Эффективное управление продажами (на примере организации)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОДАЖАМИ
1.1. Сущность системы управления продажами на предприятии.
1.2. Принципы управления продажами
1.3. Этапы и технологии осуществления продаж
2. АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ООО «МСД ФАРМАСЬЮТИКАЛС»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «МСД Фармасьютикалс»
2.2 Анализ конкурентного рынка ООО «МСД Фармасьютикалс»
2.3 Анализ системы продаж ООО «МСД Фармасьютикалс»
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОДАЖ ООО «МСД ФАРМАСЬЮТИКАЛС»
3.1 Совершенствование системы мотивации персонала отдела продаж ООО «МСД Фармасьютикалс»
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала отдела продаж ООО «МСД Фармасьютикалс»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Эффективное управление продажами (на примере организации)

от 2 до 3 лет = 1,1
8 = 1
8 = 1
8 = 0,9
свыше 3 лет = 1,2
9 = 1,1
9 = 1,1
9 = 1
10 = 1,2
10 = 1,2
10 = 1,2
Старший менеджер
до 1 года = 1,1
до 5 = 0,5
до 5 = 0,4
до 5 = 0,4
от 1 до 2 лет = 1,2
6-7 = 0,7
6-7 = 0,6
6-7 = 0,6
от 2 до 3 лет = 1,3
8 = 0,9
8 = 1
8 = 0,9
свыше 3 лет = 1,4
9 = 1,2
9 = 1,2
9 = 1,1
10 = 1,4
10 = 1,4
10 = 1,3
Менеджер-координатор
до 1 года = 1
до 5 = 0,4
до 5 = 0,7
до 5 = 0,7
от 1 до 2 лет = 1,03
6-7 = 0,6
6-7 = 0,8
6-7 = 0,8
от 2 до 3 лет = 1,05
8 = 0,8
8 = 0,9
8 = 0,9
свыше 3 лет = 1,1
9 = 1
9 = 1
9 = 1
10 = 1,2
10 = 1,1
10 = 1,1
Как видно, предлагается два коэффициента, при этом коэффициент компетентности «распадается» на 3 коэффициента. Дадим характеристику каждому коэффициенту.
1. Коэффициент выслуги лет характеризует стаж работы менеджера в ООО «МСД Фармасьютикалс», при этом, чем выше срок работы, тем выше коэффициент. Важно отметить, что для старшего менеджера коэффициенты выше, т.к. данная должность является руководящей (менеджер среднего звена). Старший менеджер работает с ключевыми клиентами, с трудными клиентами, а также решает все спорные вопросы.
2. Коэффициент компетентности 1 будет характеризовать оценку менеджера клиентами за месяц по 5-балльной шкале, т.е. каждого клиента после заключения договора будут просить оценить работу менеджера. Как видно, коэффициент для старшего менеджера выше, что обусловлено большей ценностью клиентов, с которыми он работает.
3. Коэффициент компетентности 2 будет характеризовать оценку менеджера руководством за месяц по 5-балльной шкале. Опять же коэффициенты для старшего менеджера выше. Оценку будет проводить специалист отдела персонала (не реже одного раза в полгода) (мини-аттестация).
4. Коэффициент компетентности 3 будет характеризовать оценку менеджера с помощью методики Mystery Shopper, проводимой сторонней компанией один раз в течение 3 месяцев, т.е. коэффициент будет неизменен в течение 3 месяцев подряд. Это позволит оценить всесторонне работу менеджеров и менеджеры должны знать о том, что такие оценки проводятся. Важно отметить, что наиболее высокие требования предъявляются к старшему менеджеру, но при этом его компетентность наиболее высоко оплачивается, наименее высокие – для менеджеров-координаторов.
Таким образом, общий коэффициент будет иметь вид:
К = Базовый оклад х Квл х ( 1 + (Кк1 – 1) + (Кк2 -1) + (Кк3 – 1)),
где Базовый оклад – 15, 12 или 10 тыс. руб.;
Квл – коэффициент выслуг лет;
Кп1-3 – коэффициенты компетентности.
Кроме того, будут учитываться указанные выше проценты от продаж.
Предлагаем создать специальную премию – «Лучший сотрудник отдела продаж ООО «МСД Фармасьютикалс»». Для этого руководству отдела необходимо разработать Положение о конкурсе и критерии званий «Лучший сотрудник». Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:
- выявления и поощрения лучших сотрудников;
- повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.
Рассмотрим данную систему более подробно. К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника месяца» осуществляется самостоятельно директором каждый месяц по таким критериям как: выполнение плана, отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. В срок до 25 числа производится систематизация полученных данных, а также осуществляется проверка на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов.
Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется в два этапа:
- выбираются кандидаты из «Лучших сотрудников месяца» по итогам за квартал. К участию в конкурсе допускаются сотрудники, побеждавшие не менее 2-х раз в конкурсе «Лучший сотрудник месяца»;
- из выбранных кандидатов определяется «Лучший сотрудник квартала», исходя из следующих условий: перевыполнение индивидуального плана не менее 2-х месяцев подряд (более 100% по продажам); отсутствие претензий; нареканий по администрированию и отчетности.
Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», выплачивается премия в размере, который устанавливается руководителем отдела продаж ООО «МСД Фармасьютикалс».
На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Сотруднику, который за данный период смог достичь самого высокого уровня по сравнению с другими сотрудниками, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник отдела продаж ООО «МСД Фармасьютикалс»». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо денежное вознаграждение.
Сотруднику, который за данный период также показал высокие результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдана премия (15-20% от фиксированной оплаты труда, при этом данная сумма может корректироваться). Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала отдела продаж ООО «МСД Фармасьютикалс»
Целью данного параграфа является обоснование мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом.
Так как итогом внедрения предлагаемых мероприятий должно стать улучшение системы продаж ООО «МСД Фармасьютикалс», то в первую очередь имеет место социальный эффект, но в то же время, как и любое инновационное совершенствование, предложенные мероприятия принесут и экономический эффект.
Оценим сначала социальный эффект от реализации предложенных мероприятий:
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в отделе продаж ООО «МСД Фармасьютикалс». К числу позитивных изменений, которым способствует данный проект, можно отнести следующие изменения:
1. создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
2. наиболее полное использование потенциала работников организации;
3. повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
4. формирование чувства причастности работника к делам организации;
5. повышение обоснованности кадровых решений;
6. всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
7. создание в организации атмосферы доверия и поддержки.
Хотелось бы отметить, что потенциал системы продаж ООО «МСД Фармасьютикалс» в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию системы управления персонала, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Оптимизация системы управления персоналом важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит эффективность деятельности ООО «МСД Фармасьютикалс». Человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной системы управления продажами ООО «МСД Фармасьютикалс».
Оценим экономический эффект от мероприятий.
Проведем расчеты за январь 2011 года до применения системы и после ее применения (таблица 3.2).

Таблица 3.2
Сравнение оплаты труда до и после внедрения новой системы мотивации
Должность
Базовый оклад
Кв
Кп1
Кп2
Кп3
Расчет: К = Базовый оклад х Квл х ( 1 + (Кк1 – 1) + (Кк2 -1) + (Кк3 – 1))
Итого с
учетом коэффи-циентов
Прода-жи за месяц, тыс. руб
План, тыс. руб
Превы-шение плана, тыс. руб
Над-бавка %
Про-цент, руб
Про-дажи выше 500 тыс. руб.
Расчет
новой
зарплаты
Зара-ботная плата новая
Расчет старой зарплаты:
Заработная плата старая
Изме-
нение
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
Старший менеджер
20000
1,3
1,2
1,2
1,1
20000*1,3*(1+(1,3-1)+(1,2-1)+(1,2-1))
36000
12695
11906
789
0,5
3945
6000
20000+
3945+
6000
45945
20000+
4000
24000
21945
Менеджер по продажам 1
18000
1
1
1,1
1
18000*1*(1+(1-1)+(1,1-1)+(1-1))
19800
12695
11906
789
0,3
2367
18000+
2367+
22167
18000+
2000
20000
2167
Менеджер по продажам 2
18000
1,05
1,1
1,2
1
18000*1,05*(1+(1,1-1)+(1,2-1)+(1-1))
24300
12695
11906
789
0,3
2367
18000+
2367+
26667
18000+
2000
20000
6667
Менеджер по продажам 3
18000
1,1
1,2
1,1
1,2
18000*1,1*(1+(1,2-1)+(1,1-1)+(1,2-1))
28800
12695
11906
789
0,3
2367
3000
18000+
2367+
3000
34167
18000+
2000
20000
14167
Менеджер по продажам 4
18000
1,2
1,1
1
0,9
18000*1,2*(1+(1,2-1)+(1-1)+(0,9-1))
21600
12695
11906
789
0,3
2367
18000+
2367+
23967
18000+
2000
20000
3967
Менеджер по продажам 5
18000
1,1
1
1
1,1
18000*1,1*(1+(1-1)+(1-1)+(1,1-1))
21600
12695
11906
789
0,3
2367
6000
18000+
2367+
6000
29967
18000+
2000
20000
9967
Менеджер-координатор 1
15000
1,03
1
1
0,9
15000*1,03*(1+(1-1)+(1-1)+(0,9-1))
13950
12695
11906
789
0,1
789
15000+
7897+
14739
15000
15000
-261
Менеджер-координатор 2
15000
1
1
0,9
1
15000*1*(1+(1-1)+(0,9-1)+(1,1-1))
13500
12695
11906
789
0,1
789
15000+
789+
14289
15000
15000
-711
Итого
140000
179550
17358
15000
211908
154000
57908
Как видно, до внедрения системы суммарная оплата труда составляла 154 тыс. руб. в январе 2011 года, если бы была примерена новая система оплаты, она составила бы 211908 руб., т.е. в 1,38 раза больше. Все менеджеры, кроме двух менеджеров-координаторов, показавших довольно низкий уровень компетентности, получат прирост уровня оплаты труда, что будет являться важным мотивирующим фактором.
Внедрение мероприятий по совершенствованию мотивации персонала отдела продаж ООО «МСД Фармасьютикалс» повысит у сотрудников интерес к работе, желание проявлять инициативу. Это значительно повысит качество обслуживания клиентов и отразится на репутации компании. Сотрудники будут стараться повысить имидж компании.
Таким образом, исходя из выявленных проблем, в проектной части были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления продажами путем повышения эффективности систему стимулирования персонала отдела продаж. Предложена следующая система мероприятий: внедрение системы материального стимулирования связанной я с выслугой лет и премией за компетентность; внедрение системы нематериального стимулирования связанной с присвоением звания «Лучший работник года». Представленная модель показывает, что реализация мероприятий способствует повышению доходности за счет увеличения эффективности труда персонала отдела продаж ООО «МСД Фармасьютикалс», что в свою очередь определяется превышением роста прибыли над ростом затрат на реализацию предложенных мероприятий и является положительным результатом. При этом «золотое правило экономики» выполняется: темпы роста прибыли превышают темпы роста выручки, роста активов и все они больше (или равно в случае активов) 100%.
Заключение
Таким образом, в ходе исследования получены следующие результаты:
Процесс продаж в коммерческой организации — это действия продавца, направленные на потребителя, с целью убедить последнего совершить покупку необходимого товара. Важно понять: для того, чтобы эффективно осуществлять процесс управления продажами, руководитель должен знать этапы работы торгового представителя, видеть сильные и слабые стороны этой работы. В современных экономических условиях значение эффективного процесса продаж в коммерческой организации все больше возрастает. Он выступает одним из главных критериев получения компанией прибыли и сохранения стабильности в условиях ужесточения конкуренции на рынке среди коммерческих предприятий и торговых марок за потребителя.
Управление продажами — это деятельность, направленная на анализ, планирование, организацию и контроль процесса продаж с целью увеличения прибыли, получаемой компанией, при этом функциональные особенности процесса продаж показывают, что этот вид деятельности коммерческой организации имеет также первостепенное значение для получения компанией запланированной прибыли, установления и поддержания взаимовыгодных отношений с потребителем, анализа коммерческой информации и прогнозирования своей деятельности в будущем. Как и любая осознанная деятельность, управление продажами имеет свои принципы. Принципы управления продаж можно разделить на три группы: обеспечивающие  результат продаж и системы управления в целом; обеспечивающие эффективное взаимодействие; принципы менеджеров по продажам.
В аналитической части был проведен стратегический анализ внешней и внутренней среды компании ООО «МСД Фармасьютикалс», а также анализ ее финансового состояния. ООО «МСД Фармасьютикалс» является представителем компании MSD в России. Сегодня этой компании переданы все кадровые, деловые и финансовые ресурсы российского представительства компании Merck Sharp & Dohme IDEA, Inc.
Все коммерческие операции в России, такие как маркетинг, продажи, административные услуги, а также медицинская и клиническая поддержка, осуществляются ООО «МСД Фармасьютикалс», структура которого была разработана из соображений оптимизации объединенной клиентской базы и ассортимента продукции. ООО «МСД Фармасьютикалс» - это компания, в которой занято около 900 сотрудников.
В результате проведенного анализа были выявлены как сильные стороны организации, так и существующие проблемы.
К сильным сторонам можно отнести:
5. Прямое сотрудничество внутри MSD, что позволяет ООО «МСД Фармасьютикалс» осуществлять импорт продукции без посредников;
6. Наличие долгосрочных контрактов с розничными торговыми сетями, что позволяет компании осуществлять предложение своей продукции конечным потребителям;
7. Наличие российского завода производителя ЛС, что способствует усилению конкурентной позиции о ООО «МСД Фармасьютикалс», т.к. она может предложить покупателю больший ассортимент.
8. Устойчивое финансовое положение ООО «МСД Фармасьютикалс»
В качестве основных проблем можно выделить следующие:
3. отсутствие стратегии развития – именно этот фактор мог оказать сильное влияние на то, что позиция компании на рынке ухудшилась за последний год.
4. недостаточная эффективность работы отдела продаж. Для усиления конкурентной позиции компании на рынке нужно уделять особое внимание стимулированию персонала отдела, необходимым для увеличения объема продаж организации.
Исходя из выявленных проблем, в проектной части были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления продажами путем повышения эффективности систему стимулирования персонала отдела продаж.
Предложена следующая система мероприятий:
1. внедрение системы материального стимулирования связанной я с выслугой лет и премией за компетентность;
2. внедрение системы нематериального стимулирования связанной с присвоением звания «Лучший работник года».
Эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ООО «МСД Фармасьютикалс» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал ООО «МСД Фармасьютикалс» в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию системы управления персонала, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Оптимизация системы управления персоналом важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит эффективность деятельности ООО «МСД Фармасьютикалс». Человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной системы управления ООО «МСД Фармасьютикалс».
Представленная модель показывает, что реализация мероприятий способствует повышению доходности за счет увеличения эффективности труда персонала отдела продаж ООО «МСД Фармасьютикалс», что в свою очередь определяется превышением роста прибыли над ростом затрат на реализацию предложенных мероприятий и является положительным результатом. При этом «золотое правило экономики» выполняется: темпы роста прибыли превышают темпы роста выручки, роста активов и все они больше (или равно в случае активов) 100%.
Следовательно, основываясь на вышесказанном, можно сделать вывод, что задачи данной дипломной работы решены, а цель достигнута.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (в ред. 2009 г.) (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, N 4, ст. 445.
2. Азрилиян А. Н. Большой экономический словарь / А.Н. Азрилиян, Е.В. Калашникова и др. - М: «Институт новой экономики», 2007. - 1280 с.
3. Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/Н.И.Базылев, С.П.Гурко, М.Н.Базылева.– М.:ИНФРА-М, 2008.– 204с.
4. Борисевич В.И. Прогнозирование и планирование экономики: учебное пособие для вузов / Общ. ред. В.И. Борисевич; Г.А. Кандаурова. - Мн.: Экоперспектива, 2009.-431 с.;
5. Брагин Л.А. Экономика торгового предприятия. Торговое дело : учебник для вузов / ред. Л. А. Брагин., - М. : ИНФРА-М , 2008. - 313 с.
6. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) / ред. О.И. Волков; О.В. Девяткин. -М.: Инфра-М, 2008. - 601 с.;
7. Герчикова И. Н. Регулирование предпринимательской деятельности: государственное и межфирменное. – М.: Консалтбанкир, 2009. с. 259
8. Гнускина А. Трудности адаптации. Совокупный рейтинг российских фармдистрибьюторов, 1-е полугодие 2009 г. // Фармацевтический вестник. - №32. – 2009.
9. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.
10. Дан старт разработке Стратегии развития российской фармацевтической промышленности на период до 2020 года - Режим доступа: http://www.ab.ru/~cnti/2008/2008_04_08.htm
11. Дорофеева Л.И. Менеджмент / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. – 192 с.
12. Егорова Н.Ю., Резник С.Д, Бобров В.А.. Менеджмент в домашнем хозяйстве. – М.: Инфра-М, 2010. – 461 с.
13. Зайчинко Е. Кризис росту не помеха. Обзор коммерческого розничного сектора российского фармрынка по итогам 2009 года //Фармацефтический вестник от 09.03.2010
14. Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
15. Машков Р.В. Инновационная программа предприятий в условиях кризисной ситуации //Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 3.
16. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: ГУ ВШЭ, 2010. - 399 с.
17. Малинина Е. Внутренняя сторона упаковки. Совокупный рейтинг российских фармдистрибьюторов по итогам 1-го полугодия 2011 года // Фармацевтический вестник от 04.10.2011
18. Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 479с.
19. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2011. – 264 с.
20. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Авт. кол.: Э.М. Коротков, А.А. Беляев, М.Б. Жернакова и др.: ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА – М.,2003. – 224с.
21. Мескян М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2011. – 720 с.
22. Мелик-Гусейнов Д.В. Фармацевтический рынок России – больше, чем рынок // Фармаэкономика. - №1. - 2012.
23. Минпромторг России разработал проект стратегии развития фармацевтической промышленности - Режим доступа:
http://www.bsspharm.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=177&Itemid=247
24. Мотивация персонала в современной организации. Учебное пособие / Под общ. ред. С.Ю.Трапицына. - СПб.: ООО "Книжный дом". 2007. -240 с.
25. Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. – М.: Академический проект, Трикста – 2008. – 352 с.
26. Стратегия развития фармацевтической промышленности
Российской Федерации на период до 2020 года – Режим доступа: http://www.pharma2020.ru/
27. Пахомова Н.В.Экономика отраслевых рынков и политика государства – М.: Экономист, 2009
28. Поставщики подошли к рекордному рубежу. Импорт лекарственных средств в Россию по итогам января-июля 2008 г. // Фармацевтический вестник. - №33. – 2008.
29. Рой Л.В., Третьяк B.П. Анализ отраслевых рынков. - М., ИНФРА-М. 2008.
30. Солонинина А.В. Нормативно-правовые вопросы организации фармацевтической деятельности и деятельности, связанной с оборотом наркотических средств и психотропных веществ. Учебно-методическое пособие. – Пермь, ПГФА, 2008.
31. Рожкова И.Н. Совершенствование управления конкурентоспособностью товаров // Современные аспекты экономики.- 2006.–№10 – С. 253-257.
Приложения
Приложение 1
Сравнительный агрегированный аналитический баланс ООО «МСД Фармасьютикалс»
 
Абсолютные величины.тыс руб
 
Изменение
 
01.04.2010
01.07.2010
01.10.2010
01.01.2011
Удельный вес
01.04.2011