Особенности управления персоналом в банках

Введение
Управление персоналом сферы банковского сектора
Заключение
Список использованной литературы

Особенности управления персоналом в банках

│ │ ┌───────────┐ ┌────────────────────┐ ┌────────────┐
│ │ = │ Мотивация │ + │ Профессиональные │ + │Коммерческие│
│ │ │ │ │ знания │ │способности │
└───────┘ └───────────┘ └────────────────────┘ └────────────┘
Из этой формулы видно, что компетентность, способности банковского работника проявляются не только в сфере его профессиональной деятельности, но и в его мотивации и в коммерческих способностях2.
Подведя итог можно сказать, что, на мой взгляд, главная задача в современных условиях, особенно ввиду влияния мирового финансового и экономического кризиса, - переход к качественно новой политике управления человеческими ресурсами. Наиболее актуальными и значимыми становятся вопросы регулярной оценки персонала, повышения эффективности труда, мотивации персонала, формирования резерва и ротации кадров, развития внутренней среды, стимулирующей высокопроизводительный труд.
Для банковских работников необходимо уметь представлять (презентовать) продукты, предлагаемые конкретным отделом или филиалом (например, открытие счета, депозита, выдача кредита, продажа сертификата и т.п.). Поэтому необходимо постоянное стимулирования повышения профессиональных умений и навыков работников банка3.
Традиционными приоритетами кадровой политики являются повышение качества и эффективности использования кадрового потенциала, интеграция персонала всех уровней в новую структуру банка для выполнения бизнес-задач.
Набор инструментов для реализации этих задач позволяет комплексно работать с кадровым потенциалом4/
Планирование и организация обучения сотрудников с целью повышения уровня их профессиональных знаний осуществляются по трем основным направлениям5:
повышение квалификации персонала в целях обеспечения программы развития банка;
формирование корпоративной культуры и ее интеграция в организационную структуру банка в целом;
повышение эффективности управления персоналом через реализацию мотивационных моделей, ротацию кадров, делегирование полномочий и ответственности со стороны менеджмента банка.
Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных коммерческих банков используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.
Что касается зарубежной практики, можно сказать, что условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи в работе кадровых служб коммерческих банков. К дополнительным относят те задачи, управленческое распорядительство по которым осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. Это охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы6. По данным зарубежной литературы, общая численность сотрудников службы управления персоналом в коммерческих банках составляет примерно 1,0 – 1,2 % общей численности коллектива7.
Итак, в эссе были рассмотрены особенности управления персоналом в банке.
Заключение
Управление персоналом в банковском учреждении или менеджмент персонала банка – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.