Профессиональная деформация личности

Глава 1. Профессиональная деформация
1.1. Понятие, психологический механизм и сущность профессиональной деформации
1.2. Виды профессиональной деформации
1.3. Факторы, ведущие к проявлению профессиональной деформации
менеджеров
Глава 2. Профессиональная деформация как следствие «эмоционального выгорания»
2.1. Различные подходы в изучении синдрома эмоционального выгорания
2.2 Факторы, оказывающие влияние на возникновение симптомов эмоционального выгорания
2.3. Структура синдрома эмоционального выгорания, эмоциональные реакции
Глава 3. Эмпирическое исследование влияния личностных особенностей менеджеров на формирование у них синдрома эмоционального выгорания в процессе выполнения профессиональной деятельности
3.1. Характеристика базы, процедуры проведения и методов исследования
3.2. Изложение и анализ результатов исследования
3.2.1. Изложение и анализ результатов исследования по методике «Диагностика эмоционального выгорания» В. В. Бойко
3.2.2. Изложение и анализ результатов исследования по методике цветовых выборов М. Люшера
3.2.3. Изложение и анализ результатов исследования по 16PF-опроснику личности Р. Б. Кеттелла
3.2.4. Изложение и анализ результатов исследования по методике «Оценка темперамента» А. Белова
Заключение
Литература

Профессиональная деформация личности

Структура эмоционального выгорания, по словам В. Бойко, представляет последовательность трех этапов:
1. напряжение включает в себя, недовольство собою, ощущение загнанности в клетку, беспокойство и депрессию;
2. симптомы резистенции включают неадекватные избирательные эмоциональные ответы, эмоциональную и моральную дезориентацию, редукцию профессиональных обязанностей;
3. истощение включает в себя симптомы эмоционального дефицита, эмоциональное дистанцирование, личную отстраненность (деперсонализацию), психосоматические и психо-вегетативные расстройства [19, 518].
B. Пелман и Э. Хартман выделили три основных компонента эмоционального выгорания:
1. Эмоциональное истощение, проявляющееся в чувство пустоты, истощение эмоциональных ресурсов.
2. Деперсонализация, связанная с появлением равнодушия и даже отрицательного отношения к людям. Формальные контакты, безличное, негативное отношение может быть скрыто и проявляться во внутреннем раздражении, которое, в конечном счете, вырвется наружу и приведет к конфликтам.
3. Сниженная производительности труда, низкая самооценка его компетенции (негативное восприятие себя как профессионала), неудовлетворенность трудом, негативное отношение к себе как личности [19.222].
Д. Дирендонк, В. Шауфели, Х. Сихмель провели исследование и обнаружили, что конкретным фактором, определяющим выгорание, является чувство несправедливости, социальная нестабильность, высокая зависимость, как от клиентов, и от руководства.
Согласно их подходу выгорания сводится к двумерному построению, состоящему из эмоционального истощения и деперсонализации. Первый компонент "аффективный", он относится к области жалоб на свое здоровье, физическое неблагополучие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Второй компонент – деперсонализация – проявляется в изменении отношения к клиентам и к себе. [14, 446].
A. Сосен и Э. Аронсон рассматривают выгорание как пространственную структуру. Эмоциональное выгорание - это состояние физического и психического истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях.
A. Чиром считает выгоранием сочетание физического, эмоционального и умственного истощения и усталости. Он полагает, что основным фактором психического истощения является поведение, которое ведет к обезличиванию, сокращению личных достижений (деформации субъективной оценки собственных способностей). Оба фактора проявляются в деформации личности и имеют непосредственное отношение к ее социальному здоровью [14, 447].
P. Торнтон склоняется к выявлению взаимосвязи между уровнем эмоционального выгорания и типом поведения, которое необходимо преодолеть. Это преодоление возможно при условии приложения неких когнитивных и поведенческих усилий для удовлетворения конкретных внутренних и внешних требований, которые, по субъективной оценке превышают ресурсы личности.
Определены три стратегии преодоления деформации и выгорания: две активные (освоение ситуации путем преобразования и преодоления эмоциональных переживаний, изменение своего отношение к ситуации) и пассивный (отрицание любой попытки бороться с трудностями ситуации).
Посредством факторного анализа, на основе когнитивно-феноменологической теории стресса П. Торнтон, существует восемь подвидов поведение. Если пассивное поведение включает только один подвид (эскапизм как отклонение от решения проблемы), то активное включает семь подвидов путем объединения двух (систематического решения проблем и путь конфронтации) проблемно-ориентированных стратегий, и другие пять (дистанцирование – изменение масштаба, что происходит в сторону занижения, самоуправление, поиск социальной поддержки, принятие на себя ответственности в ситуации, положительная оценка) – эмоционально-ориентированные стратегии.
Разными авторами выявлены противоречия между типом поведения для преодоления и уровнем выгорания. Так, низкая степень выгорания соответствует активным поведенческим стратегиям преодоления, а высокая степень – с пассивными.
P. Торнтон себя, как в результате перекрестной проверки данных были выявлены только одна значительная зависимость между стратегией избегания и уровнем эмоционального выгорания, хотя эта стратегия используется редко, в других стрессовых ситуациях, однако, с ростом величины выгорания она усиливается [42, 62].
В исследованиях, проведенных с российскими менеджерами, проведенных Н. Водопьяновой, A.B. Серебряковой, Е.С. Старченковой, изучена зависимость поведения в проблемных ситуациях и личностных характеристик от тяжести синдрома психического выгорания. Было обнаружено, что высокое эмоциональное истощение и снижение личных достижений видно у тех менеджеров, которые предпочитают "уклонение", а также более, чем ниже самооценка и более напряженное самоотношение. Эмоциональное истощение часто сопровождается мотивационным напряжением, которое является защитной реакцией к психологическому стрессу [14.456].
В англоязычной литературе опубликовано более тысячи статей по теме "выгорания". Однако эти исследования были в основном описательные и разрозненные.
2.2 Факторы, оказывающие влияние на возникновение симптомов эмоционального выгорания
Существует три фактора, которые играют важную роль в эмоциональном выгорании: личностные, ролевые и организационные (согласно К. Кондо, это индивидуальные и социальные факторы, характер работы и условий труда) [42, 60].
Среди личностных характеристик, способствующих выгоранию, Фреденберг выделяет сочувствие, человечность, увлеченность, идеализацию, интроверсию, фанатизм.
В. Ковальчук, отмечает, что люди с низкой самооценкой и внешним локусом контроля более склонны к развитию синдрома выгорания [19, 222].
В. Бойко, указывает на следующие личностные факторы, которые способствуют развитию синдрома выгорания: склонность к эмоциональной холодности, опыт чрезвычайно негативных обстоятельств в профессиональной деятельности, плохая мотивация, эмоциональное воздействие в профессиональной деятельности.
Роджерс, Добсон выделяют следующие личные факторы: тенденцию к интроверсия (низкая социальная активность и адаптируемость), реактивность, жесткость и авторитаризм по отношению к другим, низкий уровень самооценки, низкая мотивация к успеху, трудоголизм, высокий уровень эмпатии, возраст, особенности профессиональной практики [14, 451].
В связи с развитием "выгорания" для К. Кондо решающей для человека реакцией является стресс и то, как стрессовая ситуация будет решена. Наиболее уязвимыми являются те, кто реагирует на стресс агрессией или чувством депрессии, фрустрацией [42, 61].
К. Кондо предостерегает от выгорания трудоголиков, которые решили посвятить себя достижению целей.
М. Фридман, П. Розенман описал такой тип как переживающий чрезвычайно высокую субъективную ценность профессиональной деятельности, с низкой устойчивостью к стрессам и разочарованиям, высоким темпом жизни в конкурентной среде, при желании признания других, агрессивности, наличии лидерских качеств. Высокий уровень негативных эмоций, который является следствием психические перегрузки, стремление к совершенству и связанной с недовольством от деятельности, отсутствие социальной поддержки можно отнести к этому типу риска с вероятностью достаточно быстрого развития профессионального выгорания. Неблагоприятными последствиями поведения этого типа могут быть различные виды психосоматических заболеваний с высоким риском развития ишемической болезни сердца [34, 88].
В конфликтной среде инноваций ситуация постоянно меняет требования к профессии, порождая внутренние кризисы, требуя профессионального роста, удачной карьеры. Таким образом, конфликтная ситуация и инновации в профессиональной сфере могут способствовать развитию симптомов стресса: беспомощности, эмоциональной напряженности, снижению эффективности и уровня самокритики.
Решение этой проблемы включает в себя три основных фактора: познавательной, эмоциональный и поведенческий. Существуют индивидуальные различия в том, какие сферы психики будут наиболее уязвимы при длительном воздействии высокого напряжения.
С тяжелыми стрессами связаны навязчивые мысли или образы (когнитивная сфера), одержимость переживаниями (эмоциональная область); обсессивно-компульсивные тенденции, действия, ритуалы (поведенческий паттерн); нарушение социальных связей и социальной изоляции (социально-психологическая сфера).
Часто реакция на проблемы заключается в наиболее выраженной эмоциональной сфере. Именно она чаще всего становится основной "мишенью" стресса, но, главное, ресурсов, достаточных, чтобы справиться со стрессом, которые могут быть найдены в других сферах психики.
Важную роль здесь играет создание более гармоничного эмоционального отношения. Это относится к проблемам психологической помощи в преодолении жизненных трудностей.
H. Шредер выделяет пять групп личностных переменных, ответственных за интенсивность и качество стресс-реакции:
когнитивные структуры,
я-концепция,
поведенческие программы,
мотивационная структура,
опыт межличностного поведения.
Наиболее важным условием для защиты людей от умственного напряжения является эффективная жизненная стратегии, в частности, система ценностей.
Л. Анциферова предлагает следующую классификацию типов поведения в стрессовых ситуациях:
1) внешние реакции – уход от трудных ситуаций, низкая мотивация к достижению, желание подчиняться других;
2) внутренние – предпочтение конструктивной стратегии совместной направленности на трудности, стремление увидеть их источник в себе, уверенность в своих силах, ответственность, стрессоустойчивость, любое событие рассматривается как стимул развивать свои способности. Этот тип формируется в детстве, когда родители стремятся развивать в детях самостоятельность в решении проблем.
Тип адекватной стратегии в стрессовых ситуациях определяется силой, подвижностью и уравновешенностью нервных процессов [30, 126].
Поведение человека в соответствии с требованиями профессиональной среды, содействующее укреплению психического здоровья и развитию карьеры, определяется основными направлениями:
1. Профессиональной деятельностью, выраженной в уровне профессиональных притязаний, готовности расходовать энергию, стремлении к совершенству в выполнении заданий, а также способности сохранять дистанцию между личной и профессиональной сферой.
2. Стратегией преодоления проблемных ситуаций, представленных как тенденции регулировать исполнении профессиональных обязанностей; стратегии выживания, а также внутреннее равновесие.
Этот параметр отражает два различных способа поведения в сложной ситуации: активно решать проблемы или избегать их.
Ощущение согласованности ассоциируется с положительной оценкой своих возможностей в проблемной ситуации, в разработке эффективной стратегии ее преодоления, позитивном отношении, создавая фундамент для профессионального самоопределения личности.
3. Эмоциональный настрой для профессиональной работы, выраженный в чувстве социальной поддержки, профессиональных успехах и удовлетворении от жизни [34, 87].
Н.П. Аминов обнаружил индивидуальные различия в типологических свойствах нервной системы (слабость и лабильность, активности нервных процессов) в зависимости от подверженности синдрому выгорания [42, 63].
Типы людей, склонных к синдрому выгорания:
1. Педантичный – характеризуется целостностью, болезненной точностью, стремлением достичь желаемого в любом случае, слишком сильной привязанностью к прошлому. Признаки усталости - вялость, сонливость.
2. Демонстративный – характеризуется стремлением к превосходству во всем, высокой степенью истощения в выполнении рутинной работы. Усталость выражается в чрезмерной раздражительности, гневе.
3. Эмотивный – характеризуется чувствительностью, впечатлительностью, тенденцией воспринимать чужую боль на грани патологии, самоуничтожением [25].
C. Маслач определены в качестве ключевых факторов в синдроме эмоционального выгорания способность сопротивляться усталости, «счетчик самосохранения»; внутренний психологический опыт, в том числе и чувства, установки, мотивы, ожидания, отрицательный индивидуальный опыт, который сосредотачивает проблемы, страдания, дискомфорт, дисфункции, и их негативные последствия [42, 60].
Ситуации социального сравнения и оценок отдельных людей действуют в качестве мощных стрессовых факторов, которые оказывают разрушительное воздействие на личность [14, 448]. На основе теории социального сходства Фестингера, голландские исследователи предположили возможность справиться со стрессом через социальный контроль требования подобия-сравнения.
К. Кондо синдром выгорания рассматривается как следствие стресса на рабочем месте. В этом случае основным предрасполагающим фактором к выгоранию является длительность и чрезмерной нагрузки стрессовой ситуации, сложность межличностных отношений. По его словам выгоранию подвержены те, кто работает страстно, с особым интересом, на протяжении долгого времени, но, помогая другим, они начинают чувствовать разочарование, потому что не могут достичь того эффекта, которого ожидают. Эта работа сопровождается чрезмерной потерей психической энергии, приводит к физической усталости и эмоциональному истощению. Результат – беспокойство, раздражение, гнев, низкая самооценка на фоне учащенного сердцебиения, одышки, расстройств желудочно-кишечного тракта, головных болей, боли, низкого кровяного давления, расстройств сна, а также семейных проблем. Это включение факторов стресса в факторы выгорания значительно расширяет спектр профессий из групп риска[42, 60].
Многие исследователи пытаются найти связь между производственным стрессом и симптомами выгорания. Значимые корреляции были найдены между общим (кумулятивным) индексом "выгорания" и важностью проблемы, между деперсонализацией и прогулами (отсутствием дисциплины), плохими отношениями с семьей и друзьями и эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваний; между личные достижениями и отношением к профессиональной деятельности [16].
Организационный фактор выгорания проявляется из-за того, что не оценена должным образом упорная работа, которая имеет трудноизмеримое содержание, требует исключительной производительности или соответствующей подготовки.
Администрация может смягчить развитие синдрома выгорания, если сотрудникам обеспечивается возможность профессионального роста, крепкая социальная поддержка и другие положительные аспекты, которые повышают мотивацию.
Установлена связь выгорания с чувством собственной значимости на рабочем месте, профессиональным ростом, степенью самостоятельности и уровнем контроля.
Основные организационные факторы:
1. Условия работы - основное внимание в исследовании этих факторов были притянуто к графику и объемам работы. Повышенная нагрузка в деятельности стимулирует развитие синдрома выгорания. Перерывы в работе будут иметь положительный эффект и снизит уровень эмоционального выгорания, но этот эффект будет временным. Уровень эмоционального выгорания может увеличиваться в течение трех дней после возвращения к работе и полностью восстанавливаться до прежнего уровня в течение трех недель.
2. Содержание работы - в эту группу входят как количественные, так и качественные аспекты работы с клиентами: количество, периодичность обслуживания, глубина контакта.
3. Социальные и психологические факторы, внутриорганизационные связи, как вертикальные, так и горизонтальные.
По мнению В Ковальчука, риск выгорания увеличивается в случае монотонной работы, работы, задействующей большие личные ресурсы, отсутствие признания и положительной оценки, строгое регламентирование рабочего времени, работа с немотивированным клиентом, напряжение и конфликт в профессиональной среде, отсутствие поддержки со стороны коллег, отсутствие условий для самореализации на работе, когда это не поощряется и тормозится экспериментирование и инновации, отсутствие возможности для непрерывного образования и профессионального развития, нерешенность личных конфликтов [19, 223].
Появлению симптомов эмоционального выгорания способствует существенная роль конфликта и неопределенности в деятельности.
В литературе выделяется один фактор в синдроме эмоционального выгорания – фактор наличия психологически трудного контингента, с которым приходится иметь дело специалистам социального профиля (например, конфликтные покупатели, "трудных" подростки) [16].
В работах ученых из различных стран видится некое единство в понимание факторов риска синдрома "выгорания" для представителей различных профессий. [16].
Синдром эмоционального выгорания невозможно рассматривать вне специфики профессиональной деятельности специалиста. Тем более, что профессиональная деятельность менеджера как представителя группы специальностей «человек-человек», предъявляет высокие требования к личностным качествам работника и требует непрерывного развития.
Проблема развития профессиональной деятельности менеджера рассмотрена в системе психолого-акмеологических знаний. Анализ проблемы профессионализма в современной науке строится в различных аспектах: психологическом, акмеологическом, социально-психологическом, социально-педагогическом. Имеется значительное число работ, посвященных теоретической разработке проблемы профессионализма человека: ее месту и роли в общем развитии человека, обоснованию ее сущности, содержания социальных механизмов регулирования данных процессов со стороны общества, а также разработке и обоснованию этапов и категорий профессионализма.
Вместе с тем следует признать, что недостаточное внимание уделено целостному системному анализу профессионального становления менеджеров современных развивающихся организаций, при этом важность и необходимость именно такого анализа подчеркивается многими исследователями [19, с. 127]. Нечетко определены критерии педагогические показатели и уровни становления профессионала, не изучены их связь между собой и с отдельными подструктурами личности. Недостаточно изучены механизмы и закономерности формирования профессионально важных качеств, их динамика в ходе становления профессионала.
Длительное время проблема развития профессиональной деятельности рассматривалась в системе частных психологических задач и лишь в 60-х годах прошедшего века возродились работы по научной организации труда и управления производством, исследования в области индустриальной социальной психологии, появились публикации по вопросам прогнозирования, профессиональной пригодности, возродилась практика использования психологической диагностики.
Особенности профессиональной управленческой деятельности менеджера вытекают как из ее сущности, ее функции, так и из вовлекаемых в деятельность форм бытия: жизнедеятельности, социодинамики, социокультурных отношений и т. п. Для выявления особенностей управленческой деятельности руководителя необходимо установить ее сущностные границы для отделения от других типов деятельности. Такая граница обусловлена необходимостью разграничения «исполнительской» и «управленческой» типов деятельности.
Исполнительская деятельность выражает собою статическое начало мира деятельности, так как в своей основе она имеет реализацию фиксированной нормы преобразования чего-либо. В отличие от исполнительской, управленческая деятельность предполагает динамическое начало мира деятельности и включает само порождение нормы преобразования чего-либо и модифицирование, совершенствование норм как исходных начал самого деятельностного бытия [18, с. 93].
Исполнительская деятельность, выражая собою исходное основание деятельностного бытия, раскрывается в организованном, в соответствии с содержанием нормы, преобразовании исходного материала в конечный продукт с помощью средства, применяемого тем или иным образом, в соответствии с содержанием нормы.