Особенности применения систем оплаты труда на крупных и средних Российских предприятиях.

Оглавление:

1.Эволюция представлений об оплате труда
2.Социальные и экономические аспекты современных систем оплаты труда
3 Проблематика формирования систем оплаты труда в современной России

Особенности применения систем оплаты труда на крупных и средних Российских предприятиях.

Против
Мотивирует
Является рычагом для внедрения изменений
Привязывает вознаграждение к результатам
Придает значение эффективности работы
Помогает привлекать и удерживать сотрудников
Удовлетворяет основную человеческую потребность – получить вознаграждение за достигнутые результаты
Не является единственным мотивирующим инструментом
Не представляет собой действенный способ мотивации
Может демотивировать
Может придать значение не тому, что нужно
Проблемы при измерении эффективности труда
Опирается на суждение менеджеров, которое может быть необъективным
Придает значение количественным показателям в ущерб качеству
Предвзятость в отношении командной работы
Может оказаться дискриминирующей
Может не соответствовать затраченным на выполнение задания усилиям
Может оказаться неподходящей
Слишком часто берется на веру
Может быть в принципе правильной, но мало применимой на практике

2. Системы оплаты, основанные на коллективных результатах
Плановая поденная оплата труда - этот вид схемы оплаты труда предполагает повременную или премиальную систему оплаты для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом, внутри или за пределами предприятия за фиксированный и заранее определенный уровень выработки.
Как разновидность этой системы существует ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки, каждый из которых соответствует различной ставке оплаты труда15.
Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей.
Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды.
Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.
В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций16.
Участие в доходах - эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона, или с объемом продаж, как в системе Раккера.
Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.
3. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе
Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы сотрудника зависит от получения им новых навыков. Но редко когда повышение оплаты труда зависит только от получения сотрудником новых навыков, обычно эти схемы вписываются в общий рост заработной платы.
Формы, принятые для повышения оплаты труда, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением определенных навыков, или могут касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать оплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается17.
Схема оплаты труда за заслуги сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем оплаты труда, основанных на достижениях. Такие схемы оплаты также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений, определяя тем самым общую оценку деятельности, в свою очередь, связанную с различными формами повышения заработной платы.
Главное отличие этой системы состоит в характере используемых критериев достижений. При применении схем оплаты труда по заслугам сотрудников оценивают согласно вкладу, который они вносят в деятельность, особенно тому, каковы специфические черты их поведения или характеристики.
К «более благоприятным», имеющим, скорее, качественное выражение, критериям можно отнести такие факторы, как: навыки лидерства и планирования, личностная мотивация, надежность, инициативность или гибкость18.
Хотя были проведены различия между схемами, сопряженными с оценкой результатов труда и основанными на количественных показателях результатов, и схемами, связанными с качественными показателями вклада, в действительности многие организации используют обе эти схемы.
Другими словами, повышение заработной платы сотрудников зависит от результативности работника, определенной как количественными, так и качественными критериями.
Более того, в последнее время понятие «оплаты труда, основанной на индивидуальных результатах», часто используется для систем оплаты труда, которые включают оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации и того, и другого.
4. Системы оплаты, основанные на коллективном вкладе
Несмотря на то, что программы участия работников в акционерной собственности связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их все же можно рассмотреть в этом разделе.
Они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того, чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов19.
Приведенные выше схемы не являются взаимоисключающими. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей применяют набор систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками.
Однако также очевидно, что преобладание тех или иных систем оплаты труда на практике зависит от места и времени их применения.
На рисунке 1 приведена зависимость оплаты труда от требований к рабочему месту при выборе системы оплаты труда.
Рисунок 1. Выбор системы оплаты труда
Также существует высокая зависимость оплаты труда от вида деятельности, которой занимается организация, решаемых в настоящее время задач, степени оснащенности предприятия и, по большому счету, от требований, предъявляемых к рабочему месту в настоящее время20.
Современные системы оплаты труда ориентированы на рост производительности и качества труда на основе сочетания индивидуальных результатов труда с конечными результатами работы фирмы. За конечный результат работы фирмы принимается:
- объем продаж (система Скэнлона);
- добавленная стоимость (Система Раккера);
- объем времени, затраченного на производство продукции (система Импрошеер);
- объем прибыли (опыт Дженерал Моторз и Форд Мотор)21.
В этих системах также четко определяется доля общего фонда оплаты труда наемных работников в конечном результате работы фирмы (например, в системе Скэнлона - 37-42% от объема продаж), при этом наемные работники в ряде случаев соглашаются на более низкую основную заработную плату, рассчитывая компенсировать это большей премией (бонусами).
Особенностью постиндустриальных систем оплаты труда является их направленность на повышение «креативности» наемных работников (план вознаграждения на Ай Би Эм - IBM).
Таким образом, в системах оплаты труда в высокоразвитых странах выявляются следующие приоритетные факторы оплаты труда:
- уровень образования и квалификации труда;
- индивидуальные достижения и результаты работы фирмы в целом;
- рост «креативности» наемных работников22.
По принципам и процедуре осуществления указанных этапов организации заработной платы (далее - ОЗП) ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе ОЗП можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.
«Американский» тип ОЗП базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование, с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.
ОЗП «японского» типа строится на базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма23. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при ОЗП в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу.
Суть графических методов ОЗП заключается в выявлении определенной зависимости уровня ЗП от стажа работы. Считается, что, по мере увеличения возраста и стажа работника, повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им ЗП. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины ЗП в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости»24.
ОЗП стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.
Три типа ОЗП в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.
Основное направление реформы оплаты труда в России - повышение ее гибкости, способности приспосабливаться к изменяющимся условиям. При всем этом работникам обеспечиваются государственные гарантии минимального размера оплаты труда, дифференцированного по квалификации, а, в определенной мере, и по профессиям.
Изменяется коренным образом тарифная система. Она содержит в себе тарифные ставки и должностные оклады минимального размера, дифференцированные в основном по квалификации. Отраслевая дифференциация ликвидируется. Учет условий труда, в том числе, и территориальных, осуществляется с помощью утвержденной государством системы коэффициентов к этим тарифным ставкам и окладам.
Общий же размер дохода конкретного работника, складывающийся из заработной платы, средств, выплачиваемых из прибыли, а также доходов, получаемых от акций и других ценных бумаг в виде дивидендов, процентов и т.п. регулируется лишь налогом и максимальным размером не ограничивается.
Основными направлениями политики в области оплаты труда являются:
- обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения; повышение уровня государственных гарантий в оплате труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения;
- достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы падежным источником инвестиций на цели социального развития.
Эта политика должна, прежде всего, содействовать стимулированию результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной мобильности, ориентированных на эффективную структурную перестройку экономики и техническое перевооружение производства. При этом предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой дифференциации размеров оплаты труда и восстановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного труда25.
При организации оплаты труда в организации используют:
1. Тарифные ставки.
2. Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.
3. Тарифную сетку.
4. Минимальную оплату труда (устанавливается законодательно).
5. Региональные коэффициенты.
6. Минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания, 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т.п.; 7 видов услуг).
7. Правила индексации оплаты труда.
8. Правила начисления заработка.
9. Правила деления заработка между работающими.
10. Доплаты за работу в ночное время.
11. Доплаты за работу в тяжелых условиях.
12. Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.
13. Доплаты за работу в сверхурочное время.
14. Доплаты за переработку нормативного времени работы.
15. Правила оплаты отпускного времени.
16. Правила оплаты времени учебы.
17. Правила оплаты времени болезни.
18. Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.
19. Правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.
20. Расходы работающих, компенсируемые организацией.
21. Правила участия в прибылях.
Принципиально важным моментом при организации оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.
Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.
В качестве основы для построения тарифной оплаты персонала в коллективном договоре, прежде всего, фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.
Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности), осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной его (труда) напряженностью.
При определении минимальной тарифной ставки персонала предприятий необходимо ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате. Сегодня в России он примерно равен 65-70%, а в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90 % (к этому стандарту и необходимо стремиться).
1.3 Проблематика формирования систем оплаты труда в современной России
Если рассматривать тенденции развития оплаты труда в России, то мы увидим небольшие отличия от общих тенденций, происходящих в мире.
В первую очередь это касается промышленных предприятий, так как при переходе к рыночным отношениям руководство начинает создавать разные системы оплаты труда для каждого подразделения, что влечет за собой разработку множества регламентных документов по оплате труда, а также большое количество различных видов премий, доплат, надбавок.
Другая серьезная проблема заключается в низкой степени управляемости такой системой оплаты труда: зачастую действует система коллективного подряда, в которой все рычаги управления, включая распределение фонда заработной платы, находятся в руках руководителей производственных подразделений.
Разнообразные премии используются для того, чтобы «выводить» ключевым работникам, прежде всего цеховых подразделений, определенный уровень дохода и тем самым сохранять их для предприятия. При этом доля тарифа в структуре заработной платы составляла лишь 30-50%. Понятно, что в такой ситуации, когда премия воспринимается как постоянная часть заработной платы, связь между размером вознаграждения и эффективностью деятельности полностью теряется.
Также негативно влияют на результаты труда и серьезные диспропорции в оплате труда, когда рабочие одинаковых профессий и квалификации, при одинаковой выработке на сравнимых участках, но в разных цехах могут получать заработную плату, существенно различавшуюся по размеру.
Таким образом, использование подобных систем оплаты труда приводит к неконтролируемому росту Фонда оплаты труда и, несмотря на это на высокий уровень текучести квалифицированных специалистов.
При попытке разработать и внедрить другую систему оплаты труда руководство, как правило, сталкивается с серьезным сопротивлением персонала. Сама по себе мысль о том, что заработная плата будет меняться, приводит в ужас каждого работника предприятия независимо от должности и выполняемых функций. В основе такого сопротивления чаще всего лежат не конкретные возражения против предлагаемых новых форм и правил, а естественный человеческий консерватизм, страх перед новым и неизвестным: не будет ли хуже.
Поэтому при внедрении новой системы оплаты труда одна из главных задач, стоящая перед руководством разработать комплекс мероприятий, способных удержать персонал от поспешных поступков и не допустить увольнений. Необходимо донести до работников мысль о том, что меняются правила игры (принципы и механизмы регулирования оплаты труда), а не размер заработной платы.
Для выстраивания конструктивного диалога с персоналом стоит использовать регламент рассмотрения служебных записок и заявлений, определяющий порядок и формат обмена информацией.
Сохранение обратной связи со структурными подразделениями - единственный способ выявить и проанализировать возможные нестыковки разработанной системы с тем, чтобы далее постараться скорректировать ее с учетом первого опыта, не дожидаясь конфликтов.