Вход

Совершенствование системы стимулирования работников (управление персоналом). Фирма осуществляет продажу продуктов в рестораны.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 341744
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 46
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ
1. ПРЕДПРОЕКТНЫЙ АНАЛИЗ
2. ФОРМУЛИРОВКА КОНЦЕПЦИИ ПРОЕКТА
3. МОБИЛИЗАЦИЯ РЕСУРСОВ
4. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА
5. МОНИТОРИНГ ПРОЕКТА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1

Введение

Совершенствование системы стимулирования работников (управление персоналом). Фирма осуществляет продажу продуктов в рестораны.

Фрагмент работы для ознакомления

2304
риски участников проекта, коммерческие
Расчет доплат за наставничество
17,5
2520
риски участников проекта
ИТОГО
567,2
309200,5
 
Ниже приведено дерево целей нашего проекта.
Достижение генеральной цели проекта складывается из двух общих целей: совершенствование материального стимулирования и совершенствование нематериального стимулирования.
Первая общая цель достигается за счет следующих специфических целей: разработки бестарифной системы оплаты труда и организации выплаты бонусов и премий.
Вторая общая цель складывается из следующих специфических целей: медицинского обслуживания работников и формирования кадрового резерва.
Под разработкой бестарифной системы оплаты труда понимается: изучение практики применения новых форм оплаты труда, ранжирование уровней управления для формирования вилок окладов по каждому рангу, согласование приведенных рангов и разработка Положения об оплате труда на основании полученных рангов и вилок. Данная форма является более гибкой и адекватной чем имеющаяся в компании тарифная система.
Организация выплаты премий на основании компетентностного подхода состоит из следующих этапов: изучения практики применения данного подхода в других торговых компаниях, разработки ключевых компетенций (личностные) для оценки деятельности персонала, разработки Положения о премировании на основании результатов оценки по компетенциям с формированием расчетной таблицы премий. Основным моментом является формирование групп для оценки и непосредственная оценка персонала, Основным положительным моментом в данном виде премирования является понимание работником, за что он получает премию (за уровень развития каких компетенций), а за что может потерять (не использование компетенций). На основании результатов оценки проводится расчет премий для работников. Для оценки эффективности мероприятий по совершенствованию материального стимулирования имеет смысл проводить оценку уровня удовлетворенности сотрудников.
Организация медицинского обслуживания персонала направлена на социальный аспект кадровой политики. Для профилактики и контроля за здоровьем сотрудников имеет смысл использовать добровольное медицинское страхование. Для этого необходимо изучить рынок медицинских страховых услуг, выбрать наиболее подходящую компанию (соотношение услуг и цены), заключить с ней договор, в котором прописать вид оказываемых услуг, а также список сотрудников, которые будут застрахованы. После определения сроков проведения мед. осмотра организовать доставку сотрудников в мед. центр, где они смогут пройти все необходимые процедуры.
Формирование кадрового резерва является одной из важных задач кадровой политики в обеспечении перспективных потребностей Компании подготовленными руководящими кадрами. К тому же потребность в продвижении и росте является второй по степени важности у работников компании. Для того, чтобы реализовать данное мероприятие необходимо выполнение следующих этапов: формирование списков кандидатов для резерва, разработка оценочной методики, адаптированной под специфику компании, на основании которой будет проведена оценка кандидатов специально сформированной комиссией, включающей в себя руководителей подразделений, внешних консультантов и сотрудников службы персонала. На основании полученных результатов оценки возможно формирование специализированных групп на обучение, для которого необходимо на рынке образовательных услуг найти оптимальную программу. С целью закрепления полученных знаний целесообразно проведение стажировок с наставниками на планируемых к замещению рабочих местах. Результаты стажировок позволят оценить проведенное обучение и выстроить дальнейший прогноз по использованию потенциала резервистов.
Кроме того, все предложенные мероприятия будут способствовать снижению текучести персонала, повышению профессионализма работников и повышению удовлетворенности трудом.
ЦЕЛЕВАЯ ДЕКОМПОЗИЦИЯ

3. МОБИЛИЗАЦИЯ РЕСУРСОВ
Таблица 5
Характеристика типов ресурсов
Тип ресурсов
Комментарии
1.Интеллектуальные
Знания и опыт: разработки новых форм оплаты труда и премирования, этапов формирования кадрового резерва, оценки персонала, организации и проведения стажировок и обучения, а также опыт организации и проведения медицинского обслуживания
2.Материальные
Наличие помещения для совещаний и проведения оценки персонала, а также проведения обучения.
Канцелярские принадлежности для проведения оценки и обучения работников, флип-чат (доска для записей), бейджики (24 шт.), автобус для доставки в мед.центр
3.Финансовые
233921,50 рублей
4.Профессионалные
Для внешнего консультанта и бизнес-тренера соответствие квалификационным требованиям оказываемых услуг. Для наставников наличие производственного, профессионального опыта деятельности. Для сотрудников службы персонала наличие профессионального образования в сфере психологии, управления персоналом. Для мед. персонала профессиональное образование
5.Управленческие
Наличие руководителей подразделений, функции постоянного контроля на Директоре по персоналу. Наличие внешнего консультанта для разработки модели компетенций, проведения оценки.
6.Информационные
Информация о применении в организациях новых форм оплаты труда и премирования, информация о рынке страховых медицинских услуг, информация о рынке образовательных услуг. Специальная литература по оценке персонала.
Если говорить о наличии ресурсов, то наиболее проблемными в обеспечении являются финансовые, т.к. необходимо, чтобы данные средства имелись в бюджете службы персонала, что касается интеллектуальных, профессиональных и управленческих, то они обеспечены в полном объеме. Тоже касается и материальных, за исключением автобуса, но т.к. компания занимается доставкой, то у нее имеется свой транспорт и данный вопрос связан скорее с нахождением временного ресурса для организации поездки. Информационные ресурсы представлены интернет-ресурсами (сайты компаний) и периодическими изданиями.
4.РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА
4.1. РАЗРАБОТКА КОММУНИКАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРОЕКТА
Внешняя коммуникационная схема отражает процессы взаимодействия с внешними субъектами. Тип внешней коммуникационной схемы – «звезда».
1
2
3
Рис.7 «Звезда»
Как показано на рис.7 центр «звезды» - компания «Восток-Запад».
1. Другие торговые компании (обмен опытом о применении различных форм оплаты труда и премирования работников);
2. Консалтинговые компании (привлечение бизнес-тренера для оценки и обучения кадрового резерва, разработки модели компетенций);
3. Медицинские страховые компании (получение медицинских услуг работниками компании).
Внутренняя коммуникационная схема отражает схему коммуникации внутри организации. Тип внутренней коммуникационной схемы – «паутина».
Как показано на рис.8 центр «паутины» - сотрудник службы персонала.
1. Руководители подразделений (работают с работниками, взаимодействуют с консультантами и бизнес-тренерами для увеличения эффективности проводимых мероприятий);
2. Работники компании (составляют целевую группу проекта, взаимодействуют с руководителями подразделений, сотрудником службы персонала и внешними исполнителями)
3. Бизнес-тренер, внешний консультант (предоставляют отчет о своей работе директору по персоналу, совместно с сотрудником отдела персонала занимается корректирующими мероприятиями).
4. Директор по персоналу (согласовывает мероприятия проекта, бюджет и сроки).
1


2 4
3
Рис.8 «Паутина»
4.2. УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ
Постоянные члены команды: сотрудник службы персонала, руководители (включая Директора службы персонала), экономист.
Со стороны будут привлекаться внешний консультант (бизнес-тренер), медицинские работники.
Функциональные обязанности сотрудника службы персонала:
- подготовка и проведение намеченных мероприятий;
- реализация проектных мероприятий;
- разработка необходимых методик для реализации проекта;
- внесение корректировок в составленный план действий;
- содействие в работе остальных участников проекта;
- сбор информации об отношении работников к проводимым мероприятиям;
- совместная разработка корректирующих мероприятий.
Функциональные обязанности руководителей компании:
- предоставление необходимых ресурсов для реализации проектных мероприятий;
- содействие в осуществлении внешней коммуникации, налаживание контактов с субъектами внешней среды, осуществление обмена информацией;
- активное участие в разработке инструментария и проведении оценочных мероприятий, организационная работа по проведению стажировок.
- активное участие в мероприятиях проекта;
- доведение полученной информации до менеджера проекта и, при необходимости;
- проведение контроля за выполнением проектных мероприятий.
Функциональные обязанности экономиста:
- разработка и обоснование экономических показателей (оплата труда, премирование);
- расчет дополнительных затрат при реализации проекта.
Штатно-должностное расписание команды представлено на рис.4.
Таблица 6
Штатно-должностное расписание

Должность
Форма и размер ожидаемого вознаграждения
1.
Директор службы персонала компании
Премия 12000 руб.
2.
Начальник доставки
Премия 9000 руб.
3.
Начальник склада
Премия 7500 руб.
4.
Начальник отдела продаж
Премия 7500 руб.
5.
Сотрудник службы персонала
Премия 7000 руб.
6.
Экономист
Премия 4000 руб.
Итого:
35000 руб.
Количественный состав команды проекта:
1. Руководители подразделений – 3 человека;
2. Сотрудник службы персонала – 1 человек;
3. Директор службы персонала – 1 человек;
4. Экономист – 1 человек;
Итого в команде проекта 6 человек.
Со стороны привлекаются медицинские работники (количество зависит от направлений исследования) и бизнес-тренер (или внешний консультант) – 1 человек.
Организационная структура – функциональная, при которой проектные мероприятия выполняются членами команды дополнительно к своей основной деятельности.
4.3. УПРАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНЕМ
Таблица 7
Управление временем
Название работ
Продолжительность
Начало работ
Окончание работ
Затраты, руб.
Трудозатраты, ч.
Проект совершенствования стимулирования работников компании «Восток-Запад»
60 дней
07.09.2011 9:00
30.11..2011 18:00
309 200,50р.
567,2 ч
Начало работ
0 дней
07.09.2011 9:12
07.09.2011 9:12
0,00р.
0
Формирование команды для разработки системы оплаты и премирования
0,5 дней
08.09.2011 9:00
08.09.2011 13:00
1124
4
Подготовка помещений для проведения совещаний при разработке системы оплаты и премирования, а также для оценки персонала
1,6 дней
08.09.2011 14:12
09.09.2011 17:42
1368,5
11,5
Изучение рынка консалтинговых услуг
0,6 дней
12.09.2011 9:10
12.09.2011 15:10
595
5
Заключение договора с внешним консультантом, бизнес-тренером
0,2 дней
13.09.2011 9:30
13.09.2011 10:40
478
1,7
Ранжирование уровней управления
1,5 дней
14.09.2011 9:00
15.09.2011 13:00
2772
12
Разработка списка оценочных компетенций
2 дня
15.09.2011 14:00
19.09.2011 13:00
28696
16
Разработать вилку окладов для каждого ранга
5 дней
19.09.2011
9:00
23.09.2011
18:00
5760
40
Формирование групп для оценки
1,9 дней
19.09.2008 14:00
21.09.2011 12:00
1785
15
Формирование комиссии для оценки
0,4 дней
20.09.2011 9:00
20.09.2011 12:20
899
3,2
Разработка Положения об оплате труда, О премировании
1 день
26.09.2011 14:00
27.09.2011 13:00
952
8
Согласование и утверждение нормативных документов
0,2 дней
27.09.2011 14:05
27.09.2011 15:35
421
1,5
Оценка персонала по компетенциям
2,5 дней
28.09.2011 9:00
30.09.2011 13:00
4620
20
Подведение результатов оценки по компетенциям
0,9 дней
03.10.2011 10:00
03.10.2011 18:00
1967
7
Расчет премий по результатам оценки по компетенциям
3 дня
04.10.2011
9:00
06.10.2011
18:00
3456
24
Проведение оценки уровня удовлетворенности персонала
2,5 дней
07.10.2011 9:00
12.10.2011 13:00
2380
20
Изучить рынок добровольного мед. страхования
0,6 дней
07.10.2011 10:00
07.10.2011 16:00
595
5
Планирование расходов на мед. обслуживание
2 дня
07.10.2011
16:00
11.10.2011
16:00
2304
16
Заключение договора со страховой компанией
0,1 дней
10.10.2011 11:00
10.10.2011 11:50
225
0,8
Формирование групп для мед.осмотра
1,9 дней
10.10.2008 14:00
12.10.2011 12:00
1785
15
Формирование списков кандидатов для резерва
1,8 дней
11.10.2011 14:00
13.10.2011 11:00
3234
14
Организация доставки сотрудников на мед.осмотр
1 день
12.10.2011 9:00
12.10.2011 18:00
952
8
Проведение мед. осмотра сотрудников
5 дней
17.10.2011
9:00
21.10.2011
18.00
32000
40
Формирование комиссии для оценки кандидатов
0,4 дней
14.10.2011 9:00
14.10.2011 12:20
899
3,2
Разработка методики оценки кандидатов
5 дней
17.10.2011 9:00
21.10.2011 18:00
3213
27
Формирование групп для оценки кандидатов
1,9 дней
18.10.2011 14:00
20.10.2011 12:00
1785
15
Оценка кандидатов в резерв
2,5 дней
24.10.2011 14:00
26.10.2011 18:00
76620
20
Подведение результатов оценки кандидатов в резерв
1,1 дней
27.10.2011 14:00
28.10.2011 15:00
2529
9
Разработка программ обучения по направлениям
2,9 дней
31.10.2011 10:00
02.11.2011 18:00
2737
23
Изучить рынок образовательных услуг
0,6 дней
01.11.2011 11:00
01.11.2011 17:00
595
5
Заключение договора с обучающей компанией
0,1 дней
02.11.2011 11:00
02.10.2011 11:50
225
0,8
Формирование групп для обучения
1,9 дней
02.11.2008 10:00
03.11.2011 18:00
1785
15
Обучение резервистов
4 дня
07.11.2011
9:00
10.11.2011
18:00
64000
32
Подведение результатов обучения
1,9 дней
11.11.2011 9:00
14.11.2011 17:00
4215
15
Формирование групп для стажировок
1,9 дней
15.11.2011 10:00
16.11.2011 18:00
1785
15
Назначение наставников
1,5 дней
17.11.2011
9:00
18.11.2011
13:00
2772
12
Составление плана стажировок
1,5 дней
17.11.2011
9:00
18.11.20111
13:00
2772
12
Проведение стажировок резервистов
5 дней
21.11.2011
9:00
25.11.2011
18.00
40000
40
Расчет доплат за наставничество
1,9 дней
28.11.2011
9:30
29.11.2011
18:00
2520
15,5
Проведение оценки эффективности обучения
2,5 дней
28.11.2011 9:00
30.11.2011 13:00
2380
20
Завершение работ
0 дней
30.11.2011
13:00
30.11.2011
13:00
Как видно из табл.4 дата начала проекта – 07.09.2011.
Дата окончания проекта – 30.11.2011.
Продолжительность проекта – 60 дней.
Общие трудозатраты составят 567,2 часа.
Последовательность работ отражена на диаграмме Ганта в приложении 2.
4.4. УПРАВЛЕНИЕ СТОИМОСТЬЮ ПРОЕКТА
Таблица 8
Смета проекта
Затраты
Кол-во
Цена, руб
Сумма, руб
Канцелярия для оценки и тренингов обучения персонала
-
-
3000,00
Транспортные расходы
1 автобус по 4 часа на 5 дней
400,00
2000,00
Оплата труда бизнес-тренера, мед. работников
-
-
193000,00

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: «Элит- 2000», 2006.
2.Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление проектами. М.: Центр, 2004.
3.Мартин П., Тейт К. Управление проектами / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2006.
4.Курс лекций по дисциплине «Управление проектами»
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00836
© Рефератбанк, 2002 - 2024