Вход

Взаимосвязь возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 342584
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 66
Мы сможем обработать ваш заказ 7 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 520руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения взаимосвязи возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
1.1. Понятие конфликта в психологической науке
1.2. Механизмы разрешения конфликта
1.3. Факторы, влияющие на поведение в конфликте
Глава 2. Программа эмпирического исследования взаимосвязи возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
2.1. Предмет исследования
2.2. Этапы исследования
2.3. Методы исследования
Математические методы обработки данных
Глава 3. Анализ результатов эмпирического исследования взаимосвязи возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
3.1. Анализ средних значений
Рисунок 2. Тест коммуникативных умений Михельсона
3.2. Взаимосвязь возраста с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
3.3. Взаимосвязь образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Взаимосвязь возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе

Фрагмент работы для ознакомления

Предмет конфликта; неадекватен образ конфликтной ситуации; личность конфликтующих (природная или ситуативная агрессивность); отсутствия видения других вариантов решения проблем
Выигрыш-выигрыш
Достижение взаимовыгодных соглашений
Предмет конфликта; адекватен образ конфликтной ситуации; наличие благоприятных условий для конструктивного разрешения проблемы
В конфликтологии с 70-х гг. XX в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Описав и систематизировав признаки различных стилей, американцы Кеннет Томас и Ральф Килменн предложили при обучении менеджеров применять схематическую сетку, которая названа их именами.12
На данный момент одной из самых популярных и широкоиспользуемых является концепция стратегий поведения в конфликте Томасса-Киллмена. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликта:13
избегание
соперничество
приспособление
компромисс
сотрудничество
Оценка интересов в конфликте — это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса—Киллмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.
Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса—Киллмена представлена на рис. 2.
Рисунок 2. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса—Киллмена
При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:
содержания предмета конфликта;
ценности межличностных отношений;
индивидуально-психологических особенностей личности.
Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.
На основе вышеизложенного представляется возможным дополнить двухмерную модель Томаса—Киллмена третьим измерением — ценностью межличностных отношений (МЛО). Схематически она представлена на рис.3
Рисунок 3. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса—Киллмена
Основанием для выделения указанных стратегий поведения является динамика соотношения между степенью настойчивости в удовлетворении своих интересов (ось Y) и степенью готовности пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов (ось X)
В начале осей находится нулевая точка, в которой не происходит удовлетворения ничьих интересов. Эта точка соответствует стратегии избегания, или ухода. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению.
Вертикальная ось выражает стремление удовлетворить только свой интерес, не принимая в расчет интересов партнера. Чем выше по этой оси расположена точка, тем большему упорству в стремлении добиться максимального удовлетворения своих интересов она соответствует. Эта линия поведения соответствует стратегии соперничества.
Горизонтальная ось, направленная по нарастанию уступчивости оппоненту, демонстрирует стратегию приспособления к оппоненту вплоть до полной капитуляции перед его требованиями. Чем большее значение координаты X имеет точка, тем сильнее проявляется тенденция уступить требованиям партнера
В центральной части пространства между осями располагается множество точек возможного компромисса Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину.
Еще одна стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается точками, имеющими одновременно высокие значения координат X и Y. Это стратегия сотрудничества. Она отличается стремлением достигнуть максимально возможного удовлетворения и своих интересов и интересов партнера.
Стиль конкуренции или соперничества. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте – это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Отсюда проистекает желание надавить на партнёра, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на своё решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:
обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;
чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
взаимодействуете с подчинёнными, предпочитающими авторитарный стиль.
Эта стратегия редко дает долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки её воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.
Сотрудничество. Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнёров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех.
Далее проникая в глубь разногласий, следует установить, какая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чём ваши разногласия компенсируют друг друга.
Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всём процессе разрешения конфликта.
Такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях:
если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;
основная цель – приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;
необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлечённости сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса. Суть стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чём-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы.
Стиль компромисса требует определённых навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник их чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина и что в процессе её раздела, нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены.
Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. В такой ситуации, возможно, ни одна сторона не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет её нужд. Следует также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.
В конечном счете, стиль компромисса при разрешении конфликта можно использовать в следующих случаях:
обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
удовлетворение желания одной из сторон имеет для неё не слишком большое значение;
возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;
компромисс позволит хоть что-то получить, чем всё потерять.
Стиль уклонения. Стиль уклонения реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон, или возникшая проблема не столь важна для сторон, и у них нет нужды отстаивать свои права. Или же если сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения, и невовлечённость в него не отражается на развитии конфликта, либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. Этот стиль также рекомендуется использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьёзных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходиться иметь дело с конфликтной личностью.
Конфликтующая сторона может использовать стиль уклонения, если она:
считает, что источник разногласий тривиален и несуществен по сравнению с другими более важными задачами;
знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
обладает малой властью для решения проблемы желательным для неё способом;
хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
считает, что решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
подчинённые могут сами урегулировать конфликт;
решение проблемы может ухудшить ваше здоровье;
когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди – грубияны, жалобщики и т.п.
Стиль приспособления. Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать свои интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Томас и Килменн считают, что иногда это – единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания – более сильными.
Стиль приспособления может быть применим в следующих наиболее характерных ситуациях:
важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
вы осознаёте, что правда на вашей стороне;
вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Ни одну из вышеперечисленных стратегий нельзя назвать однозначно “хорошей” или “плохой”. Каждая из них может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта.
К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликта: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. Самыми эффективными способами разрешения конфликта являются компромисс и сотрудничество. (см. таблицу 2)
Таблица 2. Способы разрешения конфликта

Способ разрешения конфликта
Философия стратегии
Случаи использования
1.
Уход
"Никто не выигрывает, поэтому я ухожу от конфликта".
Не хотят проиграть
Боятся
Когда нет времени
2.
Соперничество
«Чтобы выиграл я, ты должен проиграть»
Исход очень важен для человека
«бороться» во что бы то ни стало
3.
Приспособление
"Чтобы ты выиграл, я должен проиграть".
нет достаточной власти
убеждённость, что всё напрасно
4.
Компромисс
«Чтобы каждый из нас что-либо выиграл, каждый должен что-то проиграть».
Оба партнёра обладают достаточной властью, но противоположными интересами
Когда устраивает временное решение
Какие-то уступки помогут сохранить отношения
5
Сотрудничество
«Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть»
Когда оппоненты сильно зависят друг от друга
Когда решение важно для обеих сторон
Когда обеим сторонам не важно «кто главнее»
Сотрудничество считается самой эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно направлено на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Стратегия сотрудничества предполагает метод «принципиальных переговоров». Он сводится к следующему:14
1. необходимо отделение людей от проблемы:
разделите оппонента и проблему;
поставьте себя на место другой стороны;
не идите на поводу своих эмоций и опасений;
показывайте готовность разобраться с проблемой;
будьте твердым по отношению к проблеме, но мягким к людям;
2. важно внимание интересам, а не позициям:
ищите общие интересы;
спрашивайте «почему?» и «почему нет?»;
фиксируйте общие интересы;
объясняйте жизненность и важность ваших интересов;
признавайте жизненность и важность интересов оппонента.
3. предлагайте взаимовыгодные варианты:
не ищите единственный ответ на проблему;
не оценивайте найденные варианты ответов;
расширяйте круг вариантов решения проблемы;
ищите взаимную выгоду;
выясняйте, что предпочитает другая сторона.
Итак, в данном параграфе определено понятие разрешения конфликта, рассмотрены основные стратегии. Отдельное внимание уделено концепции Томаса—Киллмена, это одна из основных классификаций стратегий поведения в конфликте. Важно заметить, что при конструктивном поведении в конфликте возможно минимизировать негативные последствия конфликта, использовав его преимущества. По мнению классика американской конфликтологии Льюиса Козера, именно эти позитивные функции конфликтов являются источником социального изменения и развития. Таким образом, с помощью знания и использования стратегий разрешения конфликтов конфликт можно обернуть на пользу социальным изменениям.15
1.3. Факторы, влияющие на поведение в конфликте
Можно выделить целый ряд относительно устойчивых паттер­нов поведения, связанных с принадлежностью к определенному полу, возрасту, характерологическому типу и т. д. Естественно, само существование этих типов подразумевает наличие устойчи­вых различий в восприятии мира, людей и реагировании на них. Такие различия сами по себе могут стать провокаторами конфлик­тов. Под английским словом differences («различия») нередко под­разумевается то, что при переводе на русский язык обозначают словом «разногласия».16
Различие гендерных, связанных с полом моделей поведения часто является причиной конфликтов на базе взаимного непонимания, расхождения интересов, ценностей и подходов к разрешению возникающих проблем. Проблема конфликтности, агрессивности мужчин и женщин решается неоднозначно. Внешне мужчины выглядят гораздо более агрессивными. Мальчики, например, чаще дерутся, не слушаются родителей, восстают против учителей и так далее. Однако, у де­вочек есть свои, не столь явные способы проявлять агрессию и конфликтовать. Наиболее типичные из их способов негативно­го воздействия — бойкот, эмоциональное неприятие, изоляция. Можно вспомнить, например, о пресловутом «женском коллекти­ве» с его интригами, подводными течениями и прочими слож­ными эмоциональными коллизиями. В то же время женщины осторожнее и не доходят до крайностей, до прямой угрозы жиз­ни и здоровью, до открытого нарушения основных социальных норм.
Очень часто конфликты между мужчинами и женщинами воз­никают из-за разного прочитывания посланий друг другу, тем бо­лее, что женщины менее склонны говорить напрямую, особенно о своих желаниях. Так, делаемое женщиной приглашение к об­суждению вопроса или к переговорам нередко звучит для мужчи­ны как запрос на информацию или принятие решения им. В результате женщина выражает недовольство из-за игнори­рования ее интересов, а мужчина считает, что она сама не знает, чего хочет. Обмен мимолетными чувствами, деталями информации для женщины - средство и свидетельство достижения близости. Муж­чины считают это мелочностью и не любят вдаваться в «незначи­мые» детали. Попытка женщин расспрашивать мужчин о дета­лях происшедшего с ними или рассказать о своих впечатлениях нередко кончается конфликтом.17

Список литературы

"Список литературы

1.Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
2.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2004. № 6.
3.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.-М.: ЮНИТИ, 1999– 491с.
4.Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии.-Екатиринбург: Глаголь, 1995. – 211с.
5.Берн Э. Трансактный анализ и психотерапия. СПб, 1994.
6.Битянова М. Р. Социальная психология. М.: Международная педагогическая академия, 1994. С. 49.
7.Большаков А.Г. Конфликтология организаций. Учебное пособие / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2001.
8.Большой психологический словарь. М., 2003 – 1218с.
9.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание, конфликт!-Новосибирск: Наука, 1989. – 118с.
10.Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. М:РГИУ, 2002. – 391с.
11.Грановская Р.М. Элементы практической психологии., СПб., 2000 - 655 с.
12.Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб., 2002– 710с.
13.Гулевский В.Я. Общая медицинская психология. - С-Пб: «Культ Информ Пресс», 2000. - 672 с.
14.Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Социологические исследования. 1994. №5. с. 32-36.
15.Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности М., 1995. РАГС. С.5-6.
16.Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. М., 2001
17.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.-СПб.: Питер, 2000. – 451с.
18.Жукова М.И. Социально-психологические факторы успешности деятельности врача: Дис. ... канд. психол. наук. М., 1990.
19.Зеер Э.Ф. Психология профессий:Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с. – («Gaudeamus»).
20.Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Зольников А.П. Практикум по психологии профессий: Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2002. 174 с.
21.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.-Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 270с.
22.Зиммель Г. Избранное в 2-х тт. Т.1. М. 1996. – 511с.
23.Изард К. Психология эмоций. Спб., Питер, 2006 - 464 с.
24.Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
25.Климов Е.А., Носкова О.Г. История психология труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992. 221 с.
26.Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000. – 295с.
27.Козырев Г.И. Введение в кофликтологию.-М.:Владос, 1999. – 251с.
28. Конфликтология. М., 2000. – 610с.
29.Краткий психологический словарь. Ред. А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. М., 1985. - 740 с.
30.Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М.: Экономика, 1993. – 280с.
31.Макшанов С. И. Психология тренинга. СПб., 1997— 248 с.
32.Маслоу А. Мотивация и личность. М., 2004. 240 с.
33.Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: ""Знание"", 2003. 308 с.
34.Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций.-М.: Инфра-М, 1996. – 289с.
35.Мелибруда Е. Я-Ты-Мы: Психологические возможности улучшения общения.-М.: Прогресс, 1986. – 190с.
36.Муравьев А.И. Управление конфликтами в инновационной деятельности. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2002.
37.Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004- 392 с.
38.Немов Р. С. Психология. Книга 3., М., 2001 – 630 с.
39.Общая психология / Под ред. А.В. Петровского. — М., 1986. - 614 с.
40.Островская С.И. Управление конфликтами в организации. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002.
41.Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – М.: Изд-во УРАО, 2002. – 160 с.
42.Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д. Я., М., 2000- 672 с.
43.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. – 480 с.
44.Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во: Институт практической психологии, Воронеж: НПО ""МОДЭК"", 1996. 246 с.
45.Психология и этика делового общения (Учебник для вузов). Под редакцией проф. В.Н.Лавришенко.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 441с.
46.Психология человека от рождения до смерти. Под ред. А. А. Реана., М.., 2002.
47.Рубинштейн Л. С. Основы общей психологии. СПб., Питер., 2002- 720 с.
48.Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. — Киев: Верзилин и К°, ЛТД, 1991– 241с.
49.Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 490 с.
50.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.-М.: Наука, 1990. – 301с.
51.Фрейд З. Введение в психоанализ. Лекции. М., 1990
52.Фрейджер Р., Фейдимен Н. Личность., СПб., 2001— 913 с.
53.Хорни К. Невротическая личность нашего времени. М., 1993.
54.Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000– 380 с.
55.Хъелл Л., Зиглер Д. Теории личности. — СПб., 1997. - 606 с.
56.Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2002.
57.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение.-Минск: Амалфея, 1997. – 198с.
58.Юри У. Преодолевая ""нет"". Или переговоры с ""трудными"" людьми. М.: Наука, 1993. – 115 с.


Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023