Вход

Управление персоналом на примере ООО" фирма Профит"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 344068
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 105
Мы сможем обработать ваш заказ 30 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 520руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.2 ПОНЯТИЕ, ХАРАКТЕРИСТИКА, ЗАДАЧИ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.3 ЭТАПЫ И МЕТОДЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ООО "ПРОФИТ"
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОИЗВОДСТВЕННО – ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПРОФИТ»
2.1.1 Описание рынка игровых заведений
2.1.2 История организации, миссия, структура управления, устройство фирмы
2.2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ФИРМА ПРОФИТ»
2.2.1 Структура персонала
2.2.2 Система обучения в ООО «Профит»
2.2.3 Система мотивации персонала в ООО «Профит»
2.3 ПРОГРАММА СОЗДАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ПРОФИТ»
2.4 ПРОЕКТ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1



Введение

Управление персоналом на примере ООО" фирма Профит"

Фрагмент работы для ознакомления

- средний возраст – 28 лет.
Данные по персоналу ООО "Профит" сведены в таблице 2 Приложения 1.
К руководителям второго уровня в ООО «Профит» относятся менеджеры-администраторы игровых залов.
Основная масса специалистов - это технический отдел и отдел развития организации.
Как видно из рисунка 1, Приложения 1 основная масса (77%) - это линейные исполнители, а именно администраторы и операторы клубов.
Преимуществом выше приведенной структуры персонала является небольшой аппарат управления.
Большое количество персонала с незаконченным высшим образованием – рисунок 2 Приложения 1, говорит о том, что организация в условиях дефицита рабочей силы брала на работу студентов.
В настоящий момент, когда ситуация поменялась, представляется возможность закрепить необходимых людей из этой категории работников на предприятии.
Для этого необходимо провести оценку этой категории персонала и обозначить перспективу для дальнейшей работы в организации наиболее подходящих кадров.
Технологически это можно сделать с помощью создания кадрового резерва организации.
Программа создания и обучения кадрового резерва ООО «Профит»
описана в подразделе 2.3 настоящей работы.
Возрастной состав персонала, его структура по отработанному стажу в организации и гендерный состав персонала отображены на рисунках 3 – 5 Приложения 1 настоящего диплома.
Управленческий аппарат состоит из работников с высшим образованием. Из них 100% имеют дополнительное профильное образование.
2.2.2 Система обучения в ООО «Профит»
Основной проблемой, с которой сталкиваются вновь принятые сотрудники, является отсутствие у них специального образования и опыта работы в новой отрасли.
     При подготовке программ обучения необходимо решить следующие задачи обучения:
1. Знакомство менеджеров и операторов с законами и принципами игорного бизнеса.
2. Знакомство персонала ЗИА с их должностными обязанностями, определение их полномочий и ответственности.
3. Формирование готовности персонала к данному виду деятельности.
4. Выработка профессиональных умений менеджера (организационных, управленческих, коммуникативных, аналитических, проективных) и оператора (организационных, коммуникативных).
5. Знакомство с технологией и овладение методикой работы на игровых автоматах.
6. Овладение правилами техники безопасности для посетителей, персонала и аппаратов игрового зала.
7. Выявление практических проблем и трудностей, с которыми сталкиваются менеджеры и операторы.
8. Аттестация операторов, проходивших обучение: определение уровня и качества усвоенного ими материала, уровня соответствия должностным инструкциям, отслеживание степени прикладного использования полученных знаний.
9. Выработка рекомендаций для успешной работы и повышения квалификации персонала.
Проследим связь между функциональными обязанностями и требуемыми знаниями работников залов игровых автоматов.
Менеджер зала игровых автоматов.
Профессионально – важные качества:
- Организаторские способности;
- Интеллектуальные компоненты деятельности;
- Коммуникативные навыки;
- Управленческие навыки;
- Волевые качества;
- Мотивационная направленность личности;
- Адаптивность.
- Лидерские качества:
    ∙ инициативность,
    ∙ энергичность,
    ∙ желание вести за собой,
    ∙ уверенность в себе,
    ∙ высокий интеллект,
    ∙ чувство юмора,
    ∙ способность делегировать полномочия,
     ∙ интерес к потребностям окружающих,
    ∙ уважительное отношение к мнению окружающих,
    ∙ способность признать свои ошибки и умение привлечь для их устранения необходимые ресурсы.
Профессиональные знания:
- законодательные и нормативные правовые акты; регламентирующие деятельность игорного бизнеса;
- рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса;
 - основы маркетинга;
- теорию менеджмента и делового администрирования;
- теорию и практику работы с персоналом;
- порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов;
- правила финансовой и бухгалтерской отчетности;
- основы социологии, психологии и мотивацию труда;
- этику делового общения;
- структуру управления компании;
- правила и порядок игры на игровых автоматах;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.
Необходимые учебные дисциплины:
- Юриспруденция - законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность игорного бизнеса;
- Экономика и бухучет;
- Основы маркетинга;
- Менеджмент и деловое администрирование;
- Основы психологии и мотивации труда;
- Теорию и практику работы с персоналом;
- Этика делового общения;
- Устройство и виды игровых автоматов.
Оператор зала игровых автоматов.
Профессионально – важные качества:
- Коммуникативные навыки (умение общаться с незнакомыми людьми и обслуживать клиентов),
∙ сдержанность, уравновешенность;
∙ организованность;
∙ сообразительность.
Профессиональные знания:
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Правила и порядок игры на игровых автоматах, находящихся в игровом зале;
- Правила обслуживания посетителей;
- Правила и нормы охраны труда, техники безопасности.
Необходимые учебные дисциплины:
- Устройство и виды игровых автоматов;
- Психология общения, имидж;
- Техника безопасности.
Функциональные обязанности и требуемые знания работников залов игровых автоматов представлены в таблице 3 Приложения 1.
Выделенные компоненты необходимых профессиональных знаний необходимы для создания системы обучения, учитывая которые можно построить полноценную модель обучения и достичь поставленных целей.
Должностная инструкция персонала зала игровых автоматов - основные обязанности и ответственность менеджера и оператора зала игровых автоматов приведем ниже.
Должностные обязанности менеджера зала игровых автоматов.
1. Собственно управленческие задачи менеджера зала игровых автоматов:
1.1. Менеджер зала игровых автоматов осуществляет управление коммерческой деятельностью зала игровых автоматов, направленной на удовлетворение потребностей клиентов зала и получения прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации компании с представленными полномочиями и выделенными ресурсами. Исходя из стратегических целей деятельности компании, планирует предпринимательскую деятельность зала игровых автоматов.
1.2. Осуществляет контроль над разработкой и реализацией бизнес-планов, оценивает степень возможного риска.
1.3. Участвует в разработке инновационной деятельности, рекламной стратегии, связанной с дальнейшим развитием предпринимательской деятельности компании.
2. Организационно-экономические:
2.1. Организует и решает организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования деятельности зала игровых автоматов, повышения качества и услуг, экономного расходования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
2.2. Осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирования качества труда.
2.3. Организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом
 2.4. Информирует руководство компании об имеющихся недостатках в обслуживании клиентов зала игровых автоматов, принимаемых мерах по их ликвидации.
 3. Технологические:
 3.1. Следит за техническим состоянием оборудования зала игровых автоматов, в случае неисправности немедленно принимает решения об их устранении.
 3.2. Контролирует прибыльность игровых автоматов, в случае резкого падения прибыльности игровых автоматов сообщает руководству компании.
 3.3.Вносит в письменном виде предложения руководству компании предложения о способах и путях, способствующих эффективной работе зала игровых автоматов.
4. Социально-психологические:
Осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирования качества труда. Следит за соблюдением нормативных норм.
Несет ответственность за:
- результаты и эффективность работы зала игровых автоматов;
- выполнение своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненного ему персонала зала игровых автоматов;
- невыполнение приказов, распоряжений директора компании;
- недостоверную информацию о выполнении планов работы зала игровых автоматов;
- сохранность вверенного оборудования;
- несанкционированное использование денежных средств;
- непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности зала и его персонала;
- несоблюдение трудовой и исполнительской дисциплины работниками зала игровых автоматов;
- совершение в процессе профессиональной деятельности правонарушений в пределах, определяемых административным, гражданским и уголовным кодексом РФ;
- разглашение коммерческой тайны компании.
Должностные обязанности оператора зала игровых автоматов.
1.Своевременно и неукоснительно соблюдает требования непосредственного руководителя.
2. Следит за наличием необходимых документов и своевременно информирует руководство об их отсутствии.
3. Объясняет правила и порядок игры на автомате.
4. Обеспечивает сохранность материальных ценностей. Следит за внешним видом оборудования.
5. Передает и принимает в установленном порядке денежные средства, соблюдает меры безопасности.
6. Немедленно прекращает работу автомата (или игру на нем) при обнаружении подозрительных ситуаций, порчи или поломки.
7. Лично проводит проверку комбинаций на игровом автомате при выплате выигрыша.
8. Не разглашает информацию, которая представляет коммерческую тайну организации.
9. Производит размен денег.
10. Следит за своим внешним видом.
11. Совместно с сотрудниками охраны игрового зала принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций.
12. Оператор игрового зала немедленно информирует руководство:
- о поломке и повреждении автомата, неисправности программы;
- о попытке нарушений правил игры со стороны игроков;
- обо всех нарушениях режима и безопасности работы игрового зала;
- о предложениях и пожеланиях игроков, зафиксированных в книге жалоб и предложений.
     13. Оператору игрового зала запрещается:
- Играть в азартные игры;
- Производить игрокам обмен иностранной валюты и выдачу денег в кредит;
- Присваивать или использовать денежные средства фирмы в личных целях;
- Выходить на работу в состоянии алкогольного и наркотического опьянения;
- Нарушать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка.
Несет ответственность за:
- Невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей;
- Разглашение коммерческой тайны;
- Материальное имущество на объекте;
- Выигрыши, выплаченные за игру на неисправном автомате;
- Несанкционированное использование денежных средств;
- Нарушения трудовой дисциплины и должностных обязанностей. В этом случае к работнику применяются меры дисциплинарного взыскания, а также меры материального воздействия (штрафные санкции);
- Совершенные в процессе своей деятельности правонарушения - в пределах, определяемых действующим административным, гражданским, уголовным законодательством РФ.
Функциональные обязанности, приведенные выше, являются базой для составления и адаптации учебных программ по обучению персонала, чтобы заложить в программу применимую в практической деятельности и полезную информацию.
На основе задач и функциональных обязанностей работников организации, компания «Профит» регулярно  проводит тренинги и реализует программу обучающих семинаров для линейного персонала и управленческого звена.
Семинары (обычно двухдневные) проводятся как для персонала ООО «Профит», так и для других организаций. Структура обучающих семинаров: изложение и обсуждение материала, групповая дискуссия, деловая игра, работа с кейсами (разбор и анализ конкретных ситуаций, возникающих в профессиональной деятельности участников семинара).
Основные темы:
" Корпоративная культура "
Тема 1. Определение понятия - "Корпоративная культура в казино и игровом зале" - описание внешнего и внутреннего планов корпоративной культуры.
Тема 2. Составление свода основных корпоративных правил для казино и игровых залов - структура и содержание пакета корпоративной документации.
Тема 3. Формирование условий для выполнения коллективом игрового зала основных корпоративных правил - развитие преданности персонала своему заведению.
Тема 4. Средства развития корпоративной культуры казино и игрового зала - разработка и модернизация системы трудовой мотивации персонала.
Тема 5. Влияние корпоративной культуры казино на развитие бизнеса.
Тема 6. Маркетинг, брэндинг и корпоративная культура как «звенья одной цепи».
Тема 7. Примеры современной корпоративной культуры казино (лидеров рынка) – «Шангри-Ла», «Кристалл-Голден Палас», «Мираж», «Корона», казино клубного типа («Амбассадор», «Метрополь», «Националь»).
Тема 8. Перспектива развития корпоративной культуры – от формальной преданности персонала своему заведению до формирования веры в брэнд своей организации на уровне корпоративной религии.
"Эффективный маркетинг и реклама казино и игрового клуба"
Тема 1. Создание концепции заведения. Средства и методы описания.
Тема 2. Эффективное позиционирование и брэндинг.
Тема 3. Влияние внутреннего имиджа на продвижение брэнда.
Тема 4. Дифференциация услуг, предоставляемых заведением.
Тема 5. Маркетинговый анализ рынка казино и игровых залов. Определение ёмкости рынка.
Тема 6. Создание маркетинговой и рекламной стратегии казино игровых залов на долгосрочный и среднесрочный период.
Тема 7. План рекламной кампании. Структура, цели и задачи.
Тема 8. Анализ эффективности рекламной кампании, эффективное распределение рекламного бюджета.
" Программа комплексного управления качеством обслуживания клиентов казино и игровых клубов"
Тема 1. Описание базовой модели взаимодействия персонала и посетителей казино:
- цели персонала и цели игрока;
- причины возникновения конфликтов;
- структура процесса обслуживания клиента, как основа профессиональной деятельности персонала;
Тема 2. Параметры, влияющие на качество обслуживания клиентов. Средства и методы диагностики, анализ результатов:
- уровень лояльности (приверженности) игроков;
- уровень удовлетворенности трудом среди работников;
- запас прочности преданности своей организации среди персонала;
- тип отношения работников к своей организации;
- уровень стрессоустойчивости персонала игровых залов.
Тема 3. Создание системы мер по управлению параметрами, определяющих уровень качества обслуживания клиентов.
Тема 4. Средства и методы изменений:
- эффективное профессиональное общение с игроком;
- специализированный психологический тренинг для персонала игрового зала;
- «конфликтный игрок» - специализированный психологический тренинг для персонала (распознать тип конфликтного игрока, предупредить конфликт);
- управление изменениями в казино и игровых залах;
- специализированный психологический тренинг для менеджмента казино (сплочение команды, принятие решений, антикризисный менеджмент казино).
"Система безопасности казино и игрового клуба"
Тема 1. Введение Единой школы для крупье, пит-боссов, менеджеров.
Тема 2. Организация системы видеонаблюдения игровых залов. Организационно-техническое обеспечение.
Тема 3. Функциональное значение Службы Безопасности казино.
Тема 4. Правила игр. Введение изменений в правила игр.
Школа крупье:
Компания «Профит» осуществляет комплексную программу обучения профессии крупье, которая включает:
- организация и проведение единой школы крупье;
- психологический тренинг обучающегося персонала;
- развитие навыков свободного общения;
Тренинги проходят в сроки от 1,5 месяцев до 3-х.
2.2.3 Система мотивации персонала в ООО «Профит»
Работа в игорных заведениях фирмы «Профит» построена на системе грейдов: стажер, сотрудник, через полгода еще одна аттестация и в случае успешного ее прохождения — новый грейд.
Система материального стимулирования повторяет проверенную временем «тарифную сетку», что естественно отражается на зарплате.
Подобная система в первую очередь — инструмент финансового поощрения, материального стимулирования и мотивирования сотрудников. Так же широко распространена и практика приема чаевых, которые каждый сотрудник игрового заведения либо забирает себе, либо чаевые делятся на всех в конце месяца.
Для того, чтобы работники оставались надолго, система грейдов внедряется последовательно.
Поэтапно это выглядит так:
Оператор игрового зала работает около трех месяцев. Он занимается обслуживанием клиентов, общается с ними, выписывает чеки и отвечает за исправность оборудования. Если у сотрудника все поучается, ему присваивают первый грейд- разряд и прибавляют зарплату.
Следующее тестирование — через полгода. Оно включает оценку профессиональных знаний менеджером. Если человек успешно проходит проверку, ему присваивают второй грейд- разряд и снова поднимают зарплату.
За первые два года работы, практически каждый сотрудник проходит четыре оценки. Кто-то исчерпывает возможности своей позиции, кто-то идет дальше.
Если менеджер видит потенциал для дальнейшего развития, человека продвигают на должность администратора зала. В обязанности администратора входят контроль работы операторов, общение с клиентами и контроль финансовой документации.
На этом этапе все начинается сначала: движение по четырем ступеням и рост зарплаты. Ситуация повторяется на следующих позициях: менеджер смены, ассистент менеджера и менеджер точки. Эти должности требуют хороших администраторских навыков, так как на человека ложится ответственность за все происходящее в зале.
Для менеджера система материального стимулирования строится немного по-другому. Кроме фиксированного оклада он участвует в прибыли. В каждом клубе и зале существует некоторая обязательная выручка, которую должен приносить зал. Все, что превышает ее, рассматривается как заслуга менеджера, соответственно, он получает бонус с оборота.
Кроме того, лучших менеджеров отправляют на самые «продвинутые» точки: это одновременно и материальная, и моральная мотивация. Там есть куда расти дальше. Для лучших менеджеров устраиваются так называемые «менеджерские party» с розыгрышами и ценными подарками. Нередко проводят спортивные состязания, например футбольные матчи. Лучших из лучших приглашают в управление бизнесом компании практически на уровне партнерства.
Стержнем системы мотивации в организации является материальное стимулирование. Пакет социальных льгот не превышает требований законодательства РФ.
Такая ситуация в фирме «Профит», да практически и во всей игровой отрасли. Режим работы игровых заведений подталкивает к этому.
Обычно работа строится посменно, по 24 часа. Поэтому, на начальных позициях работают в основном студенты, которым нужен удобный график и относительно высокий доход. Все остальное их затрагивает очень мало.
Однако если работник стремится выстроить карьеру, такой шанс конечно же есть у любого человека.
2.3 Программа создания кадрового резерва в ООО «Профит»
Для нормальной работы любой организации необходима система кадрового менеджмента и разработка следующих направлений и параметров деятельности (рис. 3):
1. Кадровое планирование или планирование трудовых ресур­сов - оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспек­тив развития организации, будущих потребностей в кадрах.
2. Отбор и наем персонала - разработка способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов отбора. Оценка результативности подбора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами. Разработка программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации.
3. Система мотивации и стимулирования труда - анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих вы­платы в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, струк­туры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения.
4. Адаптация персонала - разработка процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделе­ниях у новичков). Оценка проблем, возникающих в период адаптации.

Список литературы

"Список литературы


1.Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. по¬собие., — М., 1985.
2.Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
3. Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления соци¬ально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.
4.Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: ЮНИТИ, 2001.
5.Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровле¬нию / Под ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 1995.
6.Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служа¬щих. Проблемы конкурсного отбора; — 2-е изд., перераб. и доп., — М.: ИПК ГС, 2005.
7.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996.
8.Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.
9.Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кри¬зиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.
10.Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху: Пер. с исп. — М.: Дело, 1996.
11.Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых людей. — М.: ИМА-пресс, 1994.
12.Блэк С. PR: международная практика. — М.: Издательский дом «Дов¬гань», 1997.
13.Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости, 1990.
14.Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М., Экономика, 1989 г.
15.Бокарёв Н. И. Расширение участия трудящихся в управлении производством. - М.: 1925
16.Василенко Е.И. Курс лекций: «Управление персоналом».-M.: РУДН, 2002.
17.Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л.А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 2004.
18.Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. - М.: 1925.
19.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, органи¬зация, процесс. — М.: МГУ, 1995.
20.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2000.
21.Волкова Т.Р. Карьерный рост. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №2
22.Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.
23.Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.
24.Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.
– М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.
25.Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.
26.Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
27. Дарендорф Р. Конфликт и свобода// Реферативный журнал. 1974.
28.Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.
29.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Пи¬тер, 2001.
30.Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М.: Дело, 2003.
31.Дмитриенко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб.пособие.- К.: МАУП, 2002.
32.Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоот¬ношения на работе и дома. — М.: Дело, 1993.
33.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2000.
34.Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурса¬ми // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). - Нижний Новгород, 1996.
35.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород.: НИМБ, 1999.
36.Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
37.Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. № 1. — М: ИПК ГС, 1997.
38.Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997.
39.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.
40.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004М.
41.Иванов М.А, Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. - М.: Альпина Бизнес Букс,2004.
42.Иванова С.В., Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
43.Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
44.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.
45.Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 1996.
46.Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 1995.
47.Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
48.Катлип С.М., Сентер А. X., Брум Г. М. Паблик рилейшнз. Теория и практика: Учеб. пособие: Пер. с англ. 8-е изд. — М.: Вильямс, 2000.
49.Кернс Д. Т., Недлер Д. А. Пророки во тьме. — СПб.: Азбука, 1996.
50.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2002.
51.Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.
52.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.
53.Комисарова Т.А.Управление человеческими ресурсами._М.: Дело, 2002.
54.Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов/ И.И.Мазур, В.Д.Шапиро, Н.Г.Ольдерогге и др.; Под общ.ред. И.И.Мазура.
- М.: Высшая школа, 2003.
55.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование - М.: Дело, 2003.
56.Кочеткова А.И. Психология управления. Человек и организация. - М.: Дело, 2003.
57.Лапин Н. И., Наумова Н. Ф., Коржев Э. М. Теория и практика социального планирования, — М.: — 1975.
58.Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 1998.
59.Лютенс Ф. Организационное поведение - М.: ИНФРА-М, 1999
60.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2001.
61.Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник - М.: 2002
62.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие ор¬ганизации. — М.: Инфра-М, 1996.
63.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.
64.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и но¬вые подходы. — Казань, 1994.
65.Моргунов Е.Б. Личность и организация – конспекты по психологии.
– М.:Тривола, 1996.
66.Мордовин С.К Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007.
67.Мотивация и мотивы. А. Маслоу. Сп.: Питер, 2003.
68.Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Пи¬тер, 2000.
69.Организации. Среда. Коммуникации: Сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. электротехн. ун-т; Под ред. И.П. Яковлева. — СПб., 1996.
70.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2000.
71.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2002.
72.Пашенцвв Е. Н. Паблик рилейшнз: от бизнеса до политики. 2-е изд. — М.: Финпресс, 2000.
73.Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 1995.
74.Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1989.
75.Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М.: Наука, 1997.
76.Рос Д., ТепларР. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы./Пер. с англ.,- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
77.Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М.: Дело, 2003.
78.Рощин С.Ю. Маркетинг персонала. - М.: МГУ, 2003.
79.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле.- СПб.: Питер,2005.
80.Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.: Олимп — Бизнес, 1999.
81.Соколова Е. Е. Тринадцать диалогов о психологии. — М.: СМЫСЛ, 1995.
82.Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004.
83.Социально- психологический климат коллектива. Спецпрактикум по со¬циальной психологии. — М.: МГУ, 1981.
84.«Служба персонала: мифы и реалии», - М.: Топ-персонал, 2001 г.
85.Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
86.Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.
87.Тейлор Ф. Научная организация труда. - М.: Изд-во «Республика», 1998.
88.Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
89.Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М.: Смысл, 1997.
90.Управление персоналом: учебно-методический комплекс. – СибАГС, 2005.
91.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008.
92.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
93.Управление персоналом: совеременная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2003.
94.Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
95.Фрейд З. Психология бессознательного. М.: Наука, 1988.
96.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Дело, 1996.
97.Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета - М.: Дело, 2002
98.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа»-«Интел-Синтез», 2002.
99.Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. — М.: «Типография «Новости», 2000.
100.Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996.
101.Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: МГУ, 1996.
102.Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях: Учеб.-справ. пособие. — СПб.: Петрополис, 1995.


Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023