Вход

Формирование организационной культуры.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 342883
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 23
Мы сможем обработать ваш заказ 8 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
610руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2 ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1 Факторы формирования организационной культуры
2.2 Принципы и методы формирования
2.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Формирование организационной культуры.

Фрагмент работы для ознакомления

организации [8, с.83].
Необходимо отметить, что только взаимодействие данных двух групп факторов способствуют эффективному формированию и развитию организационной культуры. Соподчинение в данной ситуации является наиболее приемлемым методом корпоративного управления.
Формирование организационной культуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала самого работника.
Факторы, способствующие развитию организационной культуры:
1. Поддержка высшего руководство внедрения инноваций, способность эффективно выходить из конфликтных ситуаций;
2. Децентрализованная система управления, делегирование полномочий;
3. Мера готовности к риску и внедрению инноваций;
4. Неформальные и доверительные отношения.
Факторы, препятствующие развитию организационной культуры:
1. Непонимание руководством необходимости создания благоприятных условий труда и значения организационной культуры;
2. Высокая степень централизации, решения принимаются «наверху»;
3. Противодействие работников, боязнь перемен, «нежелание что-то менять»;
4. Атмосфера напряженна, нервозная.
Организационная культура влияет на эффективность предприятия. Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. «Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в организационной культуре» [1, с.67].
Определение социально-экономической эффективности деятельности предприятия, выявление результатов его функционирования, управление социально-экономическими системами является одними из первичных показателей производительности и развития компании. И именно организационная культура выступает неотъемлемым условием экономического и социального развития предприятия.
Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. «Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, – это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства»[3, с.218].
Предметом этики, в том числе и деловой, является мораль. Мораль, в свою очередь, выполняет функцию регулятора поведения человека, общества. То есть, «говоря о деловой этике, мы подразумеваем допустимые и недопустимые нормы поведения в деловом сообществе. Подобные нормы, правила определяются идеологией управления, то есть организационной культурой»[5, с.10].
2.2 Принципы и методы формирования
Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся:
выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;
критерии распределения поощрений и вознаграждений;
намеренное создание образцов для подражания;
стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;
критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.
На организационную культуру оказывают влияние различные возмущающие воздействия, которые могут быть направлены как на объект, так и на субъект. Следовательно, необходимо снижение и ограничение их влияния через повышение ее адаптации к изменяющимся условиям.
Процесс формирования организационной культуры представляет собой комплексный процесс, который должен выполняться в определенной последовательности во взаимосвязи с тремя аспектами системного подхода с учетом влияния внешней среды. Состав, содержание и последовательность работ данного процесса в виде блок-схемы представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 Блок-схема процесса формирования и развития организационной культуры
Данная блок-схема динамична, и позволяет изменять, развивать организационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы[5, с.59]:
из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне;
весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.
Технология формирования и развития организационной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней среды, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности мероприятий по формированию и развитию организационной культуры.
Принципы формирования культуры:
1. Управленческий приоритет. Формирование организационной культуры должно быть признано приоритетной управленческой задачей. Это признание нужно обязательно зафиксировать в соответствующем распорядительном документе.
2. Закономерности управления изменениями. Формирование организационной культуры основано на общих закономерностях управления изменениями, в частности, опирается на последовательное осуществление фаз «размораживания» ситуации, непосредственного осуществления перемен и последующего «замораживания» ситуации.
3. Взаимодействие всех заинтересованных сторон. Формирование организационной культуры основано на тесном взаимодействии со всеми заинтересованными сторонами и является продуктом социальной активности всех сотрудников компании.
4. Неравномерность и сложность распространения. Носителями организационной культуры становятся не все сотрудники и не сразу: сначала ценности и модели поведения осваивает лидерское ядро и только по прошествии достаточно длительного времени, к организационной культуре приобщается остальной персонал. Ломка социальных стереотипов не может происходить без конфликтов, поэтому потребуются терпение, терпимость и чуткость. Следует учитывать высокую вероятность возникновения конфликтов субкультур.
5. Интеграция с управлением человеческими ресурсами. Организационная культура строится в тесной взаимосвязи с управлением человеческими ресурсами – настройка контента кадровых процессов следует в фарватере корпоративных ценностей.
6. Уникальное соединение элементов. При формировании организационной культуры следует стремиться не к поиску исключительных компонентов, но к уникальному соединению всех составляющих элементов культуры, которое приведет к сверхсуммативным эффектам.
7. Баланс интересов. Антагонизм вражды и сотрудничества, конфликт индивида и организации разрешается единственно возможной альтернативой – работать и для себя и для других (Г.Селье называл эту позицию альтруистическим эгоизмом или эгоистическим альтруизмом, А.Маслоу – синергизмом). А.Маслоу писал о том, что только компании, синергизм которых распространяется и на внутренние отношения, и на внешнее окружение – потребителей, общество и т.д., становятся по-настоящему успешными в стратегическом плане, поскольку люди в такой компании имеют максимально высокую мотивацию достижения и высшую степень преданности.
8. Систематичность воздействия. Инерционность культуры, широта и глубина ее проникновения во все сферы управления и деятельности персонала столь значительны, что мало разработать и применить группу методов формирования организационной культуры – нужен огромный арсенал средств влияния, поиск которых никогда не должен останавливаться. Само воздействие часто напоминает не какую-нибудь процедуру или методику, выраженную в алгоритмах и ограниченную во времени, но становится образом жизни применяющего ее (в частности, воспроизведение требуемого поведения руководителями).
К вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений и идей ее создателей и руководителей относятся:
композиция и структура компании;
системы и принципы деятельности организации;
дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом;
истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях компании;
официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.
Формирование организационной культуры неразрывно соединено с управлением человеческими ресурсами, и многие кадровые процедуры и методики уже давно «работают на культуру». Однако существуют и специфические – культурно-ориентированные – методы. Их библиотека находится в стадии первичного накопления.
Создание и дальнейшая их классификация основаны на следующих методических основаниях:
1. Личное влияние. Соответствующую группу методов иногда называют «техниками личной работы». Они основаны на работе четырех классических механизмов психологического воздействия.
2. Специфические «культурно-ориентированные» методы.
3. Регламентация деятельности (разработка системы регламентов, включающей специфические «культурные» правила, например, корпоративную этику, и настройка других корпоративных норм с позиции требований организационной культуры).
Процесс выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры должен осуществляться, основываясь не только на качественных показателях, выраженных в вербальной форме (например, общие направления развития, изменений, какие ставятся руководством цели), но также на количественных показателях.
Методом выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры, основанного на математических расчетах, является метод функции предпочтения, представляющий собой комплексное использование метода линейного программирования и метода приоритетов.
Полученные в ходе расчетов результаты должны быть интерпретированы, переосмыслены с учетом реальной ситуации, так как математика оперирует чистой логикой и абсолютными числами. Однако результаты, полученные с помощью указанных методов, являются полезными при формировании окончательной стратегии развития организационной культуры.
Механизмы необходимы для закрепления новых методов работы в компании. Проекты внедрения рассчитаны на очень продолжительное время и могут продолжаться даже после того, как закончилось проведение программы. Первичные механизмы внедрения включают:
1. То, чему руководители регулярно уделяют внимание, измеряют и контролируют. Цель – показать, какие принципы и ценности поддерживаются в компании.
2. То, как руководители реагируют на чрезвычайные происшествия и кризисные ситуации. Цель – выявить истинные принципы и ценности, которых придерживается компания.
3. То, как распределяются ресурсы. Цель – продемонстрировать, что компания действительно ценит и во что хочет вкладывать деньги.
4. То, как определяются роли, ведется обучение и осуществляется руководство. Цель – обеспечить непрерывность обучения, повышение квалификации и развитие навыков и приверженности ключевым принципам и ценностям.
5. То, как происходит моральное и материальное стимулирование и мотивирование работников. Цель – показать, какие поведение и способности организация вознаграждает и отмечает.
6. То, как проводится найм персонала, его продвижение, выход на пенсию и увольнение. Цель – дополнительно показать, какие поведение, мнения и личные достоинства компания отмечает, вознаграждая или наказывая.
2.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации
Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями. Ведь высокий интерес к феномену организационной культуры был вызван именно проблемой, что же делает ведущие американские корпорации такими эффективными и успешными.
Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:
решения принимаются даже в условиях нехватки информации;
центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;
поощрение самостоятельности и инициативности;
человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;
руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;
строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;
простота организационной структуры, немногочисленный штат управления;
сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.
В. Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов:
принятие решений;
контроль;
коммуникации;
посвящённость организации;
восприятие организационной среды;
оправдание своего поведения.
При этом он выделяет два уровня организационной культуры: поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный (ценности). Первые три процесса (принятия решений, контроля, коммуникаций) соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а следующие три – с подповерхностным уровнем. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают указанные выше процессы.
Современным швейцарским исследователем Д. Дэнисоном была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.
Многие организационные цели, скорее всего не сказываются на этических аспектах решений, влияние же политики организации и структуры вознаграждений доказано. Организационные цели сходны с конечными ценностями организаций.
Влияние организационной культуры на деятельность организаций должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно:
на процессы, протекающие в организации;
на структуру организации.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Белоусов, А.А. Культура управления и экономика России на рубеже тысячелетий: Современная реальность и прогноз / А.А. Белоусов. – Владивосток: Веер, 2004. – 175 с.
2.Ермолаева, С.Г. Этика деловых отношений: Учебное пособие / С.Г. Ермолаева. – Екатеринбург: ГОУ-ВПО УГТУ-УПИ, 2006. – 96 с.
3.Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
4.Особенности формирования организационной культуры в современной России // И.Г. Акперов, Ж.В. Масликова // Вестник Российской коммуникативной ассоциации, 2002. – № 1. С. 5-7
5.Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. – СПб: ГУ ИТМО, 2008. – 148 с.
6.Формирование организационной культуры и доверия // Е.П. Истомин // Журнал «Корпоративная культура», 2010. – № 3
7.Формирование и развитие организационной культуры в инновационной среде // И.А. Гулей // Современные исследования социальных проблем, 2011. – № 4 – т.8
8.Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э.Шейн. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023