Вход

Разработка корпоративного кодекса как фактор развития корпоративной культуры компании.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 342017
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 75
Мы сможем обработать ваш заказ 8 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 520руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1 Теоретические основы формирования корпоративного кодекса как элемента корпоративной культуры
1.1 Сущность и структура корпоративной культуры компании
1.2 Понятие корпоративного кодекса и его место в корпоративной культуре
1.3 Структура и основы формирования корпоративного кодекса
2 Анализ корпоративной культуры ОАО «Интер РАО ЕЭС»
2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности компании
2.2 Анализ корпоративной культуры
2.3 Проблемы и недостатки корпоративной культуры
3 Формирование корпоративного кодекса в целях развития корпоративной культуры
3.1 Необходимость разработки и основные положения корпоративного кодекса
3.2 Экономическая эффективность внедрения корпоративного кодекса в деятельность компании
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Введение

Разработка корпоративного кодекса как фактор развития корпоративной культуры компании.

Фрагмент работы для ознакомления

7
8
9
10
20.
У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
21.
Работа для меня интересна
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
22.
На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
23.
Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
24.
Рвение к труду у нас всячески поощряется
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
25.
Трудовая нагрузка у нас оптимальная
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
26.
У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
27.
В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
28.
Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
29.
Наши работники испытывают гордость за свою организацию
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Подсчет баллов
1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.
2. Посчитайте средний балл по секциям:
Работа- 1,5,9,13,17,21,25.
Коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22.
Управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.
Мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.
Интерпретация
Индекс «ОК» определяется по общей сумме по общей сумме полученных баллов.
Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК».
261 - 290 - очень высокий
175-260- высокий
115 - 174 - средний
ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации
Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:
9-10 - великолепное
6-8 - мажорное
4-5 - заметное уныние
1-3 - упадочное
Предлагаемые выше 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.
Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер - это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.
Приложение 4
Опросник для интервью
Здравствуйте! Мы проводим исследование уровня развития корпоративной культуры ОАО «Интер РАО ЕЭС», в связи с чем просим ответить Вас на несколько следующих вопросов. Заранее благодарим за участие в исследовании.
Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления?
Что самое важное в практике управления персоналом?
Как это проявляется в работе компании?
Существуют ли какие-то понятия, термины, слова, которые понятны только для сотрудников компании?
Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в компании?
Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в компании?
Какие правил и традиций придерживаются сотрудники организации в работе и при проведении досуга?
Какие события отмечаются в компании?
Что люди приветствуют?
Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение?
Какие изменения в организации работы, в отношении к делу хотели бы видеть сотрудники?
Приложение 5
Анкета
Здравствуйте! В целях исследования корпоративной культуры ОАО «Интер РАО ЕЭС» и выявления ее несоответствия ожиданиям работников и управленческого персонала мы проводим данный опрос. Ваше участие в нем очень нам поможет для формирования реального представления о действительной ситуации. Заранее благодарим за участие в нашем опросе.
Инструкция по заполнению: для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающее сегодняшнее положение дел в организации.
1. Необходимость следовать установленным правилам
а) жесткая регламентация работы (1,2,3,4,5)
б) выполнение работы на свое усмотрение (6,7,8,9,10)
2. Ответственность.
а) руководство избегает делегировать (1,2,3,4,5)
б) руководство делает упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных (6,7,8,9,10)
3. Стандарты
а) низкие стандарты качества (1,2,3,4,5)
б) высокие стандарты качества и производительности (6,7,8,9,10)
4. Система стимулирования
а) упор на наказания и меры административного воздействия (1,2,3,4,5)
б) основной акцент на поощрения и признание заслуг (6,7,8,9,10)
5. Порядок, качество управления
а) постоянные накладки, срывы, неритмичность в работе (1,2,3,4,5)
б) организация работает как часы, четкое соблюдение сроков (6,7,8,9,10)
6. Атмосфера теплоты и поддержки
а) нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки (1,2,3,4,5)
б) организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка (6,7,8,9,10)
7. Степень доверия руководству
а) недоверие руководству со стороны рядовых членов, сопротивление принимаемым решениям (1,2,3,4,5)
б) члены организации доверяют опытным и знающим руководителям организации(6,7,8,9,10)
Приложение 6
Опросник
В целях определения уровня удовлетворенности работников ОАО «Интер РАО ЕЭС» трудом и анализа возможности ее повышения просим Вас ответить на несколько следующих вопросов. Заранее благодарим за участие в опросе.
Ту оценку, которая соответствует вашему мнению, обведите кружком.
Насколько вы довольны вашей работой в целом?
совсем нет в восторге
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Что выдумаете о форме выплаты денег в вашей фирме?
она ужасна она прекрасна
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Комментарии:
Как вы воспринимаете уровень своей зарплаты по отношению к другим работникам?
хуже всех лучше всех
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Комментарии:
Как вам нравится система оценки вашей работы?
она ужасна она прекрасна
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Комментарии:
Какое настроение в вашем подразделении?
ужасное прекрасное
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Комментарии:
Что вы думаете о возложенной на вас ответственности?
слишком много слишком мало
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Комментарии:
Насколько эффективен начальник вашего подразделения?
очень совсем нет
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Комментарии:
8.Насколькол эффективен начальник вашего начальника?
очень совсем нет
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Комментарии:
9.Почему вы ходите на работу?
вынужден хочу
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Комментарии:
10.Как вам нравится наша компания по сравнению с предыдущей, где вы работали?
хуже так же лучше
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Комментарии:
Как долго работаете?
Как вам нравится программа обучения сотрудников?
очень совсем нет
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Комментарии:
13. Что вам меньше всего нравится в вашей работе/ и в нашей компании?
Комментарии:
14. Что вам больше всего нравится в вашей работе/ и в нашей компании?
Комментарии:
15. Что бы вы изменили, будь вы хозяином?

Приложение 7
Здравствуйте! Эффективность управления организацией во многом зависит от личностных качеств руководителя. В связи с этим просим Вас ответить на некоторые вопросы, которые будут способствовать получению достоверной информации об используемом на предприятии стиле управления и выявлению возможностей его совершенствования. Заранее благодарим Вас за участие в нашем опросе.
Методика В.П. Захарова
Инструкция
«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».
Текст опросника
1.
а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2.
а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
3.
а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4.
а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5.
а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
6.
а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7.
а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8.
а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9.
а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10.
а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11.
а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12.
а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13.
а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14.
а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в. Контролирует работу от случая к случаю.
15.
а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в. Не может влиять на дисциплину.
16.
а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С руководителем работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.
КЛЮЧ
ОПРОСНЫЙ
ЛИСТ
Оценивает (ют)ся:
 
1. а б в
9. а б в
2. а б в
10. а б в
3. а б в
11. а б в
4. а б в
12. а б в
5. а б в
13. а б в
6. а б в
14. а б в
7. а б в
15. а б в

Список литературы

"СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аксенова Е.А., Базаров Т. Ю., Беков X. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учеб. пособие. — М.: ИПК Госслужбы, 1997.- 54.
2.Баррет Р. Либерализация корпоративного духа. М: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 392 С.
3.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995, С. 118
4.Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности “Менеджмент”.М.:МГУ, 2009.
5.Галумов Э. Основы PR. М.: Летопись XXI, 2004.
6.Годовой отчет ОАО «Интер РАО ЕЭС» за 2009 год - http://www.interrao.ru/investor/accounts/annual/
7.Гун Г.Е., Дорофеев В.М. Актуальные вопросы статистического исследования и анализа в деятельности лечебно-профилактических учреждений. М., 2008.
8.Дудин М.Н., Лясников Н.В. Инновационная система стратегического корпоративного управления на предприятиях здравоохранения и фармацевтической промышленности. Научно-практический журнал // Фармацевтический менеджмент. 2009 № 2
9.Дудин М.Н., Лясников Н.В., Акулова Е.В. Совершенствование организации работы ЛПУ путем развития корпоративной культуры. – М., 2011.
10.Дунь И. Роль средств PR в формировании корпоративной культуры. М., 2004. – 185 с.
11.Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
12.Имамбаев Н. В. Правильное формирование ""правильной"" организационной культуры // Управление компанией. – М., 2004. - № 3. - С. 57.
13.Исаев Д. Кодексы корпоративного управления и прозрачность компаний // Финансовая газета, 2008, №№11 – 12.
14.Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – Москва: ИКЦ «МарТ», 2003. – 416 с.
15.Колтунова М. Уровни корпоративной культуры // Корпоративная культура. - М., 2007. - №2. - С. 38.
16.Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. М.: Дело. - 2000. - 106 с. – С. 50.
17.Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры//РЦБ. Управление персоналом, № 1, 2001.-С.6
18.Кузьменко М.М. Здравоохранение в условиях рыночной экономики / Под ред. Э.А. Нечаева, Е.Н. Жильцова. – М., 1994
19.Лившиц А.А. Влияние материального поощрения медицинских работников на показатели деятельности ЛПУ // Бюлл. НИИ им. Н.А. Семашко 1997. Вып. 3.
20.Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения. М: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 318 с.
21.Маслов Д. В., Роше Г. Механизмы трансформации организационной культуры // Методы менеджмента качества. –М., 2006. - № 3. – С. 43
22.Маслов Д.В., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей // Управление компанией. – М., 2006. - № 5. - С.37.
23.Минич П. Как проводить деловые беседы /П. Минич - Москва: Изд-во Экономика, 2007.- 207 с.
24.Олдхэм Д. Культура организации. М Link , 2000. – 306 с.
25.Основы предпринимательства; учебное пособие / С.П. Бараненко , М.Н. Дудин , Н.В. Лясников . М.: ЗАО ЦЕНТРПОЛИГРАФ, 2010.
26.Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука.
27.Ромашев О. В., Ромашева Л. О. Социология и психология управления. М., 2002, С. 265
28.Рустамова О. Корпоративная культура - инструмент конкурентной борьбы // Управление компанией. – М., 2004, № 3.
29.Семенов В.Ю. Экономика здравоохранения – Учебное пособие – М.: МЦФР, 2008.
30.Смирнов Э. А. Основы теории организации. М. 2000, С. 183
31.Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.:Питер. – 2003. – 158 с.
32.Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001.- С.352
33.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2006. — с.27.
34.Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. – № 7. – 2001. С. 36.
35.Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – с.166.
36.Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры// УП, №11(53), 2000.С-12
37.Тихомиров А.В. Медицинская услуга. Правовые аспекты. М.: Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ», 2008.
38.Томсон К. М. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. М: Баланс Бизнес Букс, 2005
39.Файоль А. Общий и административный менеджмент. М.: Прогресс. 1997. – С. 15
40.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2009. – с.121.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023