕРИСТИКА, ЗАДАЧИ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.3 ЭТАПЫ И МЕТОДЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО ДСК "БЛОК"
2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО ДСК "БЛОК"
2.2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
3 ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО ДСК "БЛОК"
3.1 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО ДСК "БЛОК"
3.2 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Оптимизация системы управления персоналом на производственном предприятии ЗАО ДСК "Блок".

В основе современного подхода к работе с персоналом лежит интеграция кадровых, эко­номических и экологических целевых установок.
Возникла необходимость превратить управление персоналом в целостную систе­му па основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кад­рами сопряжены по содержанию и времени.
Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно па их трудовые качества и ква­лификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудач­ным, следуетожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструмен­тов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» ком­бинации основывается, прежде всего, на том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом данной организации.
Стратегии управления персоналом, во-первых, носят долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется их нацелен­ностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалифи­кации и структуры трудового коллектива; во-вторых, они выводятся из большого ко­личества факторов и связаны со стратегией фирмы в целом.
В использовании организационных инструментов нужно исходить, прежде все­го, из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и ква­лификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение ра­ботников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем са­мым желаемые результаты. Наряду с самими работниками объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуру.
Кратко стратегическую роль управления персоналом (УП) можно определить так:
- УП должно быть пред­ставлено на высшем уровне управления организации;
- функцию УП необходимо учи­тывать при разработке стратегии бизнеса и оргструктуры компании;
- все линейное руководство должно участвовать в реализации УП.
Исходя из стратегической роли управления перосналом, основу его концепции в настоящее время со­ставляют: интеграция со стратегией бизнеса, всевозрастающая роль личности работника в определении своего развития, знание мотивационных установок работника и группы, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегией развития организации.
Направления кадровой стратегии организации можно дифференцировать следу­ющим образом:
- организация отношений и связей с рынком труда и с внутрифирменными трудо­выми ресурсами;
- политика использования персонала;
- выбор и реализация стиля управления кадрами, организация горизонтальной ко­операции;
- организация рабочего места и условий труда;
- политика признания личных успехов в труде;
- выбор системы оплаты труда (включая социальные услуги);
- политика подготовки кадров и повышения их квалификации;
- коммуникационная политика.
На результаты деятельности организации функции управления персоналом может существенно пов­лиять только тогда, когда различные ее аспекты (развитие карьеры, селекция и при­ем на работу, мотивация, аттестация, тренинги, партнерство рабочей силы и менедже­ров и др.) объединены в единую программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Только в этих условиях управление персоналом поможет раскрыть преимущества человеческого потен­циала организации.
Таким образом, в основу системы управления персоналом предприятия должны быть заложены принципы достижения организационных целей за счет обеспечения требуемой ценностной ориентации сотрудников, эффективного использования личностного и интеллектуального потенциала каждого из сотрудников предприятия, непрерывного обучения и обеспечения социально-психологической поддержки сотрудников.
2 Управление персоналом в ЗАО ДСК "Блок"
2.1 Краткая характеристика ЗАО ДСК "Блок"
Домостроительный комбинат «Блок» был основан в 1992 году, осуществлял поставки железобетонных изделий и конструкций, а также бетона и раствора на строительные площадки объектов жилого и промышленного назначения.
В 1998 году предприятие приступило к выпуску железобетонных изделий для строительства жилых панельных домов 137 серии.
Сейчас ДСК «Блок» выпускает разнообразные серийные и единичные железобетонные изделия, а также занимается строительством из них жилых панельных и монолитных домов.
В 2002 году Домостроительный комбинат «Блок» вошел в состав Группы ЛСР – крупнейшего объединения предприятий строительного комплекса Северо-Запада России. Снабжение основными материалами (цемент, щебень, песок) теперь происходит внутри Группы ЛСР, что позволяет снижать затраты комбината и вести конкурентоспособную ценовую политику.
ДСК «Блок» является одним из крупнейших домостроительных комбинатов Санкт-Петербурга. Общая площадь территории комбината составляет 46 га. Объем складских площадей, а это 30 000 кв.м., дает возможность иметь всегда необходимый запас продукции. Завод ДСК «Блок» оснащен подъездными путями, которые позволяют быстро и эффективно принимать сырье и отгружать продукцию. Техническое оснащение завода позволяет эффективно и в срок выпускать строительные материалы.
Строительство панельных домов ДСК «Блок» ведет с нуля «под ключ», в быстрые сроки, без учета времени года. Выполняет функции генерального подрядчика, осуществляет проектирование и авторский надзор.
Домостроительный комбинат «Блок» является членом Международной академии экологии, безопасности человека и природы, входит в состав Ассоциации «Промышленно-строительный комплекс Северо-запада» и Союза строительных объединений и организации.
Сегодня Домостроительный комбинат «Блок» является лидером на рынке панельного домостроения Санкт-Петербурга и Северо-Запада.
ДСК «Блок» имеет репутацию одного из самых надежных предприятий Санкт-Петербурга, открытого для общества, социально ответственного и выпускающего качественные ЖБИ для строительства современных жилых панельных домов. Общая структура ДСК «Блок», структура производственных подразделений представлены на рисунках 2, 3.
Рисунок 2 - Структура прямого подчинения управляющего
Один из наиболее известных проектов ДСК «Блок» - «Модернизированная 137 серия» был призван стать «народной серией» и обеспечить жителей Санкт-Петербурга комфортным, качественным и доступным жильем.
История создания Модернизированной 137 серии начинается с 1998 года, когда в соответствии с новыми требованиями СНиПов, специалистами ДСК «Блок» был разработан и освоен выпуск трехслойных панелей, обладающих повышенными теплоизоляционными свойствами.
Рисунок 3 - Структура производственных подразделений ДСК «Блок»
Дома в полной мере отвечают главным критериям современного жилья: большие кухни, просторные комнаты, отсутствие «проходных» комнат, балконы, высокая скорость постройки, выгодное месторасположение и доступная цена. Отсюда и высокий спрос на рынке: практически все квартиры продаются еще до завершения строительства дома.
ДСК «Блок» является первым предприятием на рынке панельного домостроения Санкт-Петербурга, специалисты которого приступили к производству изделий для строительства домов с фасадами без швов. Благодаря этому, панельные дома не будут выделяться привычными швами, а приобретут современный и эстетический вид. Использование сплошной облицовки здания исключает возникновение «мостиков холода», которыми часто страдают другие панельные дома, позволяет избежать протечек и придает домам ДСК «Блок» вид аккуратного и изящного здания.
Рисунок 4 - Основные процессы производства железобетонных изделий в ДСК «Блок»
Панельные дома ДСК "Блок" стали очень популярными и считаются лучшими по качеству среди других панельных домов. По теплофизическим свойствам дома созданные предприятием зачастую превосходят кирпичные дома.
Домостроительный Комбинат постоянно работает над модернизацией внешнего вида домов: формирует новые фасады, использует элементы декора, изменяет расцветки, совершенствует планировки квартир. Схема производственного процесса представлена на рисунке …
Фасады зданий изготовленные ДСК «Блок» выполнены в Петербургском стиле и великолепно вписываются в общий ансамбль города.
Миссия компании:
«Создавать качественное и доступное жилье, позволяющее обеспечивать высокий уровень жизненного комфорта для каждого человека».
Работа предприятия не раз отмечалась администрацией Санкт-Петербурга. Среди наград стал диплом Комитета по строительству Санкт-Петербурга за заслуги в области освоения новых технологий в строительстве и значительный вклад в развитие города и области – «Знак Общественного Признания – 2003».
Кроме того, ДСК «Блок» является членом Международной Академии экологии и безопасности человека и природы, а также членом Ассоциации «Строительно-промышленный комплекс Северо-Запада».
Но самая главная награда – это признание и отзывы жителей Санкт-Петербурга, новоселов домов Домостроительного комбината «Блок».
Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ДСК «Блок» имел бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда. Структура службы персонала разбита на два отдела кадров в основных производственных цехах и отдела управления персоналом, который координирует и руководит работой в этих отделах (рисунок 5).
Рисунок 5 - Структура службы по управлению персоналом
Руководители компании исходят из предпосылки, что сотрудники являются главной ценностью для предприятия. Руководство стремится предоставить им все возможности для профессионального роста, способствовать достижению поставленных целей.
Корпоративными ценностями предприятия являются:
- профессионализм;
- стремление к саморазвитию;
- новаторство;
- ответственность;
- добросовестное выполнение работы каждым работником, выражающееся в ощутимых для предприятия результатах.
Основные принципы кадровой политики предприятия:
- соблюдение законодательства о труде;
- выплата заработной платы не ниже среднего, для строительной отрасли Санкт-Петербурга, уровня;
- развитие социальных программ;
- развитие системы обучения и повышения квалификации всех категорий персонала;
- внимание к каждому работнику предприятия, оказание поддержки в сложных жизненных ситуациях;
- забота о детях работников предприятия;
- проведение спортивных мероприятий, направленных на поддержание здорового образа жизни.
Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ДСК «Блок» имел бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда.
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации
Численность персонала в ЗАО ДСК «Блок» 1700 человек. На основании этого ее можно отнести к разряду больших организаций. К тому же, она находится на рынке уже более 17 лет, т.е. является достаточно стабильной и конкурентоспособной организацией.
Основа кадрового состава – наиболее квалифицированный и опытный персонал ЗАО ДСК «Блок».
Основные достижения в области управления персоналом:
- Сформирована сильная управленческая команда.
- Оптимизирована организационная структура предприятия.
- Оплата труда соответствует стандартам и позволяет формировать необходимый для выполнения поставленных задач коллектив.
- Проведена аттестация рабочих мест.
- Проводится регулярное обучение персонала и повышение квалификации.
- Фактическая численность персонала не превышает нормативной и штатной численности.
- Отсутствуют серьезные трудовые споры и замечания проверяющих органов.
Основные задачи кадровой политики:
- Повышение качества кадрового состава.
- Совершенствование системы мотивации труда.
- Формирование кадрового резерва.
Данные по персоналу ЗАО ДСК «Блок» сведены в таблице 5.
Таблица 5
Система кадровых показателей за 2009 год
№
пп
Наименование показателя
Единица измерения
Показатели
1
Кадровые показатели:
Численность персонала:
В том числе по категориям:
рабочие
чел.
1200
руководители
чел.
150
специалисты
чел.
350
Всего
чел.
1700
2
Текучесть кадров
чел.
16
3
Образовательный состав персонала:
- неполное среднее
чел.
-
- общее среднее
чел.
300
- средне-специальное
чел.
800
- незаконченное высшее
чел.
-
- высшее
чел.
600
4
Возрастной состав персонала:
- до 18 лет
чел.
-
- до 30 лет
чел.
530
- 31-40 лет
чел.
550
- 41-50 лет
чел.
470
- свыше 50 лет
чел.
150
5
Средний возраст работающих
лет
34
6
Структура персонала по полу:
- женщин
- мужчин
чел.
чел.
230
1470
7
Квалификационный состав рабочих
чел.
8
Уровень профессиональной подготовки:
рабочие:
- до 1 года
%
-
- 1-2 года
%
10
- более 2 лет
%
90
руководители, специалисты:
- высшее образование
%
100
- среднее специальное
%
- практики
%
-
9
Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
Фонд заработной платы ППП
тыс. руб.
69500000
10
Средняя заработная плата на одного работника ППП
тыс. руб.
245000
11
Затраты на обучение персонала
тыс. руб.
3500
12
Затраты на осуществление льгот для персонала
тыс. руб.
1400
18
Количество прогулов на одного работника
час.
-
Преимуществом выше приведенной структуры персонала является небольшой аппарат управления.
В настоящий момент, когда возникла ситуация избытка представителей строительных специальностей на рынке труда, представляется возможность закрепить необходимых людей из категории специалистов на предприятии.
Для этого необходимо провести оценку этой категории персонала и обозначить перспективу для дальнейшей работы в организации наиболее подходящих кадров.
Технологически это можно сделать с помощью создания кадрового резерва организации. Структура персонала по категориям представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 - Структура персонала по категориям работников
Из данного рисунка видно, что основная масса работников - 69% представлена рабочими, руководители составляют 11% от численного состава компании, специалисты - 20%, что говорит об оптимальном управленческом аппарате.
Возрастной состав персонала представлен на рисунке 7 .
Рисунок 7 – Структура возрастного состава персонала
На рисунке видно, что основную массу работников ЗАО ДСК «Блок» - более 62% - составляют работники в возрасте до 40 лет, и лишь 11% - работники предпенсионного возраста. Хотя, вместе с тем, существует достаточно большое количество персонала в возрасте от 41 до 50 лет, и в ближайшем будущем организации придется заниматься подготовкой замены этим работникам.
Структура персонала по отработанному стажу в организации представлена на рисунке 8.
Рисунок 8 - Структура персонала по стажу работы
Всего 10% персонала имеют стаж работы в компании менее двух лет. Это говорит о низкой текучести кадров и об их высоком профессионализме.
Гендерный состав персонала отображен на рисунке 9.
Рисунок 9 - Гендерная структура персонала
Традиционно в строительной сфере работают в основном мужчины, женщины в ЗАО ДСК «Блок» - это руководители и, как правило, сотрудники бухгалтерии и экономического отдела.
Управленческий аппарат состоит из работников с высшим образованием. Из них 100% имеют дополнительное профильное образование. Структура персонала ЗАО по образованию представлена на рисунке 10.
Рисунок 10 - Структура персонала по образованию
В ЗАО ДСК «Блок» прием на работу осуществляется после личной беседы претендента на вакансию с руководителем подразделения, который подписывает заявление о приеме на работу. С работником, принятым на постоянную работу, подписывается контракт, в котором указывается срок, должностные обязанности, условия оплаты труда.
После подписания контракта издается приказ о принятии на работу.
Копия приказа направляется в бухгалтерию для принятия работника в штатное расписание и учета рабочего времени в табеле.
Кроме того, делается соответствующая запись в трудовой книжке.
Трудовой контракт составляется в двух экземплярах. Один хранится в отделе кадров, другой остается у работника.
По истечении срока действия контракта он может быть продлен или заключен новый контракт с изменением условий.
Рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом в ЗАО ДСК «Блок».
В данной организации рабочие специальности многочисленны, и в процессе введения в должность участвуют руководители подразделений, а детали работник определяет самостоятельно в процессе работы. Процесс этот не регламентирован и, как правило, существенной помощи новый работник при адаптации не получает. Но существует также вариант, что введение в должность нового работника – обязанность увольняемого работника.
Сотрудники практически всегда имеют образование и квалификацию, соответствующие реально исполняемой работе. Фактическое обучение за пределами фирмы практикуется редко. Причины:
- недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;
- нехватка средств;
- опасения, что обучаемый сотрудник уйдет;
- отсутствие необходимых курсов или информации о тех структурах, которые проводят обучение;
- низкая оценка существующих курсов, уровня преподавания.
Карьеры в фирме в традиционном понимании нет.
Оценка деятельности и вознаграждение за труд.
Формальной процедуры оценки деятельности нет. Работник сам видит результаты своего труда, а также те люди, кто принимают работу. Оценка происходит ежемесячно в виде заработной платы. Должностная иерархия в ЗАО ДСК «Блок» состоит из пяти уровней, и главенствует функциональная гибкость в исполняемых обязанностях, разница в оплате рядовых сотрудников и высших руководителей достаточно велика.
Существует вид расхождения между официально выплачиваемой зарплатой и общим уровнем их материальных доходов от фирмы, т.к. работодатели и работники заинтересованы в уменьшении налоговых и других платежей, связанных с заработной платой.
Кадровая служба ЗАО ДСК «Блок» представлена отделом по персоналу, в обязанности которого входит:
- прием на работу;
- учет рабочего времени;
- увольнение с работы согласно ТК РФ;
- система обучения и переподготовки персонала;
- мотивационные мероприятия;
- кадровый учет и документооборот;
- организация корпоративных мероприятий;
В управлении персоналом ЗАО используются следующие методы работы:
- экономическое стимулирование – заработная плата работникам, квартальные премии по итогам работы;
- нематериальное стимулирование – личное поощрение сотрудников руководителем, доска почета организации, поздравления и подарки на памятные даты сотрудникам;
- административные методы – приказы и распоряжения. Стандартный вид управления деятельностью предприятия. Документы доводятся до сведения подчиненных через электронную почту, либо вывешиваются на доске приказов.
Для предприятия характерен авторитарный стиль управления, который в настоящее время делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет быстро гасить и стабилизировать конфликтные ситуации. В настоящее время подходит для управления организацией, так как очень высока неопределенность внешней среды.
Организационная культура предприятия характеризуется как культура власти. Управляющий принимает решения на основе интуиции и опыта, не вдаваясь в глубокий анализ.
Работа по мотивации персонала ведется, в основном, на принципах материального стимулирования, что характерно для почти всех строительных организаций в настоящее время.
Социальный блок в работе выполняется полностью, что тоже характерно для строительных предприятий.
На наш взгляд, в ЗАО ДСК «Блок» не выстроена и не регламентирована система отбора персонала в том виде, в каком он необходим, с учетом профессиональных требований к деятельности.
Также отсутствует система адаптации работников, проходящих испытательный срок, что влечет за собой скрытые расходы.
Плохо развитые на предприятиях строительного бизнеса системы отбора и адаптации персонала являются, пожалуй, наиболее слабыми местами в управлении персоналом этих организаций.