Анализ и конструирование организации.

Содержание

Введение
1.Понятие конструирования организации
2. Цели организации
3. Основные организационные модели, их характеристика
Заключение
Список использованной литературы

Анализ и конструирование организации.

- сетями для передачи информации;
- структурой расположения центров принятия решений или властей;
- процессами координации, контроля и решения конфликтов;
- средствами связи ключевых элементов работы с соответствующими внешними;
- акционерами: клиентами, продавцами и держателями акций.
Цель организационного проектирования - усиление организационной эффективности путем поддерживания стратегии предприятия. Проектирование организации включает выбор действий между эффективностью, контролем и проявлением чуткости.
Целями организационного проектирования являются:
- подобрать каждую структуру подэлементов соответственно окружающей среде, к которой она обращена (дифференцирована);
- координация общих организационных усилий через интеграцию;
- проектирование структуры для максимальной эффективности и действенности1.
Конструирование организации как целого – новое и крупное явление в области методологии и практики совершенствования организаций. Оно вызвано к жизни увеличивающейся сложностью управления организациями, необходимостью применения мощных методов для выполнения функций управления и, соответственно, необходимостью специализации труда в области управления. Этот подход качественно отличается от широко распространенных методов повышения эффективности организаций – таких, как традиционное расчленение и объединение подразделений или сфер ответственности руководителей, замена руководителей, совершенствование организационных процедур, или таких более современных, как построение систем управления вокруг математических (например, сетевых) моделей, применение ЭВМ для расчетов или для хранения и выдачи информации2.
Все эти подходы позволяют совершенствовать лишь отдельные фрагменты или аспекты систем управления. Ни один из них не указывает номенклатуры функций решения проблем, не дает основы для разделения функций между руководством высшего и среднего уровня. Совокупность всех этих подходов не содержит средств, позволяющих их комплексировать.
Подход позволяет конструировать организацию как целое, обеспечить наилучшее использование существующих в данный момент методов выполнения функций решения проблем, обеспечить быстрое и гибкое проектирование и перепроектирование системы управления организацией, создать более здоровую психологическую обстановку. Кроме того, он позволяет стимулировать разработку тех методов, которые в наибольшей степени ограничивают или будут ограничивать эффективность системы управления организацией.
Особое значение имеет высокая гибкость конструирования организаций как метода повышения их эффективности.
Решение проблем организации – основная обязанность руководителей среднего уровня. Небольшое число руководителей среднего уровня может наделяться правом утверждения решений. Руководители высшего уровня не занимаются решением проблем организации, а обеспечивают их эффективное решение посредством совершенствования механизмов решения проблем и согласования. Они утверждают важнейшие решения, а также контролируют эффективность своей собственной работы. Функции сбора информации о проблемах и возможностях их решения должно выполнять подразделение информации, а функции распределения проблем среди руководителей среднего уровня и наблюдения за их решением, а также управления механизмом решения проблем – подразделение управления.
Перестройка организации – задача руководства высшего уровня, которое должно разрабатывать и реализовывать проект организации1.
2. Цели организации
Под целью понимается идеальное или желательное состояние объекта управления, в данном случае организации. Именно на его достижение ориентирована прежде всего управленческая деятельность.
Наличие цели обеспечивает организации стабильность, равновесие, единство действий участников. Крупные организации имеют множество целей различного уровня, обычно дополняющих и поддерживающих друг друга. Они либо открыто провозглашаются как деловые установки, периодические заявления высшего руководства, официальные задачи проводимой политики, либо неявно подразумеваются через стандарты поведения, философию.
В условиях организации цель нужно рассматривать как единство мотивов, средств и результатов. Это означает следующее:
цель есть определенный мотив (или потребность). Справедливо утверждают, что цель относится к мотиву как стакан воды - к утолению жажды, обладание властью - к самоутверждению, одна цель может удовлетворять несколько потребностей, как одна потребность может удовлетворяться через разные цели;
цель образуется при встрече мотива со средствами (ресурсами, условиями, возможностями), то есть при оценке способа удовлетворения соответствующей потребности или устремления;
цель в деятельности организации не тождественна результату, поскольку даже при достижении цели в реальный результат привносятся другие следствия, не совпадающие с предполагаемым результатом, поэтому достигнутая цель может быть только частью результата; 1
выбор цели субъектом существенно предопределен и ограничен индивидуальными предпочтениями, влияниями окружающей среды, побочными целями. Поэтому целеполагание не есть лишь выражение свободы воли субъекта.
Функции целей организации. Совместная деятельность порождает у людей цели разного уровня и содержания. В условиях организованной деятельности эти цели могут выполнять такие функции:
1. Когнитивные функции целей. Эти функции, которым, по мнению представителей рациональной школы научного управления и их современных последователей, принадлежит первое место, обобщают распоряжения координирующих органов и концентрируют внимание на анализе альтернатив действий и принятии решений1.
2. Распределительные функции. Для реализации целей организации необходимо направлять ресурсы в подразделения оптимальным образом. Наличие целей различного уровня (целей организации, целей подразделений, целей участников организации) ставит проблему их совмещения в ходе производственной деятельности, что заставляет руководителей распределять ресурсы внутри организации.
3. Функции идентификации, то есть сопоставления собственных стремлений членов организации с целями подразделения или организации как целого. В отсутствие этих функций деятельность членов организации теряет смысл. Это в свою очередь может привести к отчуждению и аномии.
4. Функции мотивации. Цели способны мотивировать членов организации в том случае, если последние признают их реально достижимыми, ориентированными на будущее и соотнесенными с собственными потребностями.
5. Функции преобразования. Стремление к реализации целей организации неизбежно приводит к пониманию необходимости преобразований различных аспектов организационной деятельности. Особенно это справедливо в отношении организаций, работающих в рыночной среде с высокой степенью неопределенности, когда разрабатываемые цели изначально ориентированы на изменения и инновации.
6. Эмоциональные функции. Цели могут формировать у членов организации различные эмоциональные состояния: эмоциональный подъем или, наоборот, чувства растерянности, неуверенности. Эти побочные функции целей необходимо учитывать, принимая управленческое решение, так как они оказывают значительное влияние на мотивацию членов организации.
7. Символические функции. Определяя цели организации, руководители должны учитывать их влияние на публику (или рядовых потребителей), клиентов фирмы, партнеров, заказчиков, представителей банков. В этом случае цели рассматриваются как визитная карточка фирмы, концентрированное выражение ее стратегических замыслов.
8. Идеологические функции. Цели формируют идеологию организации, то есть объясняют не только, как будут достигнуты те или иные результаты, но и почему возникла необходимость в их достижении.
Можно выделить шесть типов целей:1
1. Достижение определенных значений показателя рыночной доли.
2. Инновационные цели. Без разработки новых продуктов и предоставления новых услуг организация очень быстро может быть выбита конкурентами из борьбы.
3. Ресурсные цели характеризуют стремление организации привлекать наиболее ценные ресурсы: квалифицированных сотрудников, капитал, современное оборудование.
4. Цели повышения эффективности деятельности. Когда персонал, капитал и производственно-технический потенциал не используются достаточно эффективно, тогда и потребности потребителей будут удовлетворяться недостаточно, или это будет достигнуто за счет чрезмерных затрат ресурсов.
5. Социальные цели направлены на снижение отрицательного воздействия на природную среду, на оказание помощи обществу в решении проблем занятости, в области образования.
6. Цели получения определенной прибыли могут быть установлены только после формулирования предыдущих целей. Прибыль - это то, что может помочь привлечь капитал и стимулировать желание владельцев разделить риск. Прибыль поэтому лучше рассматривать скорее как ограничительную цель. Минимальная прибыльность необходима для выживания и развития бизнеса.

3. Основные организационные модели, их характеристика
Моделирование широко используется в теории и практике менеджмента. Известны и активно применяются модели менеджмента, модели стратегического управления, модели лидерства. Практически все они отражают особенности различных подходов к управлению и процессов менеджмента.
В организационной теории моделирование получило большое распространение как раз в силу огромного разнообразия организаций и теоретико-методологических и прикладных организационных концепций. Моделирование, формализуя процесс выделения ряда переменных, помогает нам лучше понять сложности организаций и, в какой-то степени, предсказывать вероятные изменения в их деятельности.
Модель можно рассматривать как специальную форму кодирования информации. В отличие от обычного кодирования, когда известна вся исходная информация и мы лишь переводим ее на другой язык, модель, какой бы язык она не использовала, кодирует и ту информацию, которую люди раньше не знали. Модель содержит в себе потенциальное знание, которое человек, исследуя ее, может приобрести, сделать наглядным и использовать в своих практических жизненных нужд. Именно этим и обусловлена предсказательная способность модельного описания.
Модели в теории организации относятся к категории содержательно-концептуальных. С одной стороны, они описывают типичные характеристики, свойственные «чистым» организациям. С другой стороны, описание организации базируется на определенной концепции или точке зрения.
Модельное описание организаций - это не классификационный подход, поскольку разные типы организаций могут базироваться на одной модели и наоборот, организации, относящиеся к одному типу, могут строиться по совершенно разным моделям. Ниже дадим описание основных организационных моделей.
Механистическая (бюрократическая) модель.
Данная модель представляет собой не что иное, как идеальную бюрократию Макса Вебера. Термин «механистическая организация» был введен уже в 60-х гг. XX в. американскими учеными Т. Бернсом и Д. Сталкером (T. Burns, G. Stalker) для обозначения системно-рациональной организационной модели в противовес «органической организации» 1.
В самом общем виде организация в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек - как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, выстроенность линий управления, иерархичность - вот главные характеристики этой модели.
Эта модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора. Механистическая модель в ее классическом варианте требует от руководства фирмы, прежде всего, максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.
Органическая (естественная) модель.
Внутренние отношения в такой организации строятся на основе взаимозависимости и взаимоответственности. Структуры и механизмы координации формируются и функционируют как самовозникающие и стихийно (гомеостатически) поддерживаемые подсистемы.
Так же как и живой организм, органическая организация обладает потребностями, отраженными в их социальных функциях. Жизненный цикл органической организации соответствует жизненному циклу живого организма: рождение, юность, зрелость, смерть, т.е. подчинен естественным закономерностям и логике развития.
В отличие от механистической, органическая модель предполагает, что рациональные цели (продуктивность и производительность) - не главные для организации. Они - разновидности организационных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает выживание организации в окружающей среде.
Несмотря на определенное противопоставление этих моделей, обе они отражают системный подход в разных вариациях. И для механистической, и для органической модели характерно использование понятий «законы» и «закономерности», рамки которых достаточно узки и редко позволяют выйти за свои пределы; обе модели возводят в абсолют понятия целостности и иерархичности, обе модели рассматривают отношения организации с внешней средой как детерминистские, причем только со стороны внешней среды.
Тем не менее, в силу того, что в органической модели придается такое значение взаимоотношениям с внешней средой, именно она стала основой для появления целого класса так называемых адаптивных моделей организаций - конвенциональных и конфликтно-игровых.
Большинство организаций являются механическими, где основной акцент делается на основные производственные функции. Механические организации создаются и функционируют шаблонно, как механизмы, по заданным схемам. То есть существует система заранее определенных операций, которые может реализовать и реализует такая организация.