Вход

Введение в должность

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 342362
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 16
Мы сможем обработать ваш заказ 7 февраля в 16:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
610руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
1.Введение в организацию
2.Введение в подразделение
3.Введение в должность
4.Ключевые факторы, определяющие успех процесса введения
Заключение
Список использованной литературы


Введение

Введение в должность

Фрагмент работы для ознакомления

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др.
В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому мест у работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.
Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию. Иногда работники на этапе введения в компанию получают целый пакет документов.
2. Введение в подразделение
Процедура введения в подразделение должна обеспечивать работников той информацией, которая им нужна для работы.
Чтобы стимулировать командную работу и максимально быстрый выход нового работника на необходимый уровень профессиональных показателей, процесс адаптации должен формировать у новичков чувство принадлежности к коллективу и ощущение того, что они являются членами команды. Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения. Первый разговор с новичком лучше построить в виде диалога, а не в виде директив или указаний со стороны руководителя. Новичка знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель просит одного из работников оказать помощь новичку на первых порах. Но при этом руководитель должен постараться избежать искушения целиком и полностью перепоручит другому человеку процедуру ознакомления новых работников с подразделением.
В ходе разговора с новичком важно создать доброжелательную обстановку, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы.
3. Введение в должность
«Никому нет до меня дела», «Люди, которые здесь работают, недружелюбны», «Я чувствовала себя никому не нужной. Никто не сказал мне, что надо делать», «Все занимались своими делами» - такие слова можно часто услышать от новичков после первого дня их работы. Интервью с увольняющимися также показывают, что очень часто причиной увольнения является плохая постановка работы по введению в должность.
Эффективная процедура введения работников в должность может значительно уменьшить уровень текучести кадров, связанной с неудовлетворенностью работников и ощущением собственной чужеродности в течение первых дней, а иногда даже недель работы.
Непосредственному руководителю следует учитывать, что процессу введения в должность новых работников мешают трудности, связанные с недостатком необходимой информации, неуверенность в себе и собственных силах, которые могут возникать в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность в работе.
Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его ролью в подразделении, раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом.
При введении в должность важно уделить внимание следующим вопросам:
1. Коллеги нового работника и их задачи.
2. Общий тип заданий, которые он выполнять в течение первых нескольких дней.
3. Требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность и др.), степень его ответственности за результаты работы.
4. Кто отвечает за его обучение в подразделении.
5. Значение его работы для успеха подразделения.
6. Время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены.
7. Размер зарплаты и когда новый работник получит свою первую зарплату.
8. Где должны храниться его личные вещи/спецодежда.
Эффективная программа по введению работников в должность может существенно уменьшить уровень текучести кадров, связанный с неудовлетворенностью работников и замешательством в течение первых дней работы.
Одна американская региональная сеть супермаркетов решила предпринять определенные меры в отношении очень высокого уровня увольнений среди менеджеров магазинов и менеджеров отделов: увольнялось 32% постоянных работников и 98% работников, работающих на неполную ставку. В течение одного года, обучив менеджеров соответствующим методам введения работников в должность, эта сеть смогла уменьшить уровень текучести кадров до 11% среди постоянных работников и до 46% среди работников с неполной занятостью.
В другой торговой компании исключительно высокий уровень текучести кадров был среди работников склада. Введение трехдневной программы ориентации, которая включала экскурсию по магазину, во время которой новичкам показывали, как получают товары, и демонстрировали, насколько важна роль складских работников в обеспечении общего успеха работы компании, позволило снизить текучесть кадров среди работников склада более чем на 70%.
В некоторых организациях принята такая практика, когда непосредственный руководитель предлагает новичку зайти к нему после окончания первого рабочего дня для обсуждения первых впечатлений. Это позволяет решить три задачи:
1. Работнику дается возможность задать вопросы, которые возникли у него, прояснить то, что осталось неясным.
2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь.
3. Помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу.
Теплый прием и правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволят ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, повысят его мотивацию и сформируют установки на работу с полной отдачей сил на благо организации.
Приведем пример интеграции нового сотрудника в компанию «Моторола»:
Одновременно с подписанием контракта (до того как сотрудник выходит на работу) всем подразделениям, вовлеченным в процесс интеграции новых сотрудников, направляется оповещение о дате начала работы новичка с тем, чтобы к его приходу было подготовлено его рабочее место: запланированы вводные ознакомительные тренинги и инструктажи, подготовлено «Руководство для нового сотрудника» (Employee Handbook), в котором представлены все внутренние правила и процедуры, основные принципы корпоративной культуры, история компании.
Таким образом, с первого дня работы новые сотрудники компании включаются в рабочие процессы, а непосредственный руководитель
рассылает о приходе нового члена коллектива всем сотрудникам офиса по
электронной почте сообщение, где коротко описывается его предшествующий опыт и задачи, которые он будет решать в компании 1.
Грамотная работа по адаптации персонала позволяет добиваться впечатляющих успехов. Примером может служить опыт работы компании «Русьимпорт». Вот что рассказывает о программе адаптации руководитель службы персонала И. Дудник 2:
«В нашей компании введена интересная программа адаптации сотрудников, которая позволяет сократить текучесть персонала в первые три месяца работы примерно на 15-18%. Мы считаем эту цифру высокой. Это позволило стабилизировать коллектив, сделать процесс вхождения сотрудников в работу компании более легким и быстрым, и что самое главное – более эффективным. Система адаптации формализована. Разработана определенная инструкция по адаптации, ее технологические процессы формализованы и описаны. Определена зона ответственности линейного менеджера, психолога, рекрутера. Рекрутер, подобравший сотрудника, отвечает за период его адаптации, контролирует его на протяжении всех трех месяцев работы. В первый месяц беседы проводятся каждую неделю, и обязательно два раза в месяц с новым сотрудником проводит беседы психолог. С любым человеком, у которого есть какие-нибудь проблемы, обязательно беседую либо я, либо мой заместитель. В результате проблемы, вызванные в основном дезадаптацией нового сотрудника, мы научились преодолевать. Кроме того, в подразделении за каждым специалистом закрепляется наставник – один из сотрудников, который имеет опыт работы в компании, знает все тонкости, нюансы. Он и отвечает за работу нового сотрудника, за его быстрейшее вхождение в коллектив и эффективность его деятельности. Это во многом позволяет преодолевать возникающие сложности в адаптации человека. Для новичков подготовлено специальное пособие, которое включает всю необходимую информацию о компании. Топ-менеджеров и руководителей ведущих подразделений компании после их оформления на работу я сам провожу по всей фирме, знакомлю с коллегами. Для всех остальных это делает рекрутер, принимающий человека на работу.
Во второй и третий месяцы испытательного срока собеседование проводится примерно один раз в месяц. В случае если сотрудник по каким-то причинам не слишком успешно справляется с работой или не слишком удачно вписывается в компанию, с ним проводится дополнительная беседа. Ему объясняют, что именно нас не устраивает в его работе, решение каких вопросов выглядит у него слабее, и предлагается ряд мер, как исправить ситуацию. Бывает так, что человек просто не осознает своих ошибок. Он работает так, как привык. Мы ему объясняем, что именно нас не устраивает в его работе и что мы хотим изменить.
Период адаптации – это действительно очень важный и серьезный момент в работе любого человека».
Усвоение новыми работниками лучших сторон организационной культуры является важнейшим фактором, оказывающим влияние на процесс их профессионально адаптации. Для этого в некоторых западных компаниях в процессе адаптации работников специально создаются условия, позволяющие им учиться на примере лучших работников («героев организации»). Слушая рассказы о прошлом фирмы, новичок узнает, как надо выполнять полученную работу (требования к исполнителю, приоритеты, ценности компании). В компании «IBM» эти рассказы посвящаются обслуживанию потребителей. В компании «ЗМ» основную тему таких рассказов составляет описание упорной борьбы за нововведения, в которой бывают и успехи, и неудачи.
4. Ключевые факторы, определяющие успех процесса введения
Изучению степени успешности введения новых работников в должность, их адаптации в организации может служить не только наблюдение за тем, как они осваиваются на работе, или опрос увольняющихся, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются:
Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.

Список литературы

1)Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2002.
2)Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
3)Персонал – Микс, 2002, №2, с.118.
4)Поставщик, клиент, персонал – три слагаемых успеха ТД «Русьимпорт» / Управление персоналом, 2002, №8, с.6-14.
5)Шебанова А. Вы поступаете на работу. М., ОАО Изд-во «Радуга», 1998.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023