Вход

Дисциплина труда на предприятии и меры по ее укреплению (на примере филиала МГУП Мослифт РСУ-1).

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 341637
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ 7 февраля в 16:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 520руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Теоретические основы управления и дисциплины труда
1.1. Понятие, сущность и значение дисциплины труда
1.2. Современные методы управления дисциплиной труда
1.3. Зарубежный опыт управления дисциплины труда
2. Анализ управления дисциплиной труда филиала МГУП Мослифт РСУ-1
2.1. Характеристика деятельности филиала МГУП Мослифт РСУ-1
2.2. Анализ трудовых ресурсов и дисциплины труда
2.3. Основные направления управления дисциплины труда
3. Совершенствование мероприятий по укреплению дисциплины труда филиала МГУП Мослифт РСУ-1
3.1. Обоснования мероприятий по укреплению дисциплины труда
3.2. Экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий.
Заключение
Список литературы
Приложение


Введение

Дисциплина труда на предприятии и меры по ее укреплению (на примере филиала МГУП Мослифт РСУ-1).

Фрагмент работы для ознакомления

Данная дипломная работа содержит введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. Во введении рассматриваются актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель дипломной работы, выделен объект и предмет дипломной работы, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы управления дисциплиной труда. Во второй главе проведен анализ системы управления дисциплиной труда в МГУП РСУ – 1. В третьей главе предложены пути укрепления дисциплины труда в МГУП РСУ – 1. В заключении подведены итоги работы и сделаны основные выводы по главам дипломной работы.
Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы для совершенствования управления МГУП РСУ – 1.
Заключение
Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы управления дисциплиной труда. Многие определения дисциплины, например, такие, как порядок, подчи­нение работника, правила поведения работника, не точны, так как характери­зуют какую-то сторону, свойство дисциплины. Когда говорят о дисциплине человека, государственного служащего, организации, обычно говорят о степени исполнения обязанностей, т. е. рассмат­ривается одна из ее разновидностей — исполнительская дисциплина. Дисцип­линированность — высокая, средняя, низкая — это степень соблюдения норм в организации, семье, обществе, государстве.
Дисциплина труда различается в объективном и субъектив­ном смысле. В объективном смысле — это система норм о дисци­плине труда, т. е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъ­ективном — это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда. Есть еще один аспект — степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его час­тями (цехами, отделами и т. д.) и конкретным работником. Ра­ботник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификаци­онным справочником по его должности, работе, а также проти­вопожарные, санитарные инструкции данного производства. Ра­ботодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.
Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива. Можно выделить:
1) исполнительская дисциплина - исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;
2) активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, т.е. активно пользуется своими правами;
3) самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.
Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины. Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно доказать, что помимо прочего в каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем самым демократическим, законным путем навести порядок в обществе в целом.
Дисциплинарный менеджмент предусматривает совокупность следующих мероприятий. Они, во-первых, должны опираться на использование административных средств, предусматривающих разработку локальных нормативных актов, включающих нормы поведения, адекватные содержанию и условиям труда на конкретном предприятии; во-вторых, - на методы экономико-статистического учета, анализа и оценки потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины; в-третьих, регулярно использовать методы социологического опроса, позволяющие выявлять актуальные социокультурные аспекты и ценностно-мотивационные факторы соблюдения персоналом норм трудового поведения.
Реализация соответствующих мероприятий целесообразна в рамках специальной программы, составление и внедрение которой и должны составить содержание дисциплинарного менеджмента. Также есть смысл предусмотреть включение соответствующих процедур в состав соответствующих функциональных элементов системы управления персоналом.
Во-вторых, был проведен анализ дисциплины труда в МГУП РСУ-1. РСУ-1 является филиалом МГУП Мослифт. МОСЛИФТ крупнейшее в России специализированное по лифтам предприятие, работает с 1953 года и  выполняет техническое обслуживание около 60 тысяч лифтов.
В составе предприятия 9 специализированных  управлений, осуществляющих  проектирование, монтаж, замену, капитальный ремонт и техобслуживание  лифтов различных модификаций, подъёмных платформ для маломобильных граждан, систем диспетчеризации, безопасности и охранно-пожарной сигнализации в г.Москве и  в регионах России.
Главными бизнес – направлением является: производство и обслуживание лифтов. Основной классификацией лифтов выступает классификация по назначению. По этому признаку лифты подразделяются на две большие группы: пассажирские и грузовые, которые, в свою очередь, тоже имеют особенности.
На основании приведенных в приложении 1 данных можно сделать следующие выводы:
Выручка за 2010 г. составила 16 787 664 тыс. руб., что на 2 202 284 тыс. руб., или на 15,1% больше. Выручка увеличивалась в большинстве периодов.
Прибыль от продаж составила 1 282 243 тыс. руб. В течение анализируемого периода финансовый результат от продаж существенно снизился (на 1 018 680 тыс. руб.), несмотря на это, усредненный (линейный) тренд, показывает, что динамика финансового результата от продаж практически не имеет явно выраженного направления.
МГУП РСУ-1 получил прибыль, как от продаж, так и в целом от финансово-хозяйственной деятельности, что и обусловило положительные значения всех трех представленных в приложении 1 показателей рентабельности за данный период.
МГУП РСУ-1 по обычным видам деятельности получила прибыль в размере 7,6 копеек с каждого рубля выручки от реализации. Тем не менее, имеет место отрицательная динамика рентабельности обычных видов деятельности по сравнению с данным показателем -8,2 коп.
Показатель рентабельности, рассчитанный как отношение прибыли до процентов к уплате и налогообложения (EBIT) к выручке организации, за последний квартал составил 2,1%. Это значит, что в каждом рубле выручки организации содержалось 2,1 коп. прибыли до налогообложения и процентов к уплате.
Каждый рубль собственного капитала Петровский автоцентр принес чистую прибыль в размере 0,01 руб. Уменьшение рентабельности собственного капитала за весь анализируемый период составило 18,9%, кроме того, на падение рентабельности собственного капитала в течение периода указывает и усредненный (линейный) тренд. Рентабельность собственного капитала за последний квартал имеет значение, не соответствующее нормативному.
Значение рентабельности активов составило 0,8%. Произошло очень сильное уменьшение рентабельности активов в течение анализируемого периода– на 13,5%. Кроме того, тенденцию на падение рентабельности активов так же подтверждает усредненный (линейный) тренд. Практически в течение всего периода рентабельность активов укладывалась в нормативное значение. Данные об оборачиваемости активов в среднем за 3 последних года свидетельствуют о том, что организация получает выручку, равную сумме всех имеющихся активов за 383 календарных дня. Чтобы получить выручку равную среднегодовому остатку материально-производственных запасов в среднем требуется 5 дней.
Из имеющихся данных, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы подразделений МГУП РСУ - 1 используются недостаточно полно. За 2010г. одним рабочим отработано на 3 дня меньше, чем предусмотрено планом, а фактический фонд рабочего времени сократился на 121 чел-дней или на 0,1%. План по численности перевыполнен на 3,3%.

Список литературы

"Список литературы

1.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009. – 425 с.
2.Алехина О. Компенсационная политика как инструмент роста эффективности компании // Справочник по управлению персоналом. -2005. - № 7.
3.Балашов Ю.К., Коваль А. Г. Методика построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. – 2006. - №3.
4.Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. – 2004.- № 3.
5.Беккер Б. И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ. / Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих. — Москва [и др.] : Вильямс, 2007. — 298 с
6.Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управлениепредприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2006. — 366 с.
7.Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология. // Управление персоналом.– 2004.– № 9.– С. 18 – 20.
8.Ван Хорн Д.К. Основы управления трудовыми ресурсами. - М.: Финансы и статистика. 2006. – 740 с.
9.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2006.
10.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
11.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007.
12.Виханский О. С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Гардарика, 2002. — 416 с.
13.Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2009
14.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.
15.Герчикова З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2006. - N9.- С.48-51.
16.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005.
17.Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2007.
18.Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2006.
19.Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. –5 изд. Н.Новгород: НИМБ, 2005.
20.Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. - Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 2005. – 345 c.
21.Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. — Москва : ИНФРА-М, 2007. — 454 с
22.Зайцев О.А.,Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 2008.
23.Золотарёв В. С. Финансовый менеджмент. Ростов на Дону: Феникс, 2005.
24.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.
25.Касатов А.Д., Матиенко Н.Н., Ример М.И. Экономическая оценка инвестиций. – СПб.: Питер, 2007.
26.Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Центр, 2009 с. 566.
27.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2006.Управление персоналом. Учебник для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Юнити, 2007.
28.Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика. 2007. – 768 с.
29.Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2007. - №10. – С.50-53.
30.Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. – №3.– 2008г.
31.Линчевский Э.Э. Мотивация и ее роль в быту и на работе: Уч.пособие/ Серия «Библиотека практической психологии». – СПб.: ООО «Любавич», 2000.
32.Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Дело , 2008. с. 366
33.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва – Новосибирск, 2008
34.Мескон, М.; Альберт, М.; Хедоури, Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 2004.
35.Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2005. - с.31
36.Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. – 2010. - №8.
37.Мозговой И.В. Эволюция методов стимулирования труда. Проблемы и перспективы создания эффективной экономики. Сб. научн. трудов Южно-Рос. гос. ун-т экономики и сервиса. / Под ред. Н.А. Бреславцевой. – Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2011.
38.Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007.
39.Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: «Амалфея», 2003.
40.Оксинойд К. Управляем трудовой дисциплиной // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2010, N 1
41.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2006. – 708с.
42.Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстаинформ, 2005. - 301с.
43.Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008.
44.Осипов Ю. М. Основы предпринимательского дела. М, 2007.
45.Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. - № 5. – 2006.
46.Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2006. с.46
47.Пивоваров К. В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций / К.В. Пивоваров. — 3-е изд. — Москва : Дашков и К, 2006. — 119 с.
48.Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86-90
49.Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: Маркетинг, 2006.
50.Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006
51.Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб.пособие дляэкон.вузов и фак / Рофе Александр Иосифович; Акад.труда и социальных отношений. - М.: Изд-во ""МИК"", 2004. - 318с.
52.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфра-М, 2000 г.
53.Саакян А.А. , Зайцев Г.Г.,Лашманова Н.В., Дягилева Н.В.Управление персоналом в организации.Спб., 2006. С. 15-17
54.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн., НП «Экоперспектива», 2002.
55. Сайт SuperJob http//www.ch.rabota-vologda.ru/info/arts/141/.
56.Сайт Росстат (ФСГС) http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/
57.Сергеев И. В. Экономика предприятия.М.: Финансы и статистика, 2001.
58.Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006, - 336 с.
59.Современный экономический словарь.- 5-е изд, перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2006.
60.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005
61.Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Изд-во «Перспектива», 2006.- 656 с.
62.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2010.
63.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,2009
64.Управление в 20 веке: итоги и перспективы. // Проблемы теории и практики управления.– 2005. – № 1.– С. 118 – 122.
65.Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 431 с.
66.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005.
67.Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, В.Л. Еремин и др., М.: Юнити - Дана, 2007.
68.Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. – Мн.: ООО «Мисанта», 2009. – 115с.
69.Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2006
70.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Проект, 2010.
71.Широкова В.Г. Теория жизненных циклов организаций: анализ основных моделей // Менеджмент в России и за рубежом. - №2. – 2007.
72.Экономика и статистика фирм: Учебник / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. – 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 288с.
73.Экономика предприятия/В.Я.Хрипач, Г.3.Суша, Г.К.Оноприенко; Под ред. В.Я.Хрипача.- М: Новое знание, 2006. - 384с.
74.Экономика предприятия: Учебник для вузов/ под ред. Проф.В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 718с.
75.Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ.ред. А.И. Ильина. – 2 –е изд., испр. – М.:Новое знание, 2007. – 672с.
76.Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. - 623с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023