Оценка персонала в процессе трудовой деятельности

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Исследование основных понятий оценки персонала в теории кадрового менеджмента, обзор литературных источников по избранной теме
1.2. Особенности процедуры оценки персонала в компании
1.3. Анализ методов оценки персонала в современных компаниях. Виды оценки персонала
Выводы к 1 главе
2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «КОМУС»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2 Характеристика и анализ кадрового состава ООО «КОМУС»
2.3. Анализ существующей системы отбора, оценки и найма персонала
2.4 Анализ методов и стиля управления персоналом
Выводы ко 2 главе
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОТБОРА, ОЦЕНКИ, И НАЙМА
3.1. Основные направления для совершенствования системы отбора, оценки и найма
3.2. Эффективность предложенных рекомендаций
Выводы к третьей главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Оценка персонала в процессе трудовой деятельности

15. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?
По-моему, наша работа организована очень хорошо

В общем неплохо, хотя есть возможность улучшения

Трудно сказать

Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую

По-моему, работа организована очень плохо

16. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?
безусловно, да
пожалуй да
трудно сказать
пожалуй, нет
безусловно, нет





17. Ваш пол:
М
Ж


18. Возраст: ________ лет
19. Образование:
незаконченное среднее
среднее
среднее специальное
незаконченное высшее
высшее





20. Стаж работы в данном коллективе: ______ лет
21. Ваша профессия _______________________________________
22. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат: _________________________________ руб.
23. Ваше семейное положение:
холост (не замужем)
женат (замужем)
разведен (а)
вдовец (вдова)




Приложение 5
Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата
1. Отметьте на приведенной ниже линии, насколько «сработан» Ваш отдел в организации. Отметка в начале шкалы будет означать, что Ваша группа совершенно не сработана. Отметка в конце шкалы — Ваша группа сработана настолько, насколько это возможно. При оценке отдела ориентируйтесь на определение сработанности, которое приводится ниже.
Сработанность — это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве.
2. Аналогично отметьте на линии, приведенной ниже, насколько психологически совместим Ваш отдел. При оценке отдела ориентируйтесь на определение совместимости, которое приводится ниже.
Совместимость — это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно.
3. На линии, приводимой ниже, укажите, насколько успешно выполняет Ваш отдел поставленную задачу.
Приложение 6
Определение стиля управления персоналом
Опросник
Ниже представлены 16 групп утверждений, характеризующих качества руководителя. Каждая группа состоит из 3х утверждений, обозначенных буквами «А», «Б», «В». Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему представлению о начальнике диспетчерского отдела. Отметьте выбранное вами утверждение на опросном листе (в табличке), который находится в конце текста опросника.
1. А. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.
Б. Старается всё решать вместе с подчиненными, но лично решает самые срочные и оперативные вопросы.
В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие работники.
2. А. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается. Требует, но никогда не просит.
Б. Приказывает так, что хочется выполнить.
В. Приказывать не умеет.
3. А. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
Б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
В. Он добивается от заместителей, помощников безотказного подчинения.
4. А. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.
Б. В службе не заинтересован, подходит к делу формально.
В. Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. А. Наверное, он консервативен, так как боится нового.
Б. Инициатива со стороны подчиненных руководителю не нравится.
В. Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. А. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.
Б. Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.
В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. А. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия.
Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
В. Руководитель единолично принимает решения или отменят их.
8. А. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами (руководителями, выпускающими редакторами), но не с рядовыми подчиненными.
Б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. А. Всегда обращается с подчиненными вежливо, доброжелательно.
Б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
В. По отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже грубым.
11. А. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
Б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы управления.
В. Критические ситуации не изменяют его стиля руководства.
12. А. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
Б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается к помощи других.
В. Он не может действовать сам, а ждет подталкивания со стороны, указания сверху.
13. А. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
Б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
В. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.
14. А. Контролируя результат, он всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.
Б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
В. Контролирует работу от случая к случаю.
15. А. Умеет поддерживать дисциплину и порядок.
Б. Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.
В. Не может влиять на состояние дисциплины.
16. А. В присутствии руководителя подчиненные все время находятся в напряжении.
Б. С руководителем работать интересно.
В. Подчиненные предоставлены самим себе.
Ключ к опроснику
№
А
Б
В
№
А
Б
В
1
А
Д
Л
9
А
Д
Л
2
А
Д
Л
10
Д
Л
А
3
Д
Л
А
11
Л
А
Д
4
А
Л
Д
12
А
Д
Л
5
Л
А
Д
13
Л
Д
А
6
Д
А
Л
14
Д
А
Л
7
Л
Д
А
15
Д
А
Л
8
Д
Л
А
16
А
Д
Л
Показателями являются:
Авторитарный стиль (А);
Либеральный стиль (Л);
Демократический стиль (Д).
Анализ результатов тестирования
Определите, какому стилю соответствует каждое из отмеченных утверждений в соответствии с «Ключом к опроснику». Найдите суммарное значение показателей по каждому из стилей управления: А – авторитарный, Л – либеральный, Д – демократический. Наибольшее количество баллов, набранных по тому или иному стилю, определяет ведущий тип поведения руководителя в различных ситуациях его управленческой деятельности.
Приложение 7
Мероприятия по разработке модели компетенций
Мероприятия
Цель
Сроки
Анализ существующей системы управления и потенциала персонала, изучение должностных инструкций
Поиск путей решения для совершенствования системы управления персоналом
15дней
Создание экспертной группы для разработки моделей
- поиск и найм внешнего консультанта
- привлечение должностных лиц
Определение факторов подлежащих оценке, разработка критериев.
15 дней
Создание списка компетенций, с учетом результатов проведенного анкетирования и утверждение их характеристик
Разработка корпоративной модели компетенций
15 дней
Согласование моделей с руководством
Утверждение созданных моделей для их дальнейшего использования
5 дней
Создание на основе должностных инструкций и моделей компетенций карты компетенций на должность
Создание инструмента для отбора персонала на должность
10 дней
Разработка уровней моделей компетенций
Подготовка к созданию профиля
12 дней
Создание профиля компетенций
Инструмент для оценки текущего уровня сотрудников
7 дней
Согласование профиля с руководством
Разрешение применения профилей для аттестации или любой другой процедуры оценки
5 дней
Обучение менеджеров по персоналу работе с моделями компетенций
Умение использовать методику
3 дня
Применение моделей компетенций для оценки и соответствия работников требуемому уровню
Постоянно
Приложение 8
ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке проведения оценки персонала
Настоящий порядок вводится в действие с _________________ с целью установления обоснованного различия в размерах оплаты труда в зависимости от квалификации и качества исполнения работником его должностных обязанностей, эффективности его деятельности.
1. Общие положения
1.1. Настоящее положение обеспечивает создание условий для индивидуального подхода к оплате труда работника, возможности ее изменения в зависимости от соблюдения комплекса требований, выполнение которых зависит исключительно от самого работника.
1.2. Оценка персонала проводится в два этапа:
1.2.1. Оценка исполнительской деятельности за месяц (проводится для руководителей и специалистов).
1.2.2. Ежегодная оценка (проводится для всех сотрудников Общества).
2. Оценка исполнительской деятельности за месяц
2.1. Результаты исполнительской деятельности за месяц оказывают влияние на размер внутрифирменной премии, начисление и выплата которых производится в соответствии с «Положением об оплате труда».
2.2. Результаты оценки исполнительской деятельности за месяц не оказывают влияния на размер должностного оклада и других выплат в соответствии с Положениями, действующими в Обществе.
2.3. Оценка исполнительской деятельности за месяц проводится непосредственным руководителем работника.
2.4. Оценка исполнительской деятельности за месяц проводится за период с 1-го по последнее число месяца.
2.5. Работник, вновь принятый в организацию, оценивается по истечению испытательного срока (до 3-х месяцев). Оценка производится за период с 1-го по последнее число месяца, следующего за датой окончания испытательного срока.
2.6. При переводе работника на вышестоящую должность и при внутреннем перемещении, оценка производится за период с 1-го по последнее число месяца, следующего за датой назначения (перемещения).
2.7. Результаты оценки исполнительской деятельности за месяц работника представляются сотруднику, выполняющему обязанности менеджера по персоналу не позднее 3-го числа месяца, следующего за периодом оценки.
2.8. Непосредственный руководитель, проводивший оценку исполнительской деятельности за месяц, обязан ознакомить работника с результатами оценки до передачи результатов.
3. Общие критерии оценки исполнительской деятельности за месяц
3.1. При проведении исполнительской оценки деятельности за месяц Общество предъявляет к персоналу ряд требований, обеспечивающих взаимовыгодное сотрудничество Общества и работника. Максимальная оценка текущей деятельности работника может быть дана при соответствии его следующим критериям:
3.1.1. Руководитель:
Руководит работой подразделения в направлении значительного улучшения достигнутых результатов. Строит работу в неразрывной связи с перспективой развития.
Ответственен за эффективное функционирование находящегося в его подчинении подразделения и создает внутри этого подразделения микроклимат, при котором каждый работник стремится внести максимальный вклад в достижение цели подразделения и Общества.
3.1.2. Специалист:
Проявляет полную самостоятельность в выполнении производственных функций. Охотно принимает на себя особо ответственные задания. Всегда добивается поставленных целей.
Выполняет работу без ошибок, на высоком техническом уровне, в срок или досрочно.
3.2. Действительная оценка исполнительской деятельности за месяц персонала должна отражать степень соответствия результатов труда конкретного работника стандартам исполнения.
4. Процедура оценки исполнительской деятельности руководителей и специалистов
4.1. Оценка исполнительской деятельности руководителей и специалистов проводится на основании мероприятий, задач и целей, запланированных на месяц.
4.2. Не позднее 28-го числа месяца предшествующего периоду оценки, руководитель совместно с работником заполняет столбец «Виды работ» Листа оценки исполнительской деятельности.
4.3. Работы, перечисленные в столбце «Виды работ» Листа оценки исполнительской деятельности за месяц имеют силу индивидуального плана работника и не должны содержать общефирменных показателей премирования и перечисления должностных обязанностей работника.
4.4. В течение месяца, за который проводится оценка, план может быть скорректирован в соответствии с изменением целей и задач, стоящих перед работником, структурным подразделением и Обществом в целом.
4.5. Оценка исполнительской деятельности руководителей, специалистов и служащих есть сравнение запланированных мероприятий, задач, целей и показателей работы (столбец «Виды работ» Листа оценки) с фактически проведенными мероприятиями, выполненными задачами, достигнутыми целями и показателями.
4.6. Для оценки проведенных мероприятий, выполненных задач, достигнутых целей и показателей используются следующие критерии:
- КАЧЕСТВО
- ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ/СРОКИ
- САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ
4.6.1 КАЧЕСТВО. По данному критерию оценивается аккуратность, тщательность и приемлемость выполнения работы, возможность дальнейшего использования результатов работы. Выполнение работ по критерию КАЧЕСТВО оценивается по 3-бальной шкале, где
оценка «0» – качество работы неприемлемо, работа выполнена неаккуратно, не отвечает требованиям, результаты работы непригодны для дальнейшего использования;
оценка «1» – работа в целом выполнена удовлетворительно, но допущены ошибки, для использования результатов требуется доработка;
оценка «2» – работа выполнена хорошо, качество работы соответствует ожиданиям руководителя и требованиям должностной инструкции, ошибок нет, доработки не требуется, результаты пригодны для дальнейшего использования.
4.6.2 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ/СРОКИ. По данному критерию оценивается объем работы, выполненной к назначенному сроку.
Выполнение работ по критерию ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ/СРОКИ оценивается по 3-бальной шкале, где
оценка «0»- в назначенный срок работа выполнена менее чем на 50%, либо работа выполнена с значительным нарушением сроков, что негативно сказалось на результатах работы других сотрудников, подразделений и Общества в целом.
оценка «1» – в назначенный срок работа выполнена не в полном объеме, но более чем на 50%; либо полный объем работы выполнен с нарушением сроков, что однако, не оказало негативного влияния на результаты работы других сотрудников, подразделения и Общества в целом.
оценка «2» – работа выполнена на 90% и более процентов в назначенный срок.
4.6.3 САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ. По данному критерию оценивается, насколько часто работник прибегал к помощи руководителя при выполнении работы и несколько жесткий контроль со стороны руководителя понадобился для качественного выполнения работы
Выполнение работ по критерию САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ оценивается по 3- бальной шкале, где:
оценка «0» – при выполнении работы потребовался жесткий контроль, работник не в состоянии без внешней помощи выполнять работу;
оценка «1» – при выполнении работы требуется контроль, обращается за помощью руководителя при возникновении затруднений при выполнении работы;
оценка «2» – работник доводит дело до конца самостоятельно, не нуждается в постоянном контроле, проявляет инициативу в выборе путей решения задач и методов выполнения работы, обращается за помощью к руководителю только по вопросам не входящим в его компетенцию.
Общая оценка по каждому виду работ определяется:
если одна и более оценок по критериям равны «0», то общая оценка за данный вид работ равна «0»,
если все оценки по критериям больше «0», то общая оценка по виду работ рассчитывается как среднеарифметическое оценок по критериям:
∑ (оценки по критериям в соответствующей строке) / 3
Общая оценка исполнительской деятельности за период определяется как среднеарифметическое оценок по видам работ:
∑ (оценки по видам работ) /количество видов работ, предусмотренных планом работника.
Для руководителей и специалистов размер внутрифирменной премии определяется:
- в случае получения оценки менее 1,5 балла – премия не выплачивается;
- в случае получения оценки от 1,5 до 1,75 баллов – выплачивается 50% максимального размера премии;
- в случае получения оценки более 1,75 баллов – выплачивается максимальный размер премии.
4.7. Оценка производится по 3-балльной шкале по каждому виду работ (плановые мероприятия, задачи, цели и показатели) и в целом за оцениваемый период.
4.8. Результат оценки исполнительской деятельности оформляется в виде «Листа оценки исполнительской деятельности».
5. Процедура ежегодной оценки персонала
5.1. Ежегодная оценка персонала включает в себя две взаимосвязанные части:
- Оценка квалификации – это сравнение фактических навыков, знаний, способностей и личностных качеств работника (квалификации) с необходимыми для исполнения должностных обязанностей (возможна оценка по компетенциям).
- Обобщенная оценка исполнительской деятельности работника за год.
5.2. Ежегодная оценка проводится в период с 1 января по 1 февраля года, следующего за периодом оценки.
5.3. По результатам ежегодной оценки для каждого работника определяется надбавка до ___% к должностному окладу.
5.4. Результаты ежегодной оценки учитываются при начислении и выплате заработной платы за январь года, следующего за периодом оценки.
5.5. Ежегодная оценка оформляется в виде Листа ежегодной оценки.
5.6. Ежегодную оценку проводит непосредственный руководитель.
5.7. Для руководителей и специалистов ежегодная оценка исполнительской деятельности определяется, как среднеарифметическое оценок исполнительской деятельности, полученных в течение года.
5.8. Общая ежегодная оценка является сочетанием двух оценок, описанных в настоящем Положении. Таким образом, работник может получить оценки, каждой из которых соответствует надбавка к должностному окладу:
Пример:
Общая ежегодная оценка
Соответствующая надбавка (в % к должностному окладу)
0/менее 1,5
0/от 1,5 до 1,75