Функция мотивации

Введение
Понятие мотивации
Место мотивации в системе функций управления
Функция мотивации
Функция мотивации как способ удержания сотрудников в компании
Заключение
Список источников

Функция мотивации

Во-первых, руководитель формулирует цели, определяя, когда они должны быть выполнены - это функция ПЛАНИРОВАНИЯ.
Затем он распределяет задачи между своими подчиненными, передает им полномочия для выполнения этих задач (делегирование задач и полномочий) - это функция ОРГАНИЗАЦИИ.
При этом руководитель должен побудить своих подчиненных выполнять поставленные перед ними задачи - это функция МОТИВАЦИИ.
Основные функции мотивации:
побуждает поведение;
направляет и организует его;
придаёт поведению личностный смысл и значимость.
Рис. 1. Функции управления.
Чтобы цели действительно были достигнуты, приходится оценивать исходную ситуацию, текущее положение дел и контролировать достижение поставленных целей - это функция ОЦЕНКИ.
В ходе всего управленческого цикла руководителю организации постоянно приходится выбирать лучшее решение из имеющихся на данный момент - это центральная функция управления - ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ.
Само знание функций управления еще ничего не дает. Однако прежде чем выйти в космос, человек сначала открыл закон сохранения импульса движения, а уж потом применил эти знания в реактивном двигателе. Понимание «из чего складывается управление» также важно для повышения его эффективности, как, например, сведения «из чего состоит человек» для профессии врача. 7
Функция мотивации
Важной составляющей процесса управления, и в частности принятия решения, является функция мотивации к действиям. Как правило, люди используют фирму в целом и особенно подразделение, в котором работают, для достижения своих интересов. Функция мотивации оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер и т. д. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления фирмой.
Эффективность производства и управления во многом зависит от совпадения интересов подразделения и работающих в нем. Совмещение этих интересов можно представить следующей схемой (рис. 2).
Рис. 2. Совмещение интересов подразделения и работающих, обуславливающее стабильность производства и управления.
Для анализа совмещения интересов работающих и фирмы нужно оценить степень вовлечения рабочих в процесс управления. Для этого оцениваются такие показатели, как:
степень влияния рабочих на решение проблем управления, включая участие в прибылях, программах стабилизации занятости, повышении качества, в принятии решений;
наличие совместных рабочих групп, в которые входят представители всех категорий заинтересованных специалистов;
внедрение новых форм организации производства, методов управления в практику, начиная с изменений в процессе внедрения управленческих нововведений;
внедрение новых форм управления со стороны людей, которые используют их в своей повседневной работе;
наличие прогрессивных организационных изменений, таких, как система управления производством по принципу «точно вовремя», внедрение новых производственных линий (участков), организация эффективной системы обслуживания потребителей, выпускаемых изделий и т.д.8
Функция мотивации как способ удержания сотрудников в компании
Обострение демографической ситуации и приход большого числа новых компаний приводят к тому, что сегодня кандидаты чаще выбирают компанию-работодателя, а не наоборот. Соискатели чувствуют себя более свободными в выборе работодателя, и потеря работы больше не является столь критичной, как, например, 10 лет назад. В свете этих факторов и снижается продолжительность работы в одной компании, что в свою очередь ведет к развитию программ удержания сотрудников в борьбе за таланты среди компаний. Однако, зная ключевые мотивации своих сотрудников, работодатели получают шанс на удержание сотрудников в компаниях с наименьшими затратами.
В сентябре 2006 года рекрутинговое агентство Kelly Services провело исследование, посвященное исследованию мотивации кандидатов. Исследование охватило 7 городов: Москву, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Самару, Пермь, Великий Новгород; анкеты заполнили почти 3000 человек. В рамках исследования соискателям задавали вопрос «Что может удержать Вас на текущем месте работы?» (см. Таблицу 1).
Таблица 1. Что может удержать вас на текущем месте работы?
Продвижение по службе
35,32%
Повышение заработной платы
22,43%
Новая работа/функции в компании
15,89%
Дополнительное обучение
11,06%
Возможность работы зарубежом
5,48%
Никакое предложение тут не оставит
1,18%
На первом месте в качестве удерживающего фактора оказалось повышение по службе (35,32%), а повышение заработной платы – с большим отрывом на втором месте (22,43%). Столь неожиданный результат свидетельствует о том, что среди соискателей формируется тенденция предпочтения неденежных видов мотивации перед денежными.
Всего 1,18% кандидатов сообщили, что на текущем месте работы их «не удержит никакое предложение работодателя» - поэтому, владея информацией о мотивации, работодатель имеет шанс удержать практически любого сотрудника.
Так как второе место в удержании сотрудника в текущей компании занимает повышение зарплаты, логичным в исследовании выглядел вопрос о проценте, на который сотруднику необходимо повысить зарплату (см. Таблицу 2). Почти 30% сотрудников готовы остаться на текущем рабочем месте, если им сделают предложение, превышающее текущую заработную плату на 40-50%. Чуть больше 27% сотрудников останутся в компании, если им повысят зарплату на 20-30%.9
Таблица 2. Необходимый процент повышения заработной платы
На 100%
-6,82%
60-70%
-1,86%