Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
342104 |
| Дата создания |
07 июля 2013 |
| Страниц |
145
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 2 мая в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение
Теоретические аспекты формирования эффективной системы управления персоналом
1.1.Сущность, структура и критерии эффективности функционирования системы управления персоналом современной организации
1.2.Основные направления повышения эффективности системы управления персоналом
1.3.Особенности системы управления персоналом транспортного предприятия
1.4.Время отдыха водителя
2.Общая характеристика транспортного предприятия ЗАО «Союзхимтранс-Авто»
2.1.Общая характеристика транспортного предприятия ЗАО «Союзхимтранс-Авто»
2.2.Характеристика системы управления персоналом ЗАО «Союзхимтранс-Авто»
2.3.Анализ эффективности функционирования системы управления персоналом ЗАО «Союзхимтранс-Авто»………………..
3.Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Союзхимтранс-Авто»
3.1.Выработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Союзхимтранс-Авто»
3.1.1.Внутрифирменный аудит рабочих мест
3.1.2.Совершенствование системы мотивации сотрудников
3.1.3.Создание кадрового резерва
3.1.4.Пересмотр должностных инструкций
3.1.5. Инновации в управлении и контроле за персоналом
3.2.Экономическое и социальное обоснование проектно-практических рекомендаций транспортного предприятия
3.3.Возможности применения разработанных проектно-практических рекомендаций в других организациях
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Введение
Пути и средства повышения эффективности управления персоналом транспортного предприятия ( на примере ЗАО "Союзхимтранс - авто")
Фрагмент работы для ознакомления
- Переменная часть компенсационного пакета должна сочетать в себе жесткость правил определения вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней и внутренней ситуации в компании.
- Переменная часть компенсационного пакета, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудника в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении такой системы у работника должна быть возможность увеличить свое вознаграждение.
- Переменная часть компенсационного пакета должна сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах вознаграждения, о достижении уровня KPI и постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.
КП = Оклад (постоянная часть) + (% от Оклада) (вес KPI x К1 + вес KPI x К2 + вес KPI x К3)
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
/│\ /│\ /│\ /│\ /│\ /│\ /│\ /│\
│ │ └──────┬──┼────┴────────┼─────┘ │
│ │ │ └─────────────┴─────────┬─────┘
┌───────┴─────────┐ ┌──────┴──────┐ ┌───────┴───────────┐ ┌───────┴──────┐
│ Оклад │ │Размер премии│ │ Вес KPI в цели - │ │ К1, К2, К3 │
│согласно штатному│ │ (переменная │ │ устанавливается │ │ поправочный │
│ расписанию или │ │ часть) │ │в % (в совокупности│ │ коэффициент │
│ грейду │ │ │ │ 100%) │ │выполнения KPI│
└─────────────────┘ └─────────────┘ └───────────────────┘ └──────────────┘
Рис 7. - Типовая формула премирования на базе KPI
Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из KPI (переменной части компенсационного пакета) и отражают требования к исполнителю по его достижению.
В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях достижения показателя, в каком размере – на основании формулы KPI начисляют премиальные выплаты.
К1 – переводной коэффициент (из типовой формулы премирования, зависящий от степени (процента) фактического выполнения сотрудником KPI).
Иногда применяются дополнительные поправочные коэффициенты к целой формуле премирования. Например, если просроченная дебиторская задолженность более 1 000 000, тогда x = 0, то вся формула премирования умножается на этот поправочный коэффициент.
Источники премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются:
- фонд оплаты труда,
- прибыль компании,
- экономия фонда оплаты труда,
- получение дополнительной чистой прибыли,
- экономия оборотных средств, сырья и материалов.
Пример определения % соотношения переменной (по результатам KPI) и постоянной частей в структуре компенсационного пакета сотрудника в зависимости от выполнения и участия в бизнес-процессах за отчетный период разбирается в таблицах 14 и 15, а в таблице 16 приводится итоговый документ – так называемая матрица KPI.
Таблица 6
Пример шкалы для оценки степени достижения (выполнения) KPI
KPI "Процент выполнения "Плана продаж"
Факт/
План
менее
92%
от 92%
до 95%
от 95%
до 98%
от 98%
до 100%
от 100%
до 105%
от 105%
до 25%
от 125%
и далее
К1
0,4
0,7
1,0
1,2
1,3
1,0
Таблица 7
Процентное соотношение элементов
компенсационного пакета у различных сотрудников
Бизнес-процесс/
Элемент компенсационного пакета
Оклад
Переменная часть
(по результатам KPI)
Основные бизнес-процессы
30%
70%
Поддерживающие бизнес-процессы
50%
50%
Управленческие бизнес-процессы
70%
30%
Топ-менеджмент
70 - 90%
30 - 10%
Таблица 8
Процентное соотношение элементов
компенсационного пакета и годовой премии в зависимости
от уровня должности
Должность/Элемент
компенсационного пакета
Компенсационный
пакет - месяц
Годовая премия
Высшее руководство
50%
Список литературы
"I. Источники:
1.Трудовой кодекс РФ
2.Федеральный закон от 17.06.1999г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» в редакции от 09.05.2005г., с изменениями от 26. 12. 2005 г.
3.Кодекс об административных правонарушениях РФ (КОАП РФ)
4.Приложение №3 к приказу Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г.
5.Квалификационный справочник профессий рабочих, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102
II. Литература:
6.Гизятова А.Ш. Место и цель аудита на различных этапах жизненного цикла предприятия // ""Аудит и финансовый анализ"", 2008, N 5. С. 13
7.Пректер Р.Р. Волновой принцип Эллиотта: Ключ к пониманию рынка. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. С. 63
8.Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Бизнес-книга, 1995. С. 93
9.Палий В.Ф.Управленческий учет издержек и доходов (с элементами финансового учета. М.: Инфра-М, 2009. С. 61
10.Сирота Д., Мишкинд Л., Мельцер М. Работай с огоньком! Увлеченная команда - эффективная работа. М. - СПб.: Вершина, 2006. С. 115
11.Гостев А. ""Золотая середина"" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2005. N 3. С. 63 - 64.
12.Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2007. С. 93
13.Кулапов М.Н. Управление кадрами. М., 2007. С. 67
14.Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123
15.Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации: Пер. с англ. / Под науч. ред. А.Г. Сеферяна. СПб.: Питер, 2007. С. 384
16.Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2006. 02.11.2009.
17.Мейер К., Дэвис Ст. Живая организация. М.: Добрая книга, 2007. С. 103
18.Никулин Л.Ф., Бусалов Д.Ю. Менеджмент: Рабочая тетрадь. Самара: Учебная литература, 2007. С. 63
19.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2005. С. 482.
20.Никулин Л.Ф., Бусалов Д.Ю., Исаева К.В. Управление изменениями. М.: Прима-пресс Экспо, 2009. С. 13
21.Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Академический Проект, 2005. С. 75
22.Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н., Козлов В.В. Организационное поведение в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2007. С. 63
23.Сорокин Д. Вызовы нового века и стратегический ответ России // Вопросы экономики. 2001. N 11. С. 34.
24.Трейер В. Топ-менеджер и его роль в компании // Управление компанией. 2006. N 1. С. 20 - 23.
25.Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. С. 216
26.Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. N 1. С. 24 - 29.
27.Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. С. 496
28.Вебер Ю., Шэффер У. На пути к активному управлению с помощью показателей // Проблемы теории и практики управления. 2000. N 5.
29.Вянни А.В. Система финансового мониторинга на рынке реальных инвестиций: Дис. канд. экон. наук. Иваново, ИГХТУ, 2001. С. 63
30.Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2003. N 9. С. 13
31.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2009. С. 69
32.Кибанов А.Я., Дуракова И.В. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учеб. пособие. М.: Экзамен, 2003.
33.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009.
34.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия ""Библиотека журнала ""Управление персоналом""). М.: ЗАО ""Бизнес-школа"", ""Интел-Синтез"", 2002.
35.Гайдаенко Т.А. Маркетинговое управление. Полный курс МВА. Принципы управленческих решений и российская практика. - М.: Эксмо, 2005.
36.Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
37.Горшков В.Г. О некоторых подходах к решению экономических и организационных проблем промышленных предприятий: Монография. Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2004.
38.Пушкарев Н.Ф., Лакутин С.Е., Пушкарев Н.Н. Управление персоналом современной фирмы. М.: Хронограф, 1999
39.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. М.: Финстатинформ, 2007.
40.Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2000.
41.Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.
42.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК ""Велби"", изд-во ""Проспект"", 2008.
43.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: ""Дело"", 2002.
44.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд. / Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: ""Питер"", 2004. 832 с.: ил. (Серия ""Классика МВА"").
45.Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006.
46.Архипов В.М. Стратегический менеджмент / Архипов В.М.-М., 2003.
47.Бобылева А. З. Финансовое оздоровление фирмы: теория и практика: Учеб. пособие для упр. и экон. специальностей вузов/ А. З. Бобылева; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Фак. гос. упр. - М.: Дело, 2003.
48.Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: ""Питер"", 2004.
49.Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: ИД ""Нева"", 2004.
50.Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005
51.В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2002.
52.www.kadrovik.ru
53.www.hr-portal.ru
54.www.personal-mix.ru.
55.Система Консультант Плюс
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.06008