Вход

Организационная культура как фактор существования, выживания и развития современной организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 342777
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 99
Мы сможем обработать ваш заказ 8 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 520руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1 Теоретические основы организационной культуры
1.1 Основные понятия организационной культуры
1.2 Функции организационной культуры
1.3 Типология, уровни и стадии развития организационной культуры
1.4 Развитие концепции организационной культуры в России и за рубежом
2 Анализ состояния организационной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс»
2.1 Общая характеристика ОАО «Нэфис Косметикс»
2.2 Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности организации
2.3 Анализ организационной культуры ОАО «Нэфис Косметикс»
3 Пути совершенствования организационной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс»
3.1 Разработка основных мероприятий по совершенствованию организационной культуры
3.2 Социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1 Баланс ОАО «Нэфис Косметикс» за 2007-2008 гг.
Приложение 2 Анкета
Приложение 3 Результаты анкетирования
Приложение 4 Стадии развития организационной культуры

Введение

Организационная культура как фактор существования, выживания и развития современной организации

Фрагмент работы для ознакомления

2008
2009
До 18
18 - 25
47
48
20,7
20,3
26 - 36
78
81
34,4
34,3
37 - 50
89
93
39,2
39,4
Свыше 50
13
14
5,7
5,9
Итого
227
236
100,0
100,0
Для наглядности представим данные в виде диаграммы (рис.2.3.2).
Рис. 2.3.2 Распределение персонала ОАО «Нэфис Косметикс» по возрасту
Как видно из рисунка 2.3.2 и таблицы 2.3.2., основная масса сотрудников предприятия в возрасте 37-50 лет. Можно сказать, что персонал ОАО «Нэфис Косметикс» среднего возраста. Рассмотрим теперь распределение персонала по образованию (таблица 2.3.3).
Таблица 2.3.3
Распределение персонала по образованию
Группы персонала по образованию:
Численность персонала на конец года, чел.
Удельный вес, %
2008
2009
2008
2009
Неполное среднее
11
10
4,8
4,2
Общее среднее
36
38
15,9
16,1
Средне-специальное
16
18
7,0
7,6
Незаконченное высшее
53
50
23,3
21,2
Высшее
111
120
48,9
50,8
Итого
227
236
100,0
100,0
Для наглядности представим в виде диаграммы (рис.2.3.3).
Рис. 2.3.3 Распределение персонала по образованию
Как видно из рисунка 2.3.3 и таблицы 2.3.3, большая часть сотрудников (50,8% в 2009 году) имеют высшее образование. Таким образом, персонал ОАО «Нэфис Косметикс» можно назвать достаточно квалифицированным.
Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу (табл. 2.3.4).
Таблица 2.3.4
Распределение персонала ОАО «Нэфис Косметикс» по трудовому стажу
Группы персонала по стажу, лет
Численность персонала на конец года, чел.
Удельный вес, %
2008
2009
2008
2009
До 1
15
28
6,6
11,9
От 1 до 3
109
72
48,0
30,5
От 3 до 5
48
56
21,1
23,7
От 5 до 10
37
36
16,3
15,3
Свыше 10
18
44
7,9
18,6
Итого
227
236
100,0
100,0
Как видно из таблицы 2.3.4 основная масса персонала (48,0% в 2008 году и 30,5% в 2009 году) имеет стаж от 1 до 3 лет.
Меньше всего сотрудников в ОАО «Нэфис Косметикс» со стажем работы до 1 года (6,6% в 2008 году и 11,9% в 2009 году).
На рисунке 2.3.4 приведены данные по динамике персонала по трудовому стажу.
Рис. 2.3.4 Распределение персонала по трудовому стажу
Также в таблице 2.3.5 приведены основные показатели по движению и обороту кадров в 2009 году.
Таблица 2.3.5
Основные показатели по движению кадров
Показатель
2007 год
Принято, человек
54
Выбыло, человек
39
Общий оборот, %
26,9
Оборот по приему, %
14,5
Оборот по выбытию, %
12,4
Коэффициент восполнения, %
117,4
Коэффициент постоянства, %
91,9
Таким образом, после анализа организационной структуры и основных показателей динамики персонала, перейдем к анализу организационной культуры ОАО «Нэфис Косметикс».
2.4 Анализ организационной культуры ОАО «Нэфис Косметикс»
Перед тем как перейти к анализу действующей организационной культуры ОАО «Нэфис Косметикс», опишем методологическую часть исследования.
Проблемная ситуация – в настоящее время, когда производство становится сложнейшей технической системой с постоянно повышающимися экономическими затратами, в организации возрастает роль человеческого фактора. Важное место в повышении конкурентоспособности предприятия занимает личное участие и заинтересованность персонала организации в результатах работы. В XXI веке успех организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Сейчас недостаточно разбираться в финансовой и экономической деятельности организации, необходимо также понимать психологию работников, механизмы, определяющие их поведение. Очевидно, что компании с сильной организационной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Актуальность данного исследования обусловлена недостаточностью знаний о функционировании и применении организационной культуры на практике в российских условиях. Бесспорно, созданию сплоченного и крепкого рабочего коллектива способствует развитая организационная культура.
Объект исследования – организационная культура ОАО «Нэфис Косметикс». Предмет исследования – элементы внешнего и внутреннего уровня организационной культуры ОАО «Нэфис Косметикс». Цель – проанализировать особенности организационной культуры ОАО «Нэфис Косметикс» и предложить рекомендации по ее улучшению.
Гипотеза исследования: организационная культура ОАО «Нэфис Косметикс» находится на стадии стабилизации и требует введения дополнительных элементов для эффективной деятельности сотрудников.
Методы сбора данных: анкетирование, наблюдение. Выборка: анкетированию подвергаются 190 сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс».
Анкетный опрос сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс» был проведен с помощью авторской анкеты, разработанной специально для анализа организационной культуры. Данная анкета представлена в приложении 2. По своей структуре анкета включала в себя вводную часть, в которой обозначена тема и цель проводимого исследования, а также указание на анонимность исследования, что обеспечивает достоверность полученных данных. Основная часть анкеты включала в себя вопросы, направленные на получение данных по состоянию и степени принятия внутренних элементов организационной культуры. В социально-демографическую часть вошли вопросы, направленные на получение данных по возрасту, полу, занимаемой должности, стажу работы.
Рассмотрим более подробно составленную анкету. Она содержит 21 вопрос, каждый из которых можно отнести к конкретному блоку вопросов, направленному на выявление определенных параметров организационной культуры. Вопросы первого блока направлены на выявление мнения сотрудников о сущности культуры, их представления о том, через какие элементы она проявляется. Вопросы второго блока своей целью ставят рассмотрение особенностей организационной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс». Этот блок вопросов является основным, так как с его помощью создается целостное впечатление о культуре предприятия. Вопросы третьего блока направлены на выявление мнения сотрудников о компании, о том, устраивает ли их данное место работы. Последний блок вопросов представлен формальными вопросами (пол, должность, возраст, стаж работы), которые необходимы для анализа данных по сотрудникам ОАО «Нэфис Косметикс».
Что касается результатов анкетирования по первому блоку вопросов, направленных на выявление мнения сотрудников о сущности культуры, их представлений о том, через какие элементы она проявляется, то они таковы. На вопрос о том, насколько сотрудники организации согласны с утверждением, что организационная культура – это один из основных элементов успешно существующей компании, были получены следующие данные: во многом согласны с данным утверждением 33%, нейтральны – 29%, во многом не согласны – 9%, полностью согласны – 23%, совершенно не согласен – 6%.
На вопрос о том, что для сотрудников представляет организационная культура, получены следующие ответы: 70% отметили, что это наличие правил, норм и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками организации; для 85% культура – это символика, знаки и атрибутика организации; для 54% – это принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; для 8% – это деловой этикет, трудовая и деловая этика; 56% отметили, что это характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы коммуникации, координации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений); 43% отметили совместные праздники и отдых с коллегами и руководством; для 39% культура выражается в правилах неформальных отношений.
Таким образом, можно сделать вывод, что большинство сотрудников признают необходимость создания в организации организационной культуры, так как она способствует эффективному функционированию организации. При этом чаще всего под организационной культурой сотрудники понимают правила, нормы и ценности, разделяемые всеми членами организации, а также символику, знаки и атрибутику фирмы. Это говорит о том, что культура должна быть представлена не только внешними элементами, которые заметны и для сотрудников и для окружающих, но она также должна выражаться через внутренние элементы (определенные правила, нормы, ценности, цели организации).
Что касается результатов по второму блоку вопросов, направленных на рассмотрение особенностей организационной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс», они таковы.
На вопрос о том, каким были первые дни работы в организации, сотрудники дали следующие ответы: 57% в этот день познакомили со всеми членами организации, 19% сразу же дали задания, которые необходимо было выполнить, над 44% взял шефство один из сотрудников, рассказавший, что и как устроено в организации, а для 97% первый рабочий день начался со знакомства с должностной инструкцией. При этом 54% ознакомили только с людьми их отдела, 7% рассказали историю фирмы, ее миссию, и лишь 6% отметили, что прошли обряд посвящения в полноправные члены организации. На вопрос о том, существуют ли в организации мифы, легенды о ее героях, об истории компании 86% дали положительный ответ, 5% – отрицательный и 9% затруднились дать ответ.
Выяснилось, что в ОАО «Нэфис Косметикс» чаще всего рассказывают истории, анекдоты и байки о начальниках отделов (56%), на втором месте находятся сотрудники (28%), на третьем – директор организации и клиенты (7% и 6%), а реже всего в организации рассказывают истории, байки и анекдоты о конкурентах (1%). 1% затруднились дать ответ. На вопрос о том, знают ли они миссию и основные цели организации, большинство сотрудников ответило, что знают – 56%, а 44% не знают миссию и цели организации, в которой работают.
На вопрос о том, каким сотрудники видят свое предприятие, были получены следующие данные: для 22% важен хороший коллектив, в котором они работают; 7% разделяют стратегию развития организации; для 47% место работы не играет важной роли, для них главное – чтобы за работу достойно платили; 9% считают, что у организации свой собственный фирменный стиль; 53% считает, что работает в очень хорошей и успешной организации; 14% разделяют ценности, провозглашенные руководством; 14% с трудом представляет дальнейшее существование организации.
Полученная информация о том, из каких источников сотрудники узнают о происходящих в организации изменениях, такова: большинство сотрудников – 56% узнают обо всем от директора, 17% – от начальника отдела, 21% узнают об изменениях от сотрудников и коллег, самостоятельно узнают информацию 3%, столько же сотрудников получают информацию из приказов и распоряжений (3%).
По поводу того, проводятся ли в ОАО «Нэфис Косметикс» корпоративные праздники, все сотрудники (100%) дали положительный ответ. Результаты анкетирования показали, что в данной организации проводится очень много праздников: вечеринки по случаю официальных праздников и празднование дня создания компании, поездки на пикники, спортивные соревнования. Те мероприятия, которые проводятся, большинство сотрудников посещают либо всегда (57%), либо почти всегда (11%). При этом 9% дали ответы, что либо иногда посещают данные мероприятия, либо очень редко (13%). 10% выбрали вариант ответа, где утверждается, что они никогда не посещает корпоративные мероприятия. На вопрос о том, нарушают ли сотрудники предприятия нормы и правила, а также инструкции руководства организации, большинство опрошенных (85%) дали ответ, что никогда не нарушают норм и правил. 4% очень редко нарушают нормы, правила и инструкции, а 11% иногда нарушают, а иногда нет, в зависимости от обстоятельств. Не было ни одного сотрудника, который дал бы ответ, что всегда нарушает правила, инструкции и нормы своей организации.
Для большинства сотрудников (55%) ближе материальные и нематериальные способы мотивации в равной степени, при этом для 19% – это нематериальные способы мотивации, и лишь для 26% ближе только материальные способы мотивации их деятельности.
На вопрос о том, какие из способов мотивации деятельности сотрудников чаще всего используются в организации большинство (60%) ответили, что это продвижение по карьерной лестнице, для 9% – это поощрение в денежной форме (премии, вознаграждения), для 23% – это вынесение благодарности от руководства, для 40% – это награждение грамотами, дипломами, для 15% – предоставление отгулов, для 6% – ценные подарки, для 3% – предоставление путевок в санатории, базы отдыха, а для 47% – способы мотивации отсутствуют.
Следовательно, можно сделать такие выводы по данному блоку вопросов. Большинство сотрудников отметило, что в первый день своей работы ознакомились со своей должностной инструкцией. На первое сотрудники ОАО «Нэфис Косметикс» поставили хороший коллектив, который делает работу более интересной и приятной. В основном, работники оптимистично смотрят на предстоящую деятельность организации, и лишь небольшое количество сотрудников с трудом представляет дальнейшее будущее компании. Отметим, что информацию обо всех происходящих событиях и изменениях сотрудники предприятия узнают от руководства. При этом сотрудники очень положительно относятся к празднованию значимых для организации и коллектива в целом событий. Большинство сотрудников удовлетворено размером заработной платы, санитарно-гигиеническими условиями, отношения с коллегами и руководством, возможностью повышения квалификации. Не довольны сотрудники возможностью непосредственного участия в работе компании и отсутствием возможности для самовыражения. Был сделан вывод о том, что большинство из способов мотивации персонала в организации не используется. Это является недостатком управления, так как для большинства сотрудников ближе материальные и нематериальные способы мотивации в равной степени.
На вопросы третьего блока, которые направлены на выявление мнения сотрудников о компании, о том, устраивает ли их данное место работы, получены следующие результаты. По поводу вопроса о том, возникает ли у сотрудников желание найти другое место работы, можно сделать следующие выводы: у большинства сотрудников такое желание целом не возникает, но мысли об этом иногда присутствуют (55%), у 24% такое желание не возникало никогда, и лишь у 21% такое желание присутствует постоянно.
По поводу вопроса о том, что бы сотрудники хотели изменить в данной организации, получены следующие ответы:
- «хотелось бы принимать более непосредственное участие в принятии решений в работе своего отдела» – 6%;
- «наладить систему коммуникаций в работе между отделами» – 5%;
- «сделать более быстрым выполнение сотрудниками решений руководства» – 12%;
- «необходимо устраивать больше различных мероприятий для сближения сотрудников (официальное празднование дней рождения)» – 5%;
- «чтобы стиль руководства был более демократичным» – 7%;
- «более четкого разделения должностных обязанностей» – 4%;
- «разработать систему определенных правил поведения в конкретных рабочих ситуациях, то есть, что надо делать, а что – нет» – 14%;
- «создать систему дополнительных стимуляторов деятельности» – 22%;
- «всегда выдавать премии за хорошую работу» – 4 %.
Следовательно, большинство сотрудников либо полностью удовлетворены своей работой, либо удовлетворены, но не всегда, и лишь для небольшой части сотрудников работа в данной организации не приносит удовольствия. При этом многими сотрудниками активно предлагаются способы улучшения деятельности организации, что говорит о том, что работники заинтересованы в успешной деятельности ОАО «Нэфис Косметикс».
Что касается результатов по блоку вопросов, направленных на выявление социально-демографических характеристик сотрудников, выводы таковы. Выявлено, что в большинство опрошенных сотрудников – женщины (69%), и 31% мужчин. По занимаемой должности – 8% менеджеров высшего звена, 13% менеджеров среднего звена, 24% менеджеров низшего звена, 34% специалистов и 21% рабочих. Средний возраст сотрудников – 43 года, при этом возрастной минимум составляет 18 лет, а возрастной максимум – более 60 лет. По такому критерию как стаж работы получены следующие данные: 54% работают на предприятии от 1 года до 2 лет, у 27% – стаж работы до 1 года, также 8% имеют стаж работы от 2 лет до 4 лет, и 11% имеет стаж работы до полугода. Таким образом, большинство опрошенных сотрудников работают в организации от 1 года до 2 лет. Отметим, что результаты проведенного анкетирования представлены в приложении 3.
На основе проведенного анализа теоретического материала была самостоятельно составлена таблица, в которой были описаны основные стадии развития организационной культуры и соответствующие им уровни, функции и типы корпоративной культуры. В качестве критериев выделения данных стадий явились научные концепции Э.А. Капитонова, Э. Шейна, Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека, Б. Коуэна. Стадии развития организационной культуры приведены в приложении 4.
Действующая культура ОАО «Нэфис Косметикс» находится на стадии стабилизации, но есть элементы, которые отсутствуют. Отнесение корпоративной культуры именно к данной стадии обусловлено тем, что в организации присутствуют и наиболее развиты такие элементы как фирменная одежда, атрибутика, логотип, слоган, символы и корпоративные источники информации. Присутствуют, наиболее развиты и осознаются сотрудниками все элементы внутреннего уровня, кроме мифов, легенд, саг и историй (находятся на начальном уровне). Выполняются все 4 функции: формирование имиджа организации, интегративная функция, охранная функция, адаптивная. Проведенное исследование позволило выявить также тот факт, что на данный момент в организации существует культура успеха. Полученные результаты и позволили сделать вывод, что организационная культура ОАО «Нэфис Косметикс» находится на стадии стабилизации.
Следовательно, результаты проведенных мероприятий таковы, что большинство сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс» признают необходимость создания в организации сильной культуры и осознают тот факт, что в их компании организационная культура хотя и является развитой, но требует определенных мероприятий по совершенствованию.
3 Пути совершенствования организационной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс»
3.1 Разработка основных мероприятий по совершенствованию организационной культуры
Когда коллектив организации ощущает принадлежность к определенной культуре, вырабатывается установка «мы», которая проявляется в сознательной преданности и подчиненности политике предприятия, приверженности его традициям, ценностям, правилам и нормам поведения. Для того чтобы поведение и деятельность персонала были направлены на достижение основных целей предприятия, необходимо разработать стратегию по совершенствованию организационной культуры ОАО «Нэфис Косметикс».
Для того чтобы сформировать стратегию развития культуры, необходимо разработать основную стратегическую цель и задачи.
Стратегическая цель – вывести организационную культуру ОАО «Нэфис Косметикс» на новый уровень развития, характерный для организаций с развитой культурой.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих основных задач:
- разработать основную программу по развитию культуры ОАО «Нэфис Косметикс»;
- предложить к реализации комплекс мер по целенаправленному совершенствованию организационной культуры компании.
Были выделены стратегические приоритеты развития культуры:
- создание благоприятных условий для деятельности сотрудников, клиентов и покупателей ОАО «Нэфис Косметикс»;
- формирование развитой организационной культуры для внешнего окружения (партнеров, клиентов, общественности).
Первым мероприятием по развитию культуры в ОАО «Нэфис Косметикс» является объективная оценка сотрудниками ее состояния. Прежде чем совершенствовать и развивать элементы организационной культуры, необходимо оценить на каком уровне она существует в организации. Для выявления элементов данного уровня в ОАО «Нэфис Косметикс» была разработана методология для оценки культуры и проведено исследование в рамках дипломной работы.
С целью дальнейшего совершенствования организационной культуры компании необходимо разработать программу развития культуры на период 2011 – 2013 гг. Программа развития культуры включает в себя этапы совершенствования культуры, основные мероприятия по совершенствованию культуры, реализация программы совершенствования культуры, оценку культуры, сроки реализации и ответственных за выполнение конкретных мероприятий.
В таблице 3.1.1 приведены основные этапы реализации стратегического плана по совершенствованию культуры ОАО «Нэфис Косметикс».
Таблица 3.1.1
Основные этапы совершенствования организационной культуры
Основные мероприятия
Сроки реализации
Ответственные лица
Совершенствование внутренних элементов культуры (миссия, ценности, нормы поведения)
01.2011 – 12.2013
Топ-менеджмент, менеджеры среднего звена

Список литературы

"

1.Авдеев В.В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
2.Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] / Н.В. Аксакова // Управление персоналом. – 2009. – № 13.
3.Арнаутова Ю.Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры [Текст] / Ю.Е. Арнаутова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 119-123.
4.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 192 с.
5.Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены [Текст]: учебное пособие / И.В. Афонин. – М.: «Дашков и К», 2002. – 380 с.
6.Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
7.Бухалков М.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2005. – 368 с.
8.Веснин В.Р. Стратегическое управление [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 328 с.
9.Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
10.Глухов В.В. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / В.В. Глухов. – СПб.: СпецЛит, 2006. – 700 с.
11.Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебное пособие для вузов / Х.Т. Грэхем. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 598 с.
12.Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности [Текст]: учебник / Г. Даулинг. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 368 с.
13.Демин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? [Текст] / Д. Демин // Управление персоналом. – 2008. – № 6. – С. 79–82.
14.Дорофеева Л.И. Менеджмент [Текст] / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. – 192 с.
15.Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз [Текст] / Д. Доти. – М.: «Санта», 2001. – 288 с.
16.Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
17.Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR [Текст] / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: ИКЦ «Март», 2003. – 416 с.
18.Килпатрик Д. Корпоративное обучение: четыре уровня оценки эффективности [Текст] / Д. Килпатрик // Управление персоналом. – 2007. – № 22. – С. 18–19.
19.Коттер Джон П. Суть перемен: невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации [Текст] / Джон П. Коттер, Д. С. Коэн; пер. с англ. Д. Дасова. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. – 256 с.
20.Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы [Текст] / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. – 2007. – № 7. – С. 52-59.
21.Кузнецов И.Н. Корпоративная культура [Текст] / И.Н. Кузнецов. – Мн.: Мисанта, 2006. – 304 с.
22.Левкин Н.В. Реинжиниринг и даунсайзинг: сравнительный анализ с позиции организационной культуры компании [Текст] / Н.В. Левкин // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – № 4. – С. 96–103.
23.Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов [Текст] / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. – М.: Высшая школа, 2003. – 1077 с.
24.Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте [Текст] / В.И. Маслов // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5. – С. 31–38.
25.Маслов Д. Корпоративная переоценка ценностей [Текст] / Д. Маслов // Управление персоналом. – 2006. – № 9. – С. 22–25.
26.Менеджмент [Текст]: учебное пособие / А.Р. Радионов, Р.А. Радионов. – М.: Экономика, 2005. – 614 с.
27.Мескон М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 702 с.
28.Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала [Текст]: учебное пособие / И.В. Мишурова. – М.: ИЦ «МарТ», 2004. – 240 с.
29.Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы [Текст] / Н.Н. Могутнова // Социс. – 2005 . – № 4. – С. 130-136.
30.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
31.Оглоблин В. Организационная культура предприятия: проблемы формирования и развития [Текст] / В. Оглоблин // Управление персоналом. – 2004. – № 16. – С. 21– 26; № 17. – С. 52 – 68.
32.Основы менеджмента [Текст] / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Дашков и К, 2008. – 556 с.
33.Основы менеджмента [Текст] / под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
34.Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст]: учебное пособие / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2006. – 224 с.
35.Полукаров В.Л. Основы менеджмента [Текст] / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
36.Попов Б. Формирование корпоративной культуры [Текст] / Б. Попов // Управление персоналом. – 2007. – № 4. – С. 61 – 63.
37.Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование [Текст] / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. – 2003. – № 5. – С. 12 – 23
38.Румянцева З.П. Общее управление организацией [Текст]: учебник / З.П. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2007. – 304 с.
39.Сабат Э.М. Бизнес-этикет [Текст] / пер. с англ. Б.Н. Осетрова. – М.: ФАИР-ПРЕСС,2001. – 240 с.
40.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт [Текст] / Н.В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
41.Свиткин М.З. Организационно-методические аспекты корпоративной культуры [Текст] / М.З. Свиткин // Методы менеджмента качества. – 2007. – №2. – С.26–29.
42.Социология [Текст] / сост. А.А. Грицанов. – Минск: Книжный Дом, 2003. – 1312 с.
43.Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры [Текст] / М. Сухорукова // Управление персоналом. – 2006. – № 11. – С. 39–44.
44.Тощенко Ж.Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» [Текст] / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. – 2005. – № 4. – С. 130 – 136
45.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст]: учебник / В.В. Травин. – М.: Дело, 2002. – 326 с.
46.Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 716 с.
47.Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
48.Шепель В.М. Имиджелогия [Текст] / В.М. Шепель. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 472 с.
49.Широкова Г.В. Управление организационными изменениями [Текст]: учебное пособие / Г.В. Широкова. – СПб.: Издательский дом Санкт-Петербургского гос. ун-та, 2005. – 432 с.
50.Юрасов И. Корпоративная культура на местах [Текст] / И. Юрасов // Управление персоналом. – 2006. – № 5. – С. 51–54.
51.http://www.nefco.ru Официальный сайт ОАО «Нэфис Косметикс»
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023