Совершенствование системы оплаты труда

Содержание

Введение
1. Теоретические основы анализа начисления заработной платы
1.1. Экономическая сущность оплаты труда. Функции заработной платы
1.2. Системы и формы оплаты труда на предприятии
1.3. Цель, задачи анализа расходов на оплату труда и основные признаки необходимости внедрения новой системы мотивации персонала
2. Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии ООО «Объединенные кондитеры»
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Объединенные кондитеры»
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3. Анализ эффективности действующей системы оплаты труда
3. Направления по совершенствованию заработной платы на предприятии ООО «Объединенные кондитеры»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты трудаработников
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

Совершенствование системы оплаты труда

106,67
Специалистов и служащих (ЧР)
19
20
1
105,26
Удельный вес специалистов и служащих в общей численности персонала (УД),%
63,33
62,50
-0,83
98,68
Отработано дней одним специалистом (служащим) за год (Д)
249
250
1
100,40
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
8
8
-
100,00
Общее количество отработанного времени:
всеми сотрудниками за год (Т), чел-ч
59760
64000
4240
107,10
в том числе одним служащим (специалистом), чел-ч
37848
40000
2152
105,69
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного сотрудника (ГВ)
1445,33
1435,66
-9,68
99,33
одного специалиста или служащего (ГВ')
2282,11
2297,05
14,94
100,65
Среднедневная выработка специалиста или служащего (ДВ), тыс. руб.
9,17
9,19
0,02
100,25
Среднечасовая выработка специалиста или служащего (ЧВ), руб.
1145,64
1148,53
2,89
100,25
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним сотрудником равна произведению следующих факторов:
ГВ = УД Д П ЧВ (2.6)
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки персонала произведем способом абсолютных разниц (см. табл. 2.8).
Таблица 2.8 - Влияние факторов на выработку персонала15
Фактор
Алгоритм расчета
Сумма, тыс. руб.
ГВ 2009 год
ГВ = УД0Д0П0ЧВ0
1445,33
ГВ уд
ГВ = УД1Д0П0ЧВ0
1426,32
ГВ д
ГВ = УД1Д1П0ЧВ0
1432,04
ГВ п
ГВ = УД1Д1П1ЧВ0
1432,04
ГВ 2010 год
ГВ = УД1Д1П1ЧВ1
1436,66
ΔГВ уд = 1426,32 – 1445,33 = -19,02 тыс. руб. – изменение выработки за счет изменения удельного веса;
ΔГВд = 1432,04 – 1426,32 = 5,73 тыс. руб. – изменение выработки за счет изменения количества отработанных дней;
ΔГВп = 1432,04 – 1432,04 = 0 тыс. руб. – изменение выработки за счет изменения продолжительности рабочего дня;
ΔГВ чв = 1436,66 – 1432,04 = 3,61 тыс. руб. – изменение выработки за счет изменения часовой выработки специалистов и служащих.
Δ ГВ = ГВ1 – ГВ0 = -19,02 + 5,73 + 0 + 3,61 = -9,68 тыс. руб.
Таким образом, среднегодовая выработка торгового персонала сократилась 9,68 тыс. руб. за счет изменения удельного веса специалистов и служащих в общей численности персонала на 0,83%, на 19,02 тыс. руб. за счет увеличения количества отработанного времени одним сотрудником на 1 день увеличилась на 5,73 тыс. руб., и выросла на 3,61 тыс. руб. за счет роста среднечасовой выработки одного специалиста на 2,89 руб.
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки специалиста или служащего, которая зависит от количества отработанных дней одним специалистом за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ=Д П ЧВ (2.7)
Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц (см. табл. 2.9).
Таблица 2.9 - Влияние факторов на выработку одного специалиста и служащего16
Фактор
Алгоритм расчета
Сумма, тыс. руб.
ГВ 2009 год
ГВ = Д0П0ЧВ0
2282,11
Гв д
ГВ = Д1П0ЧВ0
2291,27
Гв п
ГВ = Д1П1ЧВ0
2291,27
Гв чв
ГВ = Д1П1ЧВ1
2297,05
ΔГВд = 2291,27 – 2282,11 = 9,17 тыс. руб. – изменение среднегодовой выработки за счет изменения количества отработанных дней;
ΔГВп = 2291,27 – 2291,27 = 0 тыс. руб. – изменение выработки за счет изменения продолжительности рабочего дня;
ΔГВ чв = 2297,05 – 2291,27 = 5,78 тыс. руб. – изменение среднегодовой выработки за счет изменения среднечасовой выработки специалиста.
Δ ГВ = ГВ1 – ГВ0 = 9,17 + 0 + 5,78 = 14,94 тыс. руб.
Проведенный факторный анализ показал, что среднегодовая выработка работника выросла на 9,17 тыс. руб. из-за увеличения количества отработанных дней, не изменилась в результате влияния изменения продолжительности рабочей смены и выросла на 5,78 тыс. руб. за счет роста среднечасовой выработки.
Выполнив анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, выполним анализ эффективности действующей системы оплаты труда.
2.3. Анализ эффективности действующей системы оплаты труда
Далее проанализируем эффективность использования фонда заработной платы (см. табл. 2.10).
Таблица 2.10 - Данные для анализа фонда оплаты труда (ФОТ) ООО «Объединенные кондитеры» 17
Показатель
Единица измерения
Условное обозначение
2009 год
2010 год
+/-
Среднесписочная численность работников
чел.
Ч
30
32
3
Кол-во отработанных дней одним рабочим в среднем за год
дни
Д
249
250
1
Средняя продолжительность рабочего дня
час
П
8
8
-
Среднечасовая заработная плата одного работника
руб.
З
111,88
119,21
7,33
ФОТ=Ч Д П З (2.8)
Влияние факторов на объем реализации продукции рассчитываем способом цепных подстановок:
ФОТ2009=Ч2009 Д2009 П2009 З2009 = 6574,78 тыс. руб.
ФОТусл1=Ч2010 Д2009 П2009 З2009 = 7131,97 тыс. руб.
ФОТусл2=Ч2010 Д2010 П2009 З2009 = 7160,61 тыс. руб.
ФОТусл3=Ч2010 Д2010 П2010 З2009 = 7160,61 тыс. руб.
ФОТ2010=Ч2010 Д2010 П2010 З2010 = 7629,62 тыс. руб.
ФОТ (Ч)=ФОТусл1-ФОТ2009 = 557,19 тыс. руб.
ФОТ (Д)=ФОТусл2-ФОТусл1 = 28,64 тыс. руб.
ФОТ (П)=ФОТусл3-ФОТусл2 = 0
ФОТ (З)=ФОТ2010-ФОТ усл3 = 469,01 тыс. руб.
ФОТ = ФОТ2010 - ФОТ2009 = 1054,84 тыс. руб.
Проведенный факторный анализ показал, что фонд оплаты труда вырос за счет роста численности на 557,19 тыс. руб. Увеличение на 28,64 тыс. руб. произошло за счет увеличения количества отработанных дней, значительное увеличение на 469,01 тыс. руб. произошло за счет увеличения средней заработной платы одного работника.
По степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования персонала (см. табл. 2.11).
Таблица 2.11 - Использование персонала ООО «Объединенные кондитеры» в 2010 году18
Показатель
Единица измерения
Условное Обозначение
2010 план
2010 факт
Отклонение от плана
Среднегодовая численность
чел.
ЧР
30
32
3
Отработано работником за год:
 
 
 
дней
дни
Д
250
250
-
часов
час
ЧР
2000
2000
-
Средняя продолжительность рабочего дня
час
П
8
8
-
Фонд рабочего времени
час
Т
59000
64000
5000
Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 6000 часов.
Т = Ч Д П (2.9)
Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно оценить способом абсолютных разниц:
Тп = Ч0 Д0 П0 = 30 250 8 = 59000
Тч = Ч1 Д0 П0 = 32 250 8 = 64000
Тд = Ч1 Д1 П0 = 32 250 8 = 64000
Тп = Ч1 Д1 П1 = 32 250 8 = 64000
ΔТ (Ч) = 64000 – 59000 = 5 000
Δ Т (Д) = 64000 – 64000 = 0
Δ Т (П) = 64000 – 64000 = 0
Δ Т = 5 000 + 0 + 0 = 5 000
На отклонение фактического фонда рабочего времени от планового повлияла разница между плановым количеством работников и фактическим. Но в целом предприятие использует персонал достаточно полно, т. к. в среднем одним сотрудником было отработано 2000 запланированных часов.
На сегодняшний день на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.
Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда применяется для всех работников. Общая кадровая политика ООО «Объединенные кондитеры» характеризуется следующими составляющими:
1. Эффективное использование потенциала работников включает:
планирование и совершенствование работы с персоналом;
поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
2. Реализация следующих задач:
проведение активной кадровой политики,
обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
3. Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.
4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива.
5. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.
Таким образом, существующая система мотивации персонала в ООО «Объединенные кондитеры» ориентирована на создание заинтересованности каждого работника в улучшении эффективности деятельности, причем не только непосредственно на рабочем месте, но и благодаря участию в разработке и принятии управленческих решений.
Система мотивации компании ООО «Объединенные кондитеры» содержит как элементы материальной мотивации, так и элементы нематериальной мотивации.
Рассмотрим материальную мотивацию сотрудников компании. В ООО «Объединенные кондитеры» каждой должности соответствует своя форма оплаты труда. Рассмотрим их подробнее.
Заработная плата управленческого персонала представлена базовой (постоянной частью) и премиальной (переменной) частями:
(2.10)
Постоянная часть представляет собой оклад, который закреплен за каждой должность данного типа персонала в штатном расписании предприятия. Премиальная часть управленческому персонала выплачивается ежемесячно по итогам работы предприятия и ее величина зависит от степени перевыполнения плана:
- план перевыполнен на 1-20%: Премия = Оклад*0,20
- план перевыполнен на 20-40%: Премия = Оклад*0,30
- план перевыполнен на 40-60%: Премия = Оклад*0,40
- план перевыполнен на 40-60%: Премия = Оклад*0,50
- план перевыполнен на 60-80%: Премия = Оклад*0,60
- план перевыполнен на 80-100%: Премия = Оклад*0,80
- план перевыполнен более чем на 100%: Премия = Оклад
Заработная плата торгового и операционного персонала определяется по следующей формуле:
, (2.11)
где ОР – общая результативность магазина/отдела продаж – это результат деятельности магазина/отдела продаж, показывающий степень отличия полученных результатов от эталонных показателей:
(2.12)
Эталонные показатели определяются каждый год по результатам работы магазина/отдела продаж в прошедшем году и оценки рыночной ситуации.
Заработная плата вспомогательного персонала определяется следующим образом:
(2.13)
В ООО «Объединенные кондитеры» предусмотрены следующие надбавки и доплаты вспомогательному персоналу:
надбавки за классность водителям легковых и грузовых автомобилей начисляются за фактически отработанное в качестве водителя время: водителям 2-го класса - 10% тарифной ставки, водителям 1-го класса- 25% тарифной ставки;
надбавки за совмещение профессий – 0,3-0,5 оклада совмещаемой должности согласно штатному расписанию;
доплата за работу с тяжелыми условиями труда;
доплата за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время;
доплата за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника в размере не выше тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника с учетом выполняемой работы;
доплата за экспедирование водителям в размере 10% от заработной платы, начисленной по сдельным расценкам.
- за работу в праздничные дни — двойной суточный оклад.
- за работу в сверхурочное время - 100% суточный оклад.
Проведем анализ заработной платы сотрудников ООО «Объединенные кондитеры» (см. табл. 2.12)
Таблица 2.12 - Анализ фонда заработной платы сотрудников ООО «Объединенные кондитеры»19
Наименование категории работника
ФЗП 2009
ФЗП 2010
Абс. изм.
Темп роста 2010 к 2009
1. Руководители
1317904
1332760
14856
101,13
2. Служащие
1388304
1707132
318828
122,97
3. Торгово-оперативные работники
3316728
3836552
519824
115,67
4. Обслуживающий персонал
551848
753180
201332
136,48
Итого
6574784
7629624
1054840
116,04
Согласно табл. 2.12 наблюдается рост заработной платы по всем категориям работников, который в основном был обусловлен ростом премиальных выплат в связи с ростом объемов продаж в 2010 г. по сравнению с 2009 г. Также необходимо отметить, что предприятие в кризисный год выплачивало своим сотрудникам высокую зарплату, что еще раз подверждает заботу предприятия о персонале.
Анализ структуры заработной платы в ООО «Объединенные кондитеры» указывают на рост в 2010 году переменной части заработной платы у большинства сотрудников, руководство компании приняло решение мотивировать основных работников на результат и напрямую заинтересовать их в увеличении выручки предприятия. При этом постоянная часть заработной платы снизилась на 4% по отношению к 2009 году. О соотношении постоянной и переменной части заработной платы в 2009-2010 гг. дают представление рис. 2.8 и 2.8.
Рисунок 2.8 - Диаграмма о соотношении постоянной и переменной части заработной платы в ООО «Объединенные кондитеры» в 2009 году20
Рисунок 2.9 - Диаграмма о соотношении постоянной и переменной части заработной платы в ООО «Объединенные кондитеры» в 2010 году21
Анализ соотношений постоянной и переменной части заработной платы в 2009-2010 гг. показывает, что переменная часть заработной платы в структуре доходов сотрудников в среднем выросла в 2010 году на 4% по отношению к 2009 году и составила 49%. Увеличить премиальную часть удалось за счет увлечения объема продаж. Переменная часть заработной платы в компании играет решающую роль в стимулировании оплаты труда и оказывает хорошую мотивационную составляющую для работников.
Далее изучим степень удовлетворенности сотрудников данной системой оплаты труда. Как уже отмечалось, на предприятии трудится 34 человека на конец 2010 года. Проведенный опрос удовлетворенности системой оплаты труда показал следующие результаты (таблица 2.13).
Таблица 2.13 - Результаты опроса22
Вопрос
Варианты ответов
Количество ответов
Удовлетворены ли вы действующей системой оплаты труда на предприятии
Да
7
Нет
26
Мне все равно
1
Таким образом, большинство сотрудников предприятия не довольны действующей системой оплаты труда. Рассмотрим более подробно, чем вызвана неудовлетворенность сотрудников действующей системой оплаты труда (см. табл. 2.14).
Таблица 2.14 - Причины неудовлетворенности сотрудников23
Вопрос
Вариант ответа
Комментарии
Да
Нет
1. Устраивает ли вас размер оклада
12
22
Размер оклада не соответствует среднему уровню заработной платы на рынке труда
2. Подходит ли для вас система премирования
7
27
Система премирования не поощряет стремление к творчеству, рост профессиональных знаний, не учитывает стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда.
3. Нравятся ли вам условия труда
18
16
На предприятии уютный офис, персонал обеспечен необходимым оборудованием, но отсутствуют социальные гарантии, не эффективные должностные инструкции, не определяют полный круг обязанностей
4. Ваши предложения по совершенствованию
1. Внедрить систему адаптации нового персонала – это позволит повысить производительность труда, так как данная система позволит более быстро ознакомиться со своими обязанностями, с коллективом, с корпоративной культурой. Рост производительности труда приведет к сокращению расходов предприятия;
2. Разработать систему мотивации – это приведет к росту производительности труда, позволит предотвратить увольнения, оптимизировать кадровый состав, так как менеджер по мотивации будет осуществлять анализ эффективности работы персонала, разрабатывать систему стимулов, в частности эффективную систему оплаты труда, позволяющую оптимизировать расходы, при этом не только сохранять рабочие места, но и создавать новые;
3. Внедрить систему обучения персоналом – система обучения, во-первых будет выступать мотивационным стимулом, а во вторых позволит повысить производительность труда;
4. Внедрить сервисный принцип – внедрение клиентоориентированного подхода позволит привлечь дополнительных клиентов, создать положительный имидж, что позволит получить дополнительную прибыль.
Таким образом, анализ действующей системы оплаты труда показал, что она не является эффективной, так как многие сотрудники ей не довольны. Совершенствование только системы оплаты труда не даст желаемого эффекта, в связи с чем на предприятии ООО «Объединенные кондитеры» необходимо совершенствовать систему управления персоналом, в рамках которой разработать эффективную систему оплаты труда. Предложенные мероприятия по совершенствованию позволят повысить эффективность деятельности предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что организация управления на предприятии рациональна. Ведется строгий внутренний управленческий контроль как за деятельностью каждого отдела предприятия, так и за работой каждого работника предприятия, что позволяет вовремя принимать необходимые управленческие решения и рационально решать возникающие проблемы в результате финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Проведенный анализ показал, что система мотивации в ООО «Объединенные кондитеры» в целом находится на низком уровне, поскольку руководство уделяет не достаточно внимания данной сфере работы с персоналом. Также анализ системы оплаты труда на предприятии выявил некоторые проблемы.
1. При начислении оплаты труда на предприятии не учитываются такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда.
2. Повышение заработной платы уже не дает такого эффекта в повышении результативности и качества работы сотрудников, как прежде, да и ресурс повышения заработной платы у любой организации, даже самой прибыльной и успешной, ограничен.
Перечисленные проблемы, имеющие место в деятельности ООО «Объединенные кондитеры» влияют на экономические показатели деятельности организации, поскольку в дальнейшем может снизиться производительность труда работников, увеличиться текучесть кадров и, как следствие, снизятся показатели выручки. В этих условиях актуальным становится вопрос не только о совершенствовании системы оплаты труда и стимулирования персонала, но и о совершенствовании системы управления персоналом в целом.
3. Направления по совершенствованию заработной платы на предприятии ООО «Объединенные кондитеры»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда работников
Рассмотрим мероприятия, способствующие повышению эффективности системы управления персоналом.
1. Необходимость внедрения системы адаптации в сложившихся условиях обусловлена тем, что внедрение данной системы позволит повысить удовлетворенность персонала работой, что положительно скажется на производительности, а соответственно и на объеме продаж. Также система адаптации позволит в более сжатые сроки ознакомиться с трудовыми обязанностями, коллективом, корпоративной культурой, что также положительно скажется на производительности труда.
Система адаптации приведет к снижению текучести кадров, так как позволит подбирать персонал более качественно, что в конечном итоге приведет к сокращению расходов предприятия. При этом внедрение данной системы позволит предотвратить увольнения. Так как в современных рыночных условиях на сотрудников предприятия возлагается большое количество обязанностей, ответственности, система адаптации позволит более быстро понять требования руководства к трудовым обязанностям, соответственно в сжатые сроки сотрудники начнут эффективно исполнять требования, что в конечно итоге предотвратит увольнения (в результате неудовлетворенности руководства работой сотрудника), а также приведет к росту эффективности деятельности, а соответственно предприятие сможет создавать новые рабочие места.
Адаптация работников в ООО «Объединенные кондитеры» на сегодняшний день проводится совместно с прохождением испытательного срока и документально не оформляется. Такая система не является эффективной, так как не достигаются основные цели адаптации:
снижение стартовых издержек, достижение в оптимальные сроки установленных стандартов выполнения работы;
снижение уровня тревожности и неуверенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы;
экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.
Адаптация персонала подразделяется на первичную трудовую адаптацию сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности на данном предприятии, и вторичную – работников, имеющих опыт профессиональной деятельности на предприятии. Вторичная трудовая адаптация проводится при изменении профессиональной роли (назначение на вышестоящую должность).