Вход

Разработка методов стимулирования труда в современных условиях

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 343194
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 99
Мы сможем обработать ваш заказ 3 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 520руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты вопросов стимулирования труда
1.1. Сущность, виды и проблемы стимулирования труда
1.2. Мировой опыт стимулирования труда
1.3. Нормативно – правовая база РФ исследуемой темы
Глава 2. Анализ методов стимулирования труда в ЗАО «Балтийская Промышленная Группа»
2.1. Анализ деятельности ЗАО «БПК» и анализ финансового состояния организации, расчет показателей эффективности труда
2.1.1. Анализ финансового состояния
2.1.2. Показатели эффективности труда и работа с персоналом в ЗАО «БПК»
2.2. Методы стимулирования труда, используемые в организации
2.3. Выявленные достоинства и недостатки системы стимулирования труда
Глава 3. Разработка мероприятий по улучшению системы стимулирования в ЗАО БПК
3.1. Материальные методы стимулирования труда
3.2. Моральные методы стимулирования труда
3.3. Определение эффекта от внедрения мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения



Введение

Разработка методов стимулирования труда в современных условиях

Фрагмент работы для ознакомления

%
1.
Источники собственных средств
1 807,00
2 954,00
1 147,00
63,48
2.
Внеоборотные активы
789,00
3 625,00
2 836,00
359,44
3.
Наличие собственных оборотных средств (гр. 1 - гр. 2)
1 018,00
-671,00
-1 689,00
165,91
4.
Долгосрочные кредиты и займы
30,00
155,00
125,00
-416,7
5.
Наличие собственных и долгосрочных заемных средств для формирования запасов и затрат (гр.З + гр.4)
1 048,00
-516,00
-1 564,00
149,24
6.
Краткосрочные кредиты и займы
600,00
0,00
-600,00
100,00
7.
Общая величина основных источников средств на покрытие запасов и затрат (гр.5 +гр.6)
1 648,00
-516,00
-2 164,00
131,31
8.
Запасы и затраты
142,00
188,00
46,00
32,39
9.
Излишек (+), недостаток (-) собственных оборотных средств на покрытие запасов и затрат (гр.З-гр. 8)
876,00
-859,00
-1 735,00
-198,1
10.
Излишек (+), недостаток (-) собственных оборотных средств и долгосрочных заемных средств на покрытие запасов и затрат (гр. 5 -гр. 8)
906,00
-704,00
-1 610,00
-177,7
Таблица 15
Показатели типа финансовой устойчивости в 2010 г
п/п
Наименование показателя
На начало периода
На конец периода
Изменение за период (+,-)
тыс. руб.
тыс. руб.
тыс. руб.
%
1.
Источники собственных средств
2 954,00
3 783,00
829,00
28,06
2.
Внеоборотные активы
3 625,00
13 088,00
9 463,00
261,05
3.
Наличие собственных оборотных средств (гр. 1 - гр. 2)
-671,00
-9 305,00
-8 634,00
-1286,74
4.
Долгосрочные кредиты и займы
155,00
2 057,00
1 902,00
-1227,10
5.
Наличие собственных и долгосрочных заемных средств для формирования запасов и затрат (гр.З + гр.4)
-516,00
-7 248,00
-6 732,00
-1304,65
6.
Краткосрочные кредиты и займы
0,00
0,00
0,00
100,00
7.
Общая величина основных источников средств на покрытие запасов и затрат (гр.5 +гр.6)
-516,00
-7 248,00
-6 732,00
-1304,65
8.
Запасы и затраты
188,00
153,00
-35,00
-18,62
9.
Излишек (+), недостаток (-) собственных оборотных средств на покрытие запасов и затрат (гр.З-гр. 8)
-859,00
-9 458,00
-8 599,00
1001,05
10.
Излишек (+), недостаток (-) собственных оборотных средств и долгосрочных заемных средств на покрытие запасов и затрат (гр. 5 -гр. 8)
-704,00
-7 401,00
-6 697,00
951,28
Представленные таблицы говорят о недостатке собственных оборотных средств за покрытие запасов и затрат на протяжении всего рассматриваемого периода. Таким образом, подтверждается гипотеза о неустойчивом положении предприятия.
Платежеспособность характеризует возможность предприятия своевременно погасить платежные обязательства наличными денежными средствами.
В соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» (ФЗ РФ от 8 января 1998г. № 6-ФЗ) неплатежеспособным считается такое предприятие, которое неспособно в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей в течение трех месяцев с момента наступления даты платежа.
Для этого рассчитываются коэффициенты ликвидности. Для наглядности сведем расчет коэффициентов в таблицы.
Таблица 16
Расчет коэффициентов ликвидности в 2008-2010 гг
Показатели
на конец 2007
на конец 2008
на конец 2009
на конец 2010
Исходные данные для расчета:
 
 
 
 
Денежные средства, тыс. руб.
2020,00
7232,00
2038,00
4776,00
Краткосрочные финансовые вложения, тыс. руб.
1715,00
3955,00
0,00
0,00
Итого наиболее ликвидных активов, тыс. руб.
3735,00
11187,00
2038,00
4776,00
Активы быстрой реализации (краткосрочная дебиторская задолженность), тыс. руб.
519,00
9543,00
17094,00
42459,00
Итого наиболее ликвидных и быстро реализуемых активов, тыс. руб.
4254,00
20730,00
19132,00
47235,00
Медленно реализуемые активы (запасы и затраты, ндс), тыс. руб.
0,00
142,00
738,00
1728,00
Итого ликвидных активов, тыс. руб.
4254,00
20872,00
19870,00
48963,00
Краткосрочные долговые обязательства, тыс. руб.
2990,00
19824,00
20386,00
56211,00
Коэффициент абсолютной ликвидности (Кал)
1,25
0,56
0,10
0,08
Коэффициент критической ликвидности (Ккл)
1,42
1,05
0,94
0,84
Коэффициент текущей ликвидности (Ктл)
1,42
1,05
0,97
0,87
Данные таблицы свидетельствуют, что предприятие находится в достаточно хорошем финансовом положении.
Коэффициент абсолютной ликвидности сократился с 1,25 до 0,08 и на конец года этот показатель меньше нормативного (0,2).
Коэффициент критической ликвидности сократился с 1,42 до 0,84 конец года этот показатель меньше нормативного (1,0).
Коэффициент текущей ликвидности уменьшился с 1,42 до 0,87. Данный показатель по норме должен быть меньше 2. Можно сказать, что в он соответствует норме.
Необходимым элементом финансового анализа является исследова­ние результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, ко­торые характеризуются суммой прибыли или убытка.
Прибыль является стандартом успешной работы предприятия. Ве­личина прибыли зависит от производственной, снабженческой, сбытовой и коммерческой деятельности предприятия. Рост прибыли создает финан­совую базу для экономического развития предприятия. За счет прибыли по­гашаются долговые обязательства предприятия перед кредиторами и инве­сторами. Прибыль является основным источником формирования дохо­дов федерального, республиканского и местного бюджетов.
Анализ финансовых результатов включает оценку следующих пока­зателей прибыли: валовой, прибыли от продаж, прибыли до налогообло­жения, прибыли от обычной деятельности, чистой прибыли предприятия. Конечный финансовый результат (чистая прибыль или убыток) сла­гается из финансового результата от обычных видов деятельности, а также прочих доходов и расходов.
Данные для оценки динамики показателей прибыли за отчетный и предыдущий периоды приводятся в таблицах ниже.
Таблица 17
Динамика показателей прибыли в 2008 гг
№ п/п
Наименование показателя
Предыдущий период тыс. руб.
Отчетный период тыс. руб.
Изменение (+,-)
руб.
%
1
Прибыль до налогообложения
2 316,00
290,00
-2 026,00
-87,48
2
Прибыль от продажи продукции
3 004,00
3 447,00
443,00
14,75
3
Управленческие расходы
636,00
2 456,00
1 820,00
0,00
4
Проценты к получению
0,00
0,00
0,00
0,00
5
Прочие доходы
0,00
0,00
0,00
6
Прочие расходы
52,00
701,00
649,00
0,00
7
прибыль (убыток) до налогообложения
2 316,00
290,00
-2 026,00
-87,48
8
Отложенные налоговые активы
0,00
39,00
39,00
9
Отложенные налоговые обязательства
1,00
29,00
28,00
2800,00
10
текущий налог на прибыль
566,00
256,00
-310,00
-54,77
11
Чистая прибыль (убыток) отчетного года
1 749,00
44,00
-1 705,00
-97,48
Таблица 18
Динамика показателей прибыли в 2009 гг
№ п/п
Наименование показателя
Предыдущий период тыс. руб.
Отчетный период тыс. руб.
Изменение (+,-)
руб.
%
1
Прибыль до налогообложения
290,00
1 198,00
908,00
313,10
2
Прибыль от продажи продукции
3 447,00
4 559,00
1 112,00
32,26
3
Управленческие расходы
2456
3280
824,00
0,00
4
Проценты к получению
0,00
0,00
5
Прочие доходы
0,00
0,00
6
Прочие расходы
701
81
-620,00
0,00
7
прибыль (убыток) до налогообложения
290
1198
908,00
1,00
8
Отложенные налоговые активы
39
153
114,00
2,00
9
Отложенные налоговые обязательства
29
154
125,00
3,00
10
текущий налог на прибыль
256
239
-17,00
-6,64
11
Чистая прибыль (убыток) отчетного года
44
958
914,00
2077,27
Таблица 19
Динамика показателей прибыли в 2010 гг
№ п/п
Наименование показателя
Предыдущий период тыс. руб.
Отчетный период тыс. руб.
Изменение (+,-)
руб.
%
1
Прибыль до налогообложения
1 198,00
1 035,00
-163,00
-13,61
2
Прибыль от продажи продукции
4 559,00
7 497,00
2 938,00
64,44
3
Управленческие расходы
3 280,00
6 212,00
2 932,00
0,00
4
Проценты к получению
0,00
12,00
12,00
0,00
5
Прочие доходы
0,00
67,00
67,00
0,00
6
Прочие расходы
81,00
329,00
248,00
0,00
7
прибыль (убыток) до налогообложения
1 198,00
1 035,00
-163,00
-13,61
8
Отложенные налоговые активы
153,00
1 987,00
1 834,00
1198,69
9
Отложенные налоговые обязательства
154,00
1 902,00
1 748,00
1135,06
10
текущий налог на прибыль
239,00
292,00
53,00
22,18
11
Чистая прибыль (убыток) отчетного года
958,00
828,00
-130,00
-13,57
Рассматривая данные таблицы, видим, что прибыль предприятия постоянно колеблется. Т.е. нет постоянного уровня прибыли. Так например, на конец 2007 года чистая прибыль предприятия составила 1749 тыс.руб., а на конец следующего отчетного года данный показатель сократился до 44 тыс.руб., на конец 2009 года показатель возрос и стал равен 958 тыс. руб., но на конец 2010 года его значение сократилось на 130 тыс. руб. по сравнению с концом 2009 года.
Таким образом, для предприятия рекомендуется политика по совершенствованию планирования прибыли, сокращению расходов и выявлению путей повышения выручки. Все это требуется для достижения максимального результата по получению максимальной прибыли.
2.1.2. Показатели эффективности труда и работа с персоналом в ЗАО «БПК»
Успешность работы любой организации зависит от результативности совместного труда персонала, его квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, а также от условий труда, способствующих или препятствующих с одной стороны удовлетворению материальных потребностей работника, а с другой стороны высокоэффективному труду организации через труд в данной организации. Потенциал организации отражает материально-технические, организационно-экономические и кадровые возможности фирмы.
В отделе кадров компании три человека: начальник службы персонала, менеджер по персоналу и инспектор по кадрам.
Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.
Основными целями управления персоналом в компании являются:
подбор и расстановка кадров;
поддержание профессионального уровня сотрудников компании, их обучение;
мотивация и стимулирование сотрудников компании;
определение типа компенсации за проявленную активность;
создание условий труда на рабочем месте, отвечающих нормам и правилам по технике безопасности, инструктаж.
Остановимся более подробно на их выполняемых ими функциями.
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров).
Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Необходимость привлечения персонала на практике предполагает:
Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.
Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами.
Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста.
Осуществление практических действий по привлечению персонала.
Учитывая важность данного процесса в компании ЗАО «БПК» разработаны собственные тесты для оценки претендентов по следующим параметрам:
профессиональная пригодность к выполнению определенных видов работ;
способность претендента к адаптации в коллективе сослуживцев и отношения с клиентами (коммуникабельность, работа в команде, бригаде и т.д.);
личные качества (организованность, ответственность, дисциплинированность и др.).
Работников массовых специальностей среднего и низкого уровня квалификации путем участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.
Кроме того, в ЗАО «БПК» заключен договор с различными училищами. В процессе обучения учащиеся проходят производственную практику непосредственно на производстве. И чаще всего с более способными заключается трудовой договор и они далее продолжают работать в компании.
По отношению к узким высококвалифицированным специалистам применяются другие способы набора.
В ЗАО «БПК» заключен договор с кадровым агентством «Келли Севрис», которое помогает в наборе высококвалифицированных сотрудников.
Кроме того, ЗАО «БПК» самостоятельно ищет необходимых сотрудников. Для этого со соискателями проводиться собеседование с кадровым сотрудником и тестирование. И только после собеседования и с учетом результатов тестирования, производится повторное собеседование с руководителем. И по его результатам производится прием на работу.
Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем (бригадиром) и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.
Для оценки профессионально важных качеств в компании используются следующие методы:
Экзамен – метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-вопросам, составленным по стандартной форме. Методика проведения экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.
Экспертные оценки – метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственно руководителя, коллег, подчиненных и др. он включает опрос, обработку и оценку результатов опроса.
Психологическое тестирование – метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает подбор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.
Инструментальные измерения – метод, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описания измерений и интерпретации данных.
Психологическим тестированием занимается сотрудник, имеющий психологическое образование. Поэтому недопустимо проведение психологического тестирования сотрудниками кадровых служб, не имеющих знаний в области психологии.
При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией. Обязательное условие для поступления на работу в ЗАО «БПК» является заполнение медицинского вопросника и прохождение медицинского осмотра. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма и необходимость предотвратить наем переносчика заразных болезней.
После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы работника обсуждается руководителями подразделений.
И завершающий этап: прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.
На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда). Это связано с тем, что время взаимодействия работника и организации происходят их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Работника знакомят с коллективом отдела или бригады, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения, рабочий инвентарь, ручной инструмент. Особое внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение должностей.
В основном идёт подготовка специалистов и передвижка по служебной вертикали (повышение). Обучение проводится в рабочее время за счёт предприятия.
Введение новых сотрудников в трудовой процесс проводиться в первые дни работы. Оно имеет целью детальное ориентирование работников в объективных и субъективных условиях, под влиянием которых будет проходить их трудовая деятельность. Новый работник подробно описывается содержание работы, которую он будет выполнять, и устанавливают его место в производственном процессе; со своим начальниками, подчиненными и сотрудниками, с организацией процесса производства (рабочее время, оплата труда и т. п.), со структурой организации, с деятельностью общественных организаций и т. п. Знание всей этой информации с самого начала оказывает влияние на его поведение. Появляется возможность устранения причин отрицательного отношения к выполняемой работе из-за некачественной исходной информации.
В последнее время в ЗАО «БПК» становиться весьма распространенным вручение вновь принятым сотрудникам вручение специальной памятки, в которой содержится вся необходимая для введения «в курс дела» информация.
Для того, чтобы фирма была конкурентоспособна, ей необходимо проводить повышение квалификации сотрудников и подтверждение квалификации отдельных видов рабочих специальностей.
Для этого в компании сначала производится оценка персонала для выявления текущего уровня сотрудников организации, а затем (если это необходимо) производится обучение.
В компании организуются курсы повышения квалификации с приглашением специалистов, либо сотрудники выезжают на выездные занятия или семинары. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.
Кроме того, учитывается психологический фактор: мотивация в системе повышения квалификации, которая преимущественно базируется на теории ожидания. Она предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный и должностной рост и связанная с этим мотивация труда.
Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и связана, прежде всего, с затратами дополнительных усилий (умственных, физических), полученными результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение - это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько человек будет стремиться к ее повышению.
Актуальностью данной проблемы является тот факт, что в условиях перехода к рыночным отношениям особенно обострилась ситуация в области повышения квалификации и переподготовки персонала, так как рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования не только к руководителям предприятий, но и к инженерно-управленческим работникам. Возросла в несколько раз потребность в переподготовке кадров при одновременном снижении уровня материально-технической базы вследствие отсутствия финансовых средств.
Положительный момент современной ситуации, заключается в том, что сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой в этой области должно стать превращение системы повышения квалификации и переподготовки кадров в действенный механизм, так как эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства, усиления мотивации работников к высокопроизводительному и творческому труду, улучшения отношений между производителями и потребителями.

Список литературы

"1.Трудовой Кодекс РФ // СПС Консультант-Плюс;
2.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 (ред. от 17.09.2010) ""Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях"" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 01.02.2008 N 11080) // Справочно-информационная система Консультант- Плюс;
3.Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. Серия: Бизнес-психология. – М.: Издательство: Генезис, 2005 г. - 248 с.;
4. Ацканов Т.А. Международный опыт стимулирования труда. / Т.А. Ацканов // Юрист, 2009, N 2;
5.Ацканов Т.А. Международный опыт стимулирования труда. / Т.А. Ацканов // Юрист, 2009, N 2;
6.Бочкарев А.А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии: Автореф. дис. ... канд. филос. наук. Комсомольск-на-Амуре, 2004.;
7.Ведяхин В.М. Правовые стимулы: понятия, виды // Правоведение. Изв. вузов. 1992. N 1. С. 51;
8.Вопросы- ответы. Романова Ю.Э. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, №10;
9.Готовац С. Страхование персонала от несчастного случая как элемент социального пакета. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, №10;
10.Гусятникова Д.Е. Кадровый учет с нуля: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2009. 216 с.
11.Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Издательство: Инфра-М, 2006 г. - 464 с.;
12.Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка: В 3 т. Москва: АСТ; Астрель, 2006. Т. 3. С. 416;
13.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998;
14.Звечаровский И.Э. Стимулирование в праве: понятие и структурные элементы // Правоведение. Изв. вузов. 1993. N 5. С. 112;
15.Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. — M.: Аспект Пресс, 2002. — 415 с.;
16.Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? Серия: Бизнес на 100%. - Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2005 г. - 288 с.;
17.Каган С.А. Стимулирование труда: Лекция. Горки: Белорусская государственная сельскохозяйственная академия, 2005.;
18.Качество отношений – ключ к успеху. // Недвижимость и строительство Петербурга, №10 (192), март 2002;
19.Клейнер Г. Б., Тамбовцев В. Л., Качалов Р. М. Предприятия в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность. М., 1997, 315с.;
20.Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. MotivaCtion. Серия: Коротко и по делу. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 г. Суперобложка, 192 с.;
21.Комаров Е.И. Современные тенденции мотивации и стимулирования персонала. // Управление персоналом, 2006, № 23;
22.Коробейников О.П., Колесов В.Ю., Трифилова А.А. Стратегическое поведение: от разработки до реализации. // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №3.
23.Котлер Ф. Новые маркетинговые технологии. Методики создания гениальных идей. – СПб.: Нева, 2004г.
24.Кристиани А. Мотивация успеха. 111 советов для достижения лучших результатов. 111 Motivationstipps fur personliche Hochstleistungen. / А. Кристиани - М.: Издательство: Интерэксперт, 2005 г. - 256 с. ;
25.Кузнецов А.И., Омельченко И.Н. Технология бизнес-планирования. – М: Издательство: «Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана», 2005, с. 195;
26.Лихачева О.Н. Финансовое планирование на предприятии. – М.: «Проспект», 2004, с. 264;
27.Логинов П.П. Стратегическая оценка текущего планирования. // Менеджмент, 2004, №3;
28.Макс А. Эггерт Мотивация. Карманный справочник. Серия: Карманные справочники. – М.: Hippo, 2003 г. - 112 с.;
29.Малько А.В. Стимулы и ограничения в праве // Правоведение. Изв. вузов. 1998. N 3. С. 134;
30.Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, № 5;
31.Мамонов В.И., Мамонова Е.В. Стратегическое планирование деятельности компании и роль маркетинговых исследований. // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, №2;
32.Маслоу А. Мотивация и личность. Motivation and Personality. Серия: Мастера психологии./ А. Маслоу– СПб:. Издательство: Питер, 2007 г. - 352 с.;
33.Мессмер М. Мотивация персонала для «чайников». Motivating Employees for Dummies. Серия: Для «чайников». – М.: Издательство: Вильямс, 2006 г. - 384 с.;
34.Мессмер М. Мотивация персонала для «чайников». Motivating Employees for Dummies. Серия: Для «чайников». – М.: Издательство: Вильямс, 2006 г. - 384 с.;
35.Мильнер Б.З. Останутся ли США лидером // Грейсон Джексон К. младший, О'Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991;
36.Морозов Ю.П., Боровков Е.В., Королев И.В. Планирование на предприятии. / под. Ред. Ю.П. Морозова. – М.: «ЮНИТИ», 2004, с. 256;
37.Морозова Т.Г., Пикулькин А.В., Прогнозирование и планирование в условиях рынка. / под. Ред. Т.Г. Морозова. – М.: Издательство: «ЮНИТИ», 2003, с. 279;
38.Нефагина К.А. Понятие и сущность стимулирования в трудовом праве. / Нефагина К.А. // Социальное и пенсионное право, 2008, N 3;
39.Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация Motivation.- М.: Омега-Л, 2006 г. - 128 с.;
40.Новейший психологический словарь / Под ред. В.Б. Шапарь и др. Изд. 2-е. Ростов н/Д: Феникс, 2006.;
41.Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий. / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом №1, 2002;
42.Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников. // Кадры предприятия №8, 2003;
43.Петров А.Я. Стимулы в трудовом праве России: Учеб. пособие. Хабаровск: РИД ХГАЭП, 2004. ;
44.Рикошинский А. Производство строительной техники за 9 месяцев 2004 года. // Основные средства, №12, 2004.;
45.Романова Ю.Э. Вопросы- ответы. / Ю.Э. Романова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, №10;
46.Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Издательство: Вершина, 2006 г. - 224 с.
47.Синюкова Е.А. Добровольное медицинское страхование: современные тенденции развития. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 2;
48.Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономический анализ деятельности предприятия. – М.: «ИНФРА-М», 2004, с. 294;
49.Слесарев В.А. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2008. С. 14 – 15;
50.Струкова О.С., Пушных В.А. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. N 2;
51. Супян В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы XXI в. // Проблемы теории и практики управления. 2001. N 3
52.Сурков С.А. Мотивационные инструменты менеджера, их использование в работе с персоналом./ С.А. Сурков // Кадры предприятия №5, 2004;
53.Сычков А.В. Управление дебиторской задолженностью в государственной Вузе. / А.В. Сычков // Советник бухгалтера в сфере образования и науки, 2005, N 5;
54.Торган К.Э. Правовые стимулы научно-технического процесса в производственном объединении. М., 1983. С. 6 – 8;
55.Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. д.э.н. проф. Кибанова А.Я. перераб. И доп. – М.: Инфра-М.: 2006.с.365.;
56.Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. д.э.н. проф. Кибанова А.Я. перераб. И доп. – М.: Инфра-М.: 2006.с.365.;
57.Хачатуров А., Гуревич Е.А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. 2001. N 6;
58.Херцберг Ф., Mocнер Б., Б. Блох Снидерман Мотивация к работе. The Motivation to Work. – М.: Издательство: Вершина, 2007 г. - 240 с.;
59.Шабельников И.В., Завадски В.А. Изменить отношение сотрудников к работе: утопия или реальность? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. N 10.;
60.Шапиро С.А. Мотивация. / С.А. Шапиро – М.: ""ГроссМедиа"", 2008 – с. 109;
61.Шекня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. / С.В. Шекня – М. 2001, с. 356..
62.Шеховцева Л.С. О некоторых понятиях стратегического управления. // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №6.
63.Экономика предприятия: Учебник/ под ред. Проф. Н.А. Сафонова. – М.: Юристъ, 2008. – 608с.



Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023