Разработка кадровой политики с целью повышения производительности труда

ВВЕДЕНИЕ
1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1. Сущность кадровой политики в системе управления персоналом
1.2. Актуальные проблемы кадрового менеджмента в России и за рубежом
1.3. Способы реализации кадровой политики в современных условиях
2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ ООО «СЕВЕРНЫЙ ЛЕГИОН»
2.1. Основные направления стратегии развития и структура управления компании ООО «Северный легион»
2.2. Финансово-производственный анализ деятельности компании ООО «Северный легион»
2.3. Анализ проблем в сфере кадровой политики компании ООО «Северный легион»
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ ООО «СЕВЕРНЫЙ ЛЕГИОН»
3.1. Разработка комплексной программы проведения аттестации и обучения персонала компанииООО «Северный легион»
3.2. Создание системы мотивации и стимулирования труда работников компании ООО «Северный легион»
3.3. Социально-экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Разработка кадровой политики с целью повышения производительности труда

Этап З. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Кадровой службе предприятия необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления компанией.
Также надо отметить, что, несмотря на существенные различия в кадровой работе организаций, которые находятся на разных уровнях развития, с различной экономической специализацией, организационно-правовой формой ведения бизнеса, у кадровых служб существуют совпадающие, универсальные обязанности. Одной из них является организация кадрового делопроизводства. Недооценивать данную задачу нельзя. Рациональная и юридически верная организация делопроизводства способствует: оптимизации документооборота за счет уменьшения количества документации; обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового, пенсионного законодательства; повышению эффективности кадровой работы в решении ее основных обязанностей. [16. С. 134]
Правовое обеспечение кадровой политики состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др. [22. С. 185]
Таким образом, главная цель совершенствования кадровой политики организаций заключается в следующем:
1. На основе оценки состояния существующей системы по критериям и требованиям, вытекающим из закономерностей и принципов управления, выявить недостатки системы требований к управлению персоналом и причины ее несоответствия современным требованиям с учетом мирового опыта.
2. Определить оптимальные направления, пути и меры по комплексному реформированию управляющей и управляемой подсистем.
3. Подобрать соответствующий инструментарий и технологии управления, обеспечивающие при минимальных затратах максимальное повышение эффективности управления.
При этом выбор направлений, путей и мер должен привести к созданию оптимальной структуры кадрового менеджмента, которая на основе повышения оперативности и качества принимаемых решений обеспечит рациональное функционирование предприятий, их стабильность и процветание.
Выводы:
Для обеспечения системного подхода в деятельности предприятий, на основе выработанной стратегии, формируется кадровая политика организации в ключевых сферах деятельности, устанавливающая принципы, которые должны соблюдаться во всех основных функциональных направлениях – от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры. Кадровая политика формируется с целью обеспечения эффективной работы предприятий, рационального использования его материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации. – М., 1993.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М. «Труд- Центр», 2006.
3. Аганбегян А.Г. Советская экономика – взгляд в будущее. – М.: Экономика, 1988. – 212 с.
4. Арская Л.П. Японские секреты управления. – М., 2004. – 124 с.
5. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2006. № 8. С. 39-48
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
7. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт Германии. – М.: Дело, 2005. – 185 с.
8. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – 2-е изд. переработ. и доп. – М.: Баратор, 2004. – 176 с.
9. Грейсон Дж. (мл), О' Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века / Пер.с англ. – М.: Экономика, 1999. – 319 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 624 с.
11. Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2004. 426 с.
12. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
13. Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 2007. № 9(39). С. 31-34.
14. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности./ Под ред. И.О.Фаризова. – М.: Экономика, 2006. – 146 с.
15. Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 5. С. 83-87
16. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. 272 с.
17. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Монография. – Изд-во: «Информ-Знание», 2005. – 484 с.
18. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
19. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2005. – 320 с.
20. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
21. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М: НОРМА – ИНФРА - М, 2004. – 286 с.
22. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
23. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2006. – 468 с.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ООО«Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. – 400 с.
25. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер. 2002. – 126 с.
26. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 512 с.
27. Якокка Ли. Карьера менеджера./ Пер. с англ. – М.: Прогресс, 2006. – 187 с.
Приложения
Приложение А
Сфера кадровой политики
СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
КОЛИЧЕСТВЕННОЕ И КАЧЕСТВЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА (МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА) СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЬ)
ПОЛИТИКА РУКОВОДСТВА, ПОЛИТИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
ИНФОРМАЦИОННАЯ (КОММУНИКАЦИОННАЯ) ПОЛИТИКА
СОДЕЙСТВИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ (ОБЩЕСТВЕННОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ)
Приложение Б
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Кадровый
процесс
Тип кадровой политики
Открытая
Закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда
Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока
новых рабочих рук
Адаптация
персонала
Возможность быстрого