Психологическое тестирование в системе управления персоналом: условия, тенденции, функции.

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: УСЛОВИЯ, ТЕНДЕНЦИИ, ФУНКЦИИ
1.1. РОЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.2. ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ, ТЕНДЕНЦИИ И ФУНКЦИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.4. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ В ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ ТЕСТИРОВАНИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДИКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1. ЗАДАЧИ И ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2 ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДИК
2.3.МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Психологическое тестирование в системе управления персоналом: условия, тенденции, функции.

Теоретическая и практическая значимость. Психологическое тестирование в системе управления персоналом позволяет продвинуться вперед в решении ряда сложных вопросов, связанных с повышением эффективности деятельности специалистов и качества обучения, снижением заболеваемости и текучести кадров, созданием оптимального психологического климата в группах и коллективах. Это достигается обеспечением определенного соответствия индивидуальных особенностей специалистов требованиям профессиональной деятельности. Многочисленными исследованиями установлен значительный экономический эффект от применения психологического тестирования в системе управления персоналом и подтверждена его необходимость и целесообразность.
1) Полученные результаты исследования позволяют психологу организации подобрать психодиагностический инструментарий для всестороннего исследования кандидата на вакантную должность и сделать заключение о профессиональной пригодности кандидата с точки зрения прогноза соответствия имеющихся индивидуально-психологических характеристик у кандидата и профессиональной деятельности, с точки зрения успешности деятельности
2) Психологическое тестирование в системе управления персоналом – один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача психолога по персоналу или руководителя оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.
Заключение
При разработке и внедрении системы психологического тестирования в системе управления персоналом необходимо руководствоваться определенными принципами, среди которых важнейшими следует считать принципы обоснованности, комплексности, динамичности, активности отбора и принцип группировки специальностей.
Обоснованность психологического тестирования в системе управления персоналом – один из наиболее важных принципов. Система психологического тестирования в системе управления персоналом должна быть обоснованна во всех ее элементах.
В первую очередь должна быть обоснованна сама необходимость психологического тестирования в системе управления персоналом. В связи с этим следует еще раз подчеркнуть, что психологическое тестирование проводится только для тех специальностей, для которых установлена явная зависимость успешности обучения и последующей профессиональной деятельности от уровня развития у кандидата определенных свойств и способностей.
Во вторую очередь обосновывают профессиональные требования к кандидатам (профессиограмма).
Затем определяют критерии оценки профессионально важных свойств личности.
Далее проводят выбор наиболее приемлемых методик. Обосновывают необходимое и достаточное количество методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профессиональную пригодность кандидатов.
После определения набора методик, предназначенных для обследования кандидатов на конкретную специальность, разрабатывают и обосновывают организационно-методические формы проведения психологического тестирования в системе управления персоналом.
Обоснование системы и методов психологического тестирования в системе управления персоналом предусматривает определенную последовательность и ряд необходимых этапов. Игнорирование любого из них может неблагоприятно отразиться на эффективности психологического тестирования в системе управления персоналом, снизив его результативность.
Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.
Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.
Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться скрупулезному отбору.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.
Комплексность психологического тестирования в системе управления персоналом означает всестороннее изучение и оценку возможностей каждого кандидата для решения вопросов о его пригодности к работе по конкретной специальности.
Проводится оценка состояния здоровья и физического развития, социально-психологических качеств, уровня знаний, умений и навыков, психологических свойств и способностей. Этим достигается полноценность оценки личности человека с учетом всей ее сложности и индивидуальных особенностей.
Принцип динамичности (этапности) психологического тестирования в системе управления персоналом предусматривает рациональную последовательность и повторность обследования кандидатов, что обеспечивает нарастающее накопление информации о свойствах, способностях и возможностях человека.
Целесообразность этапного психологического тестирования в системе управления персоналом обусловлена тем, что в результате одномоментного обследования, возможности и объем которого обычно лимитируются ограниченным временем, весьма затруднительно получить полную информацию о свойствах, способностях и возможностях сотрудника. В связи с этим вероятность надежного прогнозирования профессиональной пригодности может оказаться недостаточной.
Рациональная последовательность мероприятий психологического тестирования в системе управления персоналом обеспечивается при распределении их по трем основным этапам: предварительному, основному и отбору по результатам деятельности в процессе обучения и после назначения на должность.
Принцип активности психологического тестирования в системе управления персоналом отражает его место в системе мероприятий по обеспечению требуемого качества деятельности специалистов.
Активность психологического тестирования в системе управления персоналом означает, что в процессе разработки требований к специалистам в интересах прогнозирования профпригодности возможно выявить дополнительные резервы повышения надежности специалистов, например, за счет рациональной автоматизации ряда рабочих операций, совершенствования системы подготовки, изменения информационной модели взаимодействия человека с техникой, улучшения режима деятельности. Говоря об активном психологическом тестировании в системе управления персоналом, следует иметь в виду принципиальную возможность развития с помощью специальных индивидуальных тренировок таких недостаточно совершенных у отдельных лиц качеств, как чувство времени, физическая сила и выносливость, сенсомоторные реакции и др.
Принцип группировки специальностей (дифференцированного прогнозирования) заключается в том, чтобы разрабатывать комплексы методик психологического обследования не для каждой специальности, число которых чрезвычайно велико, а для групп специальностей. Этот принцип позволяет сделать профотбор экономически оправданным, так как разработка методики отбора для каждой специальности в отдельности требует значительного времени и материальных средств.
Система психологического тестирования в системе управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий по обеспечению комплексного, поэтапного обследования кандидатов для вынесения обоснованного решения о пригодности их к обучению и работе по конкретной специальности.
Высокая эффективность психологического тестирования в системе управления персоналом может быть достигнута только при соблюдении следующих условий:
наличие контроля эффективности психологического тестирования в системе управления персоналом;
научной обоснованности принципов, критериев и методов психологического тестирования в системе управления персоналом;
определенной последовательности (этапности) психологического тестирования в системе управления персоналом;
правильной организации проведения психологического тестирования в системе управления персоналом, включающей необходимое планирование, материально-техническое обеспечение, а также подготовку специалистов, способных практически осуществлять в интересах профотбора квалифицированное обследование и методами вынесения заключения о профессиональной пригодности.
Каждое из вышеперечисленных условий эффективности психологического тестирования в системе управления персоналом предполагает необходимость определенной организационной структуры системы психологического тестирования в системе управления персоналом, в которой каждый элемент системы является необходимым для практического осуществления психологического тестирования в системе управления персоналом.
Система психологического тестирования в системе управления персоналом создается пошагово, по определенным этапам:
1. Психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма – это перечень ПВК.
2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества.