Совершенствование форм и методов стимулирования персонала - важное условие повышения эффективности производства

ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация и стимулирование персонала: сущность и основные понятие
1.2. Виды и формы мотивации персонала
1.3. Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «СПЕЦСЕРВИС»
2.1. Характеристика деятельности ООО «СпецСервис»
2.2. Анализ кадрового состава ООО «СпецСервис»
2.3. Анализ системы мотивационного механизма ООО «СпецСервис»
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СПЕЦСЕРВИС»
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТИРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Совершенствование форм и методов стимулирования персонала - важное условие повышения эффективности производства

Потребность – состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то, необходимом для их нормального существования.
Мотив – устойчивая внутренняя психологическая причина поведения или поступка человека.
Современная психология считает, что источником активности личности являются потребности. Именно они направляют личность на овладение конкретными ценностями и выступают тем самым как программы жизнедеятельности.
Выделяют следующие группы потребностей:
1. Естественные лежат в основе жизнедеятельности человека.
2. Культурные потребности во многом определяют общий уровень культуры личности:
Материальные потребности обеспечивают существование личности.
Социальные потребности включают в себя потребность принадлежать к социальной группе и занимать в ней определенное место, в признании окружающих, в общении.
Духовные – специфические человеческие потребности. К ним относятся потребности в познании и эстетическом наслаждении.
Каждая из названных групп потребностей вызывает соответствующие виды деятельности – материальную, социальную и духовную. К потребностям, не относящимся к органическим, необходимым для формирования личности на всех этапах ее развития, относятся:
познавательная потребность;
потребность в социальных контактах.
Содержание человеческих потребностей определяется общим развитием личности и теми условиями, в которых он живет. Этим человеческие потребности коренным образом отличаются от потребностей животных, у которых биологическая потребность выступает как главный стимул активности.
Согласно концепции А.Маслоу, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие семь классов потребностей (рисунок 1):
1. Потребности физиологические (органические).
2. Потребности в безопасности.
3. Потребности в принадлежности и любви.
4. Потребности уважения (почитания).
5. Познавательные потребности.
6. Эстетические потребности.
7. потребности в самоактуализации.
Нижележащие потребности должны быть в какой-то степени удовлетворены прежде, чем человек может перейти к реализации высших.
* Наивысшая потребность в самоактуализации и развитии личности
Рисунок 1 - Пирамида потребностей А.Маслоу
В таблице 2 отражены сферы влияния руководства компании на удовлетворение потребностей своих сотрудников.
Таблица 2 - Сферы влияния руководства компании на удовлетворение потребностей своих сотрудников
Потребность
Сферы влияния руководства
Самоактуализация
Соревновательность, конкуренция на работе.
Возможности продвижения.
Возможности проявления креативности.
Мотивация достижения.
Уважение
Публичное признание хорошей производительности.
Значительность рабочей деятельности.
Статус, должность, пользующаяся уважением.
Ответственность.
Социальные потребности
Возможности социального взаимодействия
Групповая стабильность
Поощрение кооперации.
Потребность в безопасности
Безопасные условия труда
Уверенность в работе.
Дополнительные выгоды.
Физиологические потребности
Честная зарплата.
Комфортабельные условия работы.
Отопление, освещение, пространство, кондиционирование.
Потребности проявляются в мотивах, которые выступают как непосредственные побудители к деятельности. Мотив определяет тип поведения личности, придавая ему определенную направленность.
Проблема мотивации интересовала ведущих отечественных психологов. С.Л.Рубинштейн считал, что именно в мотивах деятельности лежат истоки характера. А.Н.Леонтьев рассматривал мотив как объект, отвечающий той или иной потребности, и считал, что мотивы выполняют двоякую функцию:
1. Побуждают и направляют деятельность (мотивы-стимулы),
2. Придают деятельности субъективный характер, «личностный смысл» (смыслообразующие мотивы»).
Мотивы человека напрямую связаны с его ценностями. Ценности придают мотивам ту или иную окраску. Именно поэтому не все сотрудники мотивированы одинаково.
Ценности – желаемые человеком цели (например, равенство) и образ поведения, который способствует достижению этих целей (например, честность, склонность к помощи).
В организации главную роль играют групповые ценности, общие для всех сотрудников. Групповые ценности в большой мере влияют на профессиональную мотивацию.
Групповые ценности – это система коллективных базовых представлений, которая функционирует, как когнитивный защитный механизм для индивидуальных участников группы и для группы в целом. Ценности (нормы) имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются работниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей.
Итак, мотивация труда – сложный социальный процесс, который имеет две стороны: внешнюю – стимулирование и внутреннюю – мотивы работника. Структура и сила мотивации зависят от структуры, сочетания и потребностей и ценностей социальной группы индивида. На внутреннюю мотивацию труда положительно влияет экономическая и общая культура работников, их духовный и нравственный уровень.
1.3 Виды и формы мотивации персонала
Мотивы трудовой деятельности крайне разнообразны: от «ради куска хлеба и крыши над головой» до «ради карьеры и социального престижа». Во втором случае уже не каждый оплачиваемый труд будет привлекательным, и профессиональное предпочтение будет определяться социальными механизмами, зависящими от культурного состояния общества.
Е.П. Ильин в своей работе «Мотивация и мотивы» разделяет мотивы, связанные с трудовой деятельностью на три группы:
мотивы трудовой деятельности;
мотивы выбора профессии;
мотивы выбора места работы.
Конкретная деятельность, по его мнению, определяется в конечном итоге всеми этими мотивами. Мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы.
В.А.Ядов (1967) обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности:
престиж профессии;
содержание труда;
возможность продвижения по службе и повышения квалификации;
возможность заработка;
установка благоприятных взаимоотношений с руководством и коллегами по работе;
степень гарантированности работы.
Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро» личности, которое определяет направленность и активность труда. Данный перечень представляет собой не иерархию, а комплекс мотивации к труду. По мнению В.А.Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности – это сложный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций и в результате становятся побудителями деятельности (мотивами). Немецкий психолог П.Вайлер считает, что лишь 73% людей подвержены профессиональной мотивации. Согласно этому он делит работников на следующие мотивационные типы.
Таблица 3 - Типы работников в зависимости от типа профессиональной мотивации (по Вайлеру)
Катего-рия работников
(%)
Название мотивационного типа, (%)
Описание мотивационного типа
Не подвержены профессиональной мотивации (27%)
Не заинтересованные (27%)
75% моложе 35 лет.
Самый низкий уровень образования, томимые скукой, находятся в постоянном поиске новых соблазнов.
Подвержены идеологии самого разного толка. Тяга к творчеству отсутствует.
Представляют опасность для общества.
Подвержены профессиональной мотивации (73%)
Заинтересованные (17%)
Самый высокий образовательный уровень.
Творческие личности, ориентированные на результат.
Деньги для них имеют второстепенное значение, если они получают удовлетворение от работы.
Для них свойственно повышенное чувство ответственности, желание вступить в борьбу, спор, стремление к автономности.
Молодые, энергичные (15%)
Мотивируются, в первую очередь, деньгами и карьерой. Честолюбивы. Подходят под классическую схему мотивации.
Положительно ориентированные на работу (19%)
66% из них старше 35 лет. Деньги им не важны, важнее работа. Преимущественно старшего возраста.
Немолодые и малообеспеченные (22%)
Чаще всего рабочие.
Работа для них – дело привычки.
Не ищут в работе смысла, хотят ясного, определенного положения, четко обозначенной ответственности, безопасности рабочего места.
Здесь просматривается влияние на мотивацию возрастных особенностей и социального статуса. Главным, что приводит «молодых и энергичных» на конкретное место работы и удерживает там, являются содержание труда, зарплата и карьерный рост. На «положительно ориентированных на работу» прежде всего, влияют гарантированность работы, ее организация, хорошее самочувствие. Это связано с тем, что у многих сотрудников старше 30 лет есть дети и пожилые родители. Для них важны такие льготы, предоставляемые организацией, как оплачиваемый больничный лист, детский летний лагерь, бесплатная медицинская помощь. Для молодежи куда более актуальным является оплачиваемый учебный отпуск. Остальные льготы в силу их возраста и социального положения еще не так значимы.
В современном мире существуют три типа мотивации:
традиционная (отсталые страны Азии, Африки и Латинской Америки);
капиталистическая или рыночная (во всех развитых странах);
социалистическая (Куба, КНДР, Вьетнам).
По функциям различают мотивацию труда:
инструментальная;
достижительная;
интеллектуальная.
По уровням охвата:
общенациональная;
коллективная;
индивидуальная.
Выделяют принудительный и поощрительный типы мотивации труда и используют материальные и моральные типы стимулирования.
Кроме того, имеются «статусные» отличия (поощрительные стимулы), которые получает сотрудник, занимающий определенные должности. Это может быть отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.д.
В таблице 4 приводятся основные стимулы, которые обычно движут сотрудниками, и их описание.
Таблица 4 - Описание мотивационных стимулов сотрудников
Группа
Стимул
Описание
Фразы-маркеры
Как мотивировать
Материальные
Это именно деньги, то есть купюры, которые сотрудник получает непосредственно на руки.
Зарплата,
бонусы,
премии
Если подобные стимулы упоминаются человека два и более раз, значит, он мотивируется в первую очередь деньгами.
«На предыдущем месте мало платили».
«Я ищу работу, которая принесет материальное благополучие».
«Сейчас такая жизнь, что везде нужны деньги. Вы меня понимаете?»
Если Вы предполагаете принять на работу человека с подобной мотивацией, то в процессе работы Вам предстоит сформировать у него дополнительные мотиваторы, чтобы снизить риск того, что он с легкостью поменяет работу за лишнюю тысячу рублей, исходя только из материальных соображений.
Натуральные-
на создание этих стимулов компания выделяет определенное финансирование, однако, в результате сотрудники получают не наличные деньги, а какие-то блага.
Гигиенические
факторы
Для человека значимы факторы внешнего комфорта (удаленность офиса, оборудование, внешний вид, комфортное рабочее место и т.п.). Также возможно наличие предыдущего негативного опыта.
«Уволился, так как невозможно было добраться до работы – приходилось вставать в 5 утра. А компания не выделяла транспорт».
«Невозможно работать, когда даже комнаты для отдыха нет».
«Я заметил, что у Вас есть микроволновка и холодильник – сразу видно, что заботитесь о сотрудниках».
Эти стимулы скорее дополняют и подкрепляют базовую программу мотивации. Они не должны становиться основными. Надо отметить, что подобная мотивация неприемлема для высоких позиций или ведущих специалистов, так как гигиенические факторы не влияют на повышение общей производительности, генерирование новых идей.
Подарки
«Представляете, нам даже на Новый год не дарили подарков».
«Я проработал в этой компании почти шесть лет, а мне ни разу даже открытки от организации не подарили на День рождения».
Конечно, натуральные стимулы не должны выходить на первый план, однако и забывать о них не стоит. Так как косвенно, они удовлетворяют потребность в получении моральных стимулов, а в некоторых случаях (корпоративные мероприятия, совместные экскурсии) сближают коллектив.
Моральные
Профессиональный рост
Этому человеку важно постоянно развиваться в профессиональном плане, получать новые умения, расширять объем знаний
«Я не могу стоять на месте – необходимо постоянно развиваться»,
«Моя цель – это самореализация в своей сфере деятельности».
«На предыдущей работе мне даже литературу не давали».
Его будет мотивировать обучение, повышение квалификации, выполнение дополнительных функций, перспективы профессионального роста.
Слава, почет
Человек сильно ориентирован на признание. Часто желание быть на виду становится самоцелью, что может негативно сказаться на внутрикомандных отношениях и результативности в целом.
«Я всегда пользовался уважением».
«На мероприятиях я всегда заводила, массовик-затейник».
«Причина увольнения – непризнание моих заслуг руководством/коллегами».
Хвалить надо при всех (например, на собраниях), однако только за конкретные достижения, постепенно и мягко повышая планку.
Организационные