Разработка программы набора отбора рабочих профессий на примере ООО "ИнженерСтрой"

Оглавление

2. Анализ и оценка процедуры набора и отбора рабочих профессий в ООО «ИнженерСтрой»
2.1. Характеристика предприятия ООО «ИнженерСтрой»
2.2. Анализ кадрового состава ООО «ИнженерСтрой»
2.3. Анализ процедуры набора и отбора рабочих профессий в ООО «ИнженерСтрой»
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры набора и отбора сварщиков ООО «ИнженерСтрой»
3.1. Рекомендации по совершенствованию процедуры набора и отбора ООО «ИнженерСтрой»
3.2. Программа мероприятий
3.3. Определение экономического и социального эффекта от предложенных мероприятий
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7

Разработка программы набора отбора рабочих профессий на примере ООО "ИнженерСтрой"

Критерий ее достижения: увеличение присутствия на рынке, к примеру, на 10 - 15% в год в течение 2 - 3 лет. Зона ответственности за достижение каждой конкретной цели закрепляется за одним из топ-менеджеров компании. В результате составляющие стратегической цели организации разбиваются по направлениям до целей сотрудников соответствующих служб. При этом для каждой цели определяется критерий ее достижения и требуемый уровень показателя. Далее рассмотрим кадровый состав исследуемого предприятия и систему управления персоналом.2.2. Анализ кадрового состава ООО «ИнженерСтрой»В строительной организации ООО «ИнженерСтрой» работает большое количество работников всех уровней - управленцы, инженеры, строители.Исследуемая компания ООО «ИнженерСтрой» - сложный механизм, и очень сложно добиться, чтобы он работал без каких-либо сбоев и проблем. Как правило, всегда есть организационные и кадровые проблемы в операционной деятельности. Однако, задача организации, если поставили план - добиться определенных показателей, поэтому главная управленческая задача - выстроить работу так, чтобы выполнять планы, которые компания ставит перед собой.Под организационной структурой компании ООО «ИнженерСтрой» подразумевается, во-первых, формальная схема распределения полномочий, отражающая иерархию подчиненности и номинальные сферы ответственности работников, во-вторых, система управления, а именно принципы и механизмы принятия решений, прохождения информации, планирования, системы мотивации и материального стимулирования. Организационная структура исследуемой организации ООО «ИнженерСтрой» приведена в Приложении 6. На предприятии используется линейная система управления. Линейная структура управления - отношения между руководителями и подчиненными им органами в многоуровневых системах управления, при которых вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления выполняет управляющие команды только своего субъекта управления. На данном предприятии два уровня управления (генеральный директор и руководители отделов и служб). Руководителями первого уровня являются начальники отделов и служб, которые осуществляют руководство работниками, непосредственно подчиняющихся данным руководителям. Например, главный бухгалтер возглавляет бухгалтерскую службу и в его подчинении находится бухгалтер. Главный бухгалтер осуществляет распределение обязанностей, проверяет итоги работы. Также начальнику производства подчиняются мастера, которые выполняют все распоряжения своего руководителя. Руководителем второго уровня является генеральный директор, которому подчиняются все руководители отделов и служб. Генеральный директор осуществляет общее руководство предприятием, организует рабочий процесс, координирует все процессы.Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика организации. Полученные данные были сведены в таблицах представленных ниже.Таблица 3Структура персонала ООО «ИнженерСтрой»№ п/пПоказатель2010г2011г Отклонение 2011 к 2010г, %1Среднесписочная численность работников, чел, в т. ч.:6584129,21.1основные рабочие2434170,01.2вспомогательные рабочие68133,31.3ИТР3542120%Как видно из таблицы, в 2011г наиболее существенно выросло количество основных производственных рабочих, что связано с ростом объемов строительства, необходимостью обслуживания новых рабочих мест.Далее в табл.4 рассмотрим качественный состав сотрудников ООО «ИнженерСтрой» по образованию. Таблица 4 Качественный состав сотрудников ООО «ИнженерСтрой» по образованию Категории работников2010г2011гобщее кол-вовысшеесреднееобщее кол-вовысшеесреднееРуководители7100%0%7100%0%Специалисты2875 %25%3777%23%Рабочие300%100%400%100%Итого65--84--Из таблицы видно, что все руководящие должности занимают люди с высшим образованием, что обеспечивает высокий уровень руководства организацией. Уровень профессионального образования сотрудников ООО «ИнженерСтрой», как специалистов, так и административных сотрудников достаточно высокий. Что говорит о качественном отборе и хорошей подготовки персонала.Чтобы понять специфику организации управления персоналом на исследуемом предприятии ООО «ИнженерСтрой» на рис.1 рассмотрим графический анализ кадров по полу и возрасту, который произведен на основании данных, предоставленных отделом персонала предприятия.удельный вес, % 80452015201055020406080100120всего25-3030-3535-45возраст, летмужчиныженщины Рис. 1. Использование кадров по полу и возрастуИз диаграммы на рис.2 видно, что в структуре персонала 80% приходится на мужчин, 20% - женщин, причем среди мужчин – 45% в возрасте от 25 до 30 лет, 20% - 30 – 35 лет и 15% - 35 – 45 лет. Проанализировав социальную структуру коллектива, можно сказать, что основную часть сотрудников компании ООО «ИнженерСтрой» составляют молодые специалисты до 40 лет. Сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста занимают маленькую часть от общего состава персонала.Сводные данные по повышению квалификации сотрудников ООО «ИнженерСтрой» и затрат на обучение приведены в табл.5. Таблица 5 Сводные данные по повышению квалификации ООО «ИнженерСтрой» ПоказателиКоличество человек2010 г2011 гВсего прошедших обучение47Из них:руководители22служащие21Из них прошли:Внешнее обучение45Внутренне обучение-2 Далее рассмотрим движение и текучесть кадров ООО «ИнженерСтрой» в таблице 6. Таблица 6 Движение и текучесть кадров ООО «ИнженерСтрой»ПоказателиКоличество человек2010г, чел2010г, %2011г, чел2011г, %Принято работников, всего10100,0016100,00В том числе:----руководители16,116,25служащие093,92 13,5рабочие91381,25Выбыло сотрудников, всего15100,0014100,00В том числе:----руководители171 7,00служащие171 7,00рабочие138612 86,00Уволено за нарушение трудовой дисциплины--1 7,00По собственному желанию, всего15100,00%13 93,00Прослеживается приток кадров и увеличение численности, однако, отток кадров также значителен, причина увольнения в основном – собственное желание. В обеспечении трудовыми ресурсами в организации ООО «ИнженерСтрой» наблюдается положительная тенденция, проводится большая работа по набору качественного персонала. Наблюдается больший поток принятых и меньший поток выбывших сотрудников. Также наблюдается значительное снижение коэффициента текучести кадров в отчетном периоде (2011г.) по сравнению с предыдущим 2010г:- Ктек.2009 = 15/10= 1,5;- Ктек.2010 = 14/16 = 0,88.Эти данные свидетельствуют о кадровых проблемах в деятельности организации, причины которых необходимо выяснить. Кроме того, многие из вновь принятых работников уволились, отработав менее 1 года.Итак, в данном параграфе проведен анализ кадрового состава ООО «ИнженерСтрой». Анализ показал, что на предприятии работают в основном сотрудники молодого и среднего возраста. Текучесть кадров на предприятии высока, имеет тенденцию к снижению. Движущей силой развития ООО «ИнженерСтрой» является высококвалифицированный персонал. Для привлечения и удержания профессиональных сотрудников ООО «ИнженерСтрой» реализует комплексную политику управления персоналом, которая ведется отдела кадров.2.3. Анализ процедуры набора и отбора рабочих профессий в ООО «ИнженерСтрой»Компания «ИнженерСтрой» растет и развивается, постоянно приходят новые заказчики и клиенты. Поэтому ООО «ИнженерСтрой» нуждается в новых кадрах, новой энергии, ищет новые таланты и все время расширяет сферы нашей деятельности. В связи с этим компания «ИнженерСтрой» производит набор на различные вакансии.Подбором и расстановкой персонала на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба на предприятии называется отдел кадров. Его численный состав 2 человека. Руководство осуществляет начальник отдела кадров, в его подчинении один инспектор отдела кадров. Любое структурное подразделение ООО «ИнженерСтрой», в частности, отдел кадров действует на основе локального нормативного документа, который определяет цели, задачи и функции деятельности подразделения, его место и взаимоотношения в общей структуре предприятия, а также вопросы подчинения и взаимодействия между сотрудниками подразделения.Так, например, основной документ, который регламентирует деятельность отдела кадров, - это положение об отделе кадров. Положение об отделе кадров приведено в Приложении 4.На исследуемом предприятии кадровый аспект управления персоналом предполагает реализацию следующих функций:- подбор и отбор персонала; -разработку нормативов численности различных категорий персонала;- планирование численности и квалификационных характеристик персонала. Социально-бытовой аспект управления персоналом направлен на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работников.В рамках экономического аспекта управления персоналом осуществляются следующие функции: -нормирование и тарификация труда; -разработка систем оплаты труда для различных категорий работников.Важное место в работе отдела кадров отводится:- найму и привлечению персонала, профессиональный отбор претендентов на рабочие места; - квалификационным характеристикам, обеспечивающим качество производимых работ; -приему, перемещению, увольнению работников; оценке персонала; организации системы профессионального продвижения работников организации; профессиональное обучение всех видов и форм.Следует отметить, что в большинстве своем работники работают не всегда по своим специальностям и не всегда справляются со своими обязанностями, несмотря на то, что работники имеют опыт работы, но без учета специфики данной деятельности. Кроме того, на протяжении 2 лет работы в исследуемом предприятии, в основном, сохраняется определенный уровень текучести кадров, за исследуемый период 2010-2011гг в организации было уволено в 2009г 15 сотрудников и 2010г - 14 сотрудников. В течение 2010г предприятие дополнительно набрало в связи с расширением масштабов деятельности 19 человек, в том числе 15 рабочих и четыре менеджера по продажам. Таким образом, результат анализа показал, что набор сотрудников в организацию проводится в основном по причине текучести кадров и по причине расширения деятельности организации и создания новых рабочих мест.Подбор проводился в течение 2010- 2011гг менеджером по персоналу без привлечения сторонних организаций. Этот факт позволяет избежать дополнительного расходования средств, а также более полно ознакомить кандидата с условиями работы. Работа проходит грамотно, однако, часто не укладывается в установленные сроки. Главным критерием отбора рабочих профессий является уровень профессионализма, квалификации, опыт работы в целом – трудовой стаж, опыт работы по данной специальности, способность качественно выполнять работу, соответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат. Далее рассмотрим требования к рабочим на примере некоторых рабочих специальностей в табл.7.Таблица 7 Требования к отдельным должностям ООО «ИнженерСтрой» ДолжностьТребуемоеобразованиеУровень квалификацииСтажОбразованиефактическоеСтаж фактический РабочиеМонтажникСредне-специальное среднийСвыше 1,5 годаМенее 1 годаКаменщикСредне-специальноесреднийСвыше 1,5 года1 годВспом рабочийСредне-специальноенизкийОт полугодаОт полугодаИтак, по данным табл.5 следует отметить, что рабочий персонал, в ООО «ИнженерСтрой» в основном, соответствует квалификационным требованиям и уровню образования. Однако, имеющиеся рабочие имеют недостаточный опыт работы, поэтому требуется расстановка персонала для приобретения опыта работы на различных участках. От опыта рабочих зависит качество выполнения работ, поэтому организации следует всерьез задуматься над подбором более опытных рабочих или организацией расстановки, наставничества более опытных рабочих над молодыми. Взаимозаменяемость на предприятии слабая, предприятие длительное время стремится к полной взаимозаменяемости сотрудников в рамках одного участка и аналогичных должностей. Однако, данная проблема еще остро стоит на предприятии, так как молодые сотрудники часто не имеют достаточного опыта работы для достижения полной взаимозаменяемости. Результаты работы любого предприятия и его подразделений прямым образом зависят от работы персонала. Деятельность по набору и управлению персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале грамотном наборе персонала. Правильный подбор персонала – одна из важнейших составляющих успешной деятельности предприятия ООО «ИнженерСтрой». Набор кандидатов осуществляется обычно через рекламу. Привлечение потенциальных сотрудников через средства массовой информации заключается в подаче рекламных объявлений о наборе персонала в газеты, на телевидение и интернет-сайты. Объявления в газетах «Работа для Вас» и «Ва-банк» подаются в форме рекламных модулей по цене 85 руб. за кв.см. В интернете объявления бесплатно размещаются на интернет-сайте. В случае острой необходимости, информация о вакансиях размещается в бегущей строке на местных телеканалах. Стоимость размещения 200-250 руб. за слово. Строгой периодичности размещения объявлений не существует, они подаются по мере необходимости. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями, коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями службы управления персоналом.Для правильного проведения поиска кандидатов в ООО «ИнженерСтрой» определены основные требования к кандидатам: возрастные рамки; пол; минимальный обязательный уровень образования; опыт работы; личностные качества, коммуникабельность, умение работать с клиентами. При собеседовании кандидат заполняет анкету претендента, которая приведена в Приложении 5, где отражается эта информация.Однако, анализ кадровой работы показал, что отдел кадров не всегда быстро справлялся с проблемой поиска, набора, подбора, расстановки кадров, т.е. оперативность подбора и расстановки кадров не соответствовала требованиям руководства.Кроме того, недостаточна была качество работы отдела кадров и по адаптации сотрудников в коллективе, это связано, прежде всего, с тем, что рабочие места были вновь созданы и соответственно не всегда на момент приема сотрудников были разработаны должностные инструкции, приготовлены рабочие места и т.д. Это осложняло работу новых сотрудников, и при этом, однозначно не повышало результативность работы организации в целом.Принципы обеспечения эффективной деятельности организации на основе подбора и расстановки персонала:1. Равномерная и полная загрузка всех работников организации.2. Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией.3. Взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями.4. Полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы.Основная задача подбора и отбора персонала ООО «ИнженерСтрой» - оптимальное обеспечение производства персоналом в зависимости от характера выполняемой работы. При решении данной задачи следует:а) сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе;б) учесть деловые и личностные качества работников.Отсюда проистекает цель расстановки персонала - распределение работников по рабочим местам, при котором различия между деловыми, а также личностными качествами индивида, с одной стороны, и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе, с другой стороны, должны быть минимальными при условии нормальной загрузки.Слабой стороной в подборе и отборе персонала в ООО «ИнженерСтрой» является отсутствие гибкости и оперативности, что не позволяет проводить работу оперативно, путем рациональных допустимых изменений и при этом более полно использовать потенциал сотрудников. Кроме того, следует отметить, что на предприятии отсутствует Положение о подборе и расстановке персонала, что также негативно сказывается на организации работы персонала и управление ею.Следует отметить, что сегодняшняя экономическая ситуация меняется и, пытаясь обеспечить будущее своему бизнесу, руководители и собственники предприятия сталкиваются с новыми проблемами. Решение предпринимательских задач развития бизнеса ООО «ИнженерСтрой» может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов подбора и отбора персонала, руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников. Анализ экономической деятельности предприятия показал, что за период с 2010 по 2011 год численность персонала увеличилась на 19 человек, что говорит о том, что предприятие создавало новые рабочие места и соответственно активно проводило работу по поиску и набору персонала. За указанный период увеличилась заработная плата сотрудников на 1505 руб. или на 14,58%. Однако, выработка одного рабочего (производительность труда) за исследуемый период снизилась на 1,39%. В такой ситуации, когда имеет место увеличение численности персонала и снижение его производительности внутрифирменный аудит рабочих мест организации, должностных обязанностей является эффективной мерой управления персоналом.Лояльность персонала к организации не всегда высока, что связано с отсутствием корпоративных традиций, эффективной системы мотивации. Оплата труда – важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и , одновременно, существенный фактор издержек Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов.В процессе подбора, набора и расстановки кадров выявлено, что отдел кадров не всегда быстро справлялся с проблемой поиска, набора, подбора, расстановки и адаптации кадров на рабочем месте, т.е. оперативность выполнения данной работы не соответствовала требованиям руководства. Кроме того на предприятии отсутствует Положение о подборе и расстановке персонала, что делает работу службы персонала в этом направлении не всегда четкой и организованной. Кроме того, недостаточно было качество работы отдела кадров и по расстановки и адаптации сотрудников в коллективе, это связано, прежде всего, с тем, что рабочие места были вновь созданы и соответственно не всегда на момент приема сотрудников были разработаны должностные инструкции, приготовлены рабочие места и т.д. Это осложняло работу новых сотрудников, и при этом, однозначно не повышало результативность работы организации в целом.Для большей объективности оценки работы отдела кадров был проведен опрос сотрудников организации, результаты сведены в табл.8.Таблица 8Результаты опроса сотрудников о причинах недостаточной эффективности системы подбора персоналаПоказательКол-воОтветов1. Низкая привлекательность «ТК Консул» как работодателя142. Необъективная оценка претендентов на работу в «ТК Консул»163.Общее снижение уровня профессиональных компетенций претендентов на вакантные места24.Неудовлетворительная работа подразделения, отвечающего за подбор персонала75. Неблагоприятная ситуация на рынке труда226. Ограниченность методов привлечения потенциальных сотрудников357. Недостаточный учет потребностей подразделений организации при подборе сотрудников338. Недостаточная эффективность процедур конкурсного отбора при подборе сотрудников259. Слабое информирование потенциальных кандидатов о вакансиях в «ТК Консул»2410.