Особенности оплаты труда в бюджетной сфере и направления ее реформирования.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы оплаты труда
1.1. Оплата труда: определение, понятия, виды и формы оплаты труда в бюджетной сфере
1.2.Тарифная и бестарифная формы оплаты труда в бюджетной сфере на основе нормативного регулирования
Глава 2. Совершенствование оплаты труда работников хозяйственного управления УР ГПУ
2.1. Характеристика заработной платы в УрГПУ
2.2. Система оплаты труда на основе профессиональных квалификационных групп
2.3. Разработка системы стимулирующих выплат
Заключение
Список использованной литературы

Особенности оплаты труда в бюджетной сфере и направления ее реформирования.

4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения должны быть установлены в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Статьей 315 ТК предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок.
Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объёма работы могут составлять до 30 процентов тарифной ставки (оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющим временно наряду со своей работой обязанности отсутствующих рабочих (в случае болезни, отпуска, командировки и т. п.), производится с учётом фактического объёма выполнения работ, с тем, чтобы общий размер доплаты независимо от того, сколько рабочих её получают, не превышал 50 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего рабочего.
Доплата за работу в ночное время производится всем работникам, какая-либо часть ежедневной работы (смены) которых приходилась на промежуток времени с 22 до 6 часов. При этом не имеет значения, выполнялась ли такая работа в пределах нормы рабочего времени или за ее пределами. Неважно так же какую работу производил работник - предусмотренную трудовым договором или нет (например, при переводе на другую работу).
Доплата за сверхурочные работы повременщикам производится за первые два часа в размере 50 процентов, а за последующие – 100 процентов тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. В некоторых отраслях промышленности установлены иные размеры доплат.
Оплата работы в выходные и праздничные дни.
Труд в выходные и праздничные дни оплачивается в повышенном размере. В соответствии с частью первой ст.153 ТК РФ работа в выходной и праздничный день оплачивается в не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры доплаты за работу в выходные и праздничные дни могут устанавливаться соглашением, коллективным или трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст.135 и 149 ТК РФ). Если этими документами размер доплаты не определен или установлен в меньшем размере по сравнению со ст.153 ТК РФ, работа в выходной и праздничный день оплачивается по правилам ст.153 ТК РФ.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, оплата которым производится по окладу,- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Заработная плата – важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.
В Конституции РФ – главном законодательном документе России – имеются статьи, полностью посвященные труду в стране.
Конституция утверждает, что труд свободен 3. Гражданин РФ может свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.
Конституция РФ определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.4
Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс РФ.
Существует также целый перечень документов, регламентирующих организацию оплаты труда, которые дополняют Трудовой Кодекс. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско- правового характера как в юридической, так и в экономической части (ст.746,735,781 и т.д.).
Согласно статье 135 ТК РФ регулирование системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера, системы премирования и других вопросов оплаты труда осуществляется не централизованно, а самостоятельно с помощью правовых актов (коллективный договор, соглашения различного уровня) или локальных нормативных актов работодателя.
Система оплаты труда устанавливаются в бюджетном учреждении следующими локальными актами:
1.Коллективный договор;
2.Положение об оплате труда;
3.Положение о стимулировании, премировании работников учреждения;
4.Иными локальными актами, распорядительными документами (Трудовой договор, должностная инструкция, ПВТР, штатное расписание и др.).
Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников бюджетного учреждения.
Взаимоотношения в учреждении так же регулирует коллективный договор. Этот документ заключается между сотрудниками и работодателем и представляет собой своеобразный внутренний трудовой кодекс бюджетного учреждения. В него, в частности, могут включаться вопросы, касающиеся:
– форм, систем и размеров оплаты труда (в том числе – положение о премировании);
– выплат пособий, компенсаций;
– занятости, переобучения, условий увольнения работников;
– рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
– оздоровления и отдыха работников и членов их семей.
Перечень вопросов, которые отражаются в коллективном договоре, этим не ограничен. Главное, что положения, зафиксированные в коллективном договоре, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и ухудшать положения работников.
В трудовых договорах так же прописывают конкретные права и гарантии для работников, которые не установлены Трудовым кодексом РФ. Например, обязательства по доставке сотрудников к месту работы, по оплате стоимости проезда к месту отпуска и т. д. Иначе составление коллективного договора теряет всякий смысл. Согласитесь, просто переписывать нормы Трудового кодекса РФ ни к чему.
Условия оплаты труда являются существенными или обязательными условиями любого трудового договора.
В трудовом договоре устанавливаются размер тарифной ставки (оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду, конкретные доплаты и надбавки стимулирующие и компенсационного характера, установленные работнику (например, доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей численностью, расширение зон обслуживания, надбавки за выслугу лет, за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, персональные надбавки к окладам, за ученую степень, за государственную тайну), основные условия премирования, форма выплаты– наличная или через перечисление на счет в банк, денежная или в сочетании с неденежной формой (не более 20 %), место и сроки выплаты заработной платы с указанием конкретной даты.
Бюджетное учреждение обязано заключить его с каждым работником, причем в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых остается в учреждении, второй – передается работнику.
Таким образом, действующее трудовое законодательство способствует и предполагает коллективно-договорное и локальное нормотворчество, в том числе в сфере оплаты труда. Законодатель, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам в сфере оплаты труда, одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах с учетом финансовых возможностей работодателя, особенностей производства и организации труда.
1.2.Тарифная и бестарифная формы оплаты труда в бюджетной сфере на основе нормативного регулирования
Существуют две противоположные модели организации заработной платы - тарифная и бестарифная.
Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях выполнения работы, а не зависимости от индивидуальных различий в результативности труда5.
Тарифные условия оплаты труда - это система тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих (включая руководителей, специалистов и служащих – технических исполнителей), дифференцированных по сложности труда (квалификации работников) и видам работ, их значимости и приоритетности.
Надтарифные условия- компенсационные доплаты (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения)6.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник, районные коэффициенты.
Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую в себя определенное количество тарифных разрядов и ответствующих им тарифных коэффициентов. Размер тарифных коэффициентов показывает, во сколько раз труд работника более высокого разряда оплачивается выше труда работника первого разряда.
Предусмотрено, что учет других факторов дифференциации – условий, тяжести труда, напряженности, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников – осуществляется через другие элементы организации оплаты –систему доплат и стимулирующих выплат.
Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работников производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих.7
Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. В тарифно-квалификационном справочнике по каждому разряду ра­бот содержатся характеристика работы, требования к знаниям рабоче­го, требования к его умению работать, а также в необходимых случаях примеры работ.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» в России была введена тарифная система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы(ETC). Главной особенностью системы оплаты труда, основанной на Единой тарифной сетке, является то, что оплата труда всех работников бюджетной сферы основывалась на единых принципах сопоставления сложности труда и квалификационного уровня работников организаций различных отраслей. Другими словами, правила, по которым устанавливается заработная плата при использовании Единой тарифной сетки, являются едиными для всех должностей работников в любом секторе бюджетной сферы: образование, здравоохранение, наука, культура и др.
Одно из важнейших преимуществ данной системы оплаты труда заключалось в том, что ЕТС определила принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен, функционирования механизма поддержания соотношений по тарифным ставкам (окладам) для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда в соответствии с его сложностью. За счет этого ЕТС обеспечивала солидарность при оплате труда работников, занятых на одинаковых должностях в разных секторах, и нивелировала опасность оттока кадров из одной отрасли в другую.
Немаловажным фактором при выборе системы оплаты труда являются финансовые издержки, связанные с ее внедрением. Администрирование унифицированной системы оплаты труда оказывается дешевле для администрации субъекта РФ. Здесь выгоды очевидны начиная с утверждения нормативных правовых актов: для регулирования ЕТС на уровне администрации области достаточно одного документа, принятого на уровне высшего исполнительного органа власти субъекта РФ, который будет распространяться на все государственные бюджетные учреждения. Речь идет об административных издержках на расчет и утверждение фондов оплаты труда при составлении бюджета на очередной финансовый год, а также о подготовке аналитических материалов с целью анализа тех или иных параметров по оплате труда работников бюджетной сферы субъекта РФ.
Одной из наиболее слабых сторон системы являлся низкий уровень первого разряда ставки, который был существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в РФ.
Таким образом, перед руководителями государственных и муниципальных учреждений возникла проблема низкой конкурентоспособности заработной платы бюджетников на рынке труда, в результате чего произошел отток работников из бюджетной сферы в частный сектор.
Излишне жесткая регламентация при установке разряда по ЕТС показала отсутствие гибкости системы, сложность тарификации при появлении новых структурных подразделений и новых типов учреждений, сложность адаптации к региональным рынкам оплаты труда.
Стоит отметить, что внедрение ЕТС не смогло решить проблему, присущую большинству систем оплаты труда, — отсутствие прямой связи оплаты труда с объемом и качеством труда, в результате чего снизились мотивация работников и качество выполненной работы.
Система оплаты труда, схожая с тарифной системой в России, применяется, например, во Франции и США.
Во Франции часть работников бюджетного сектора делится на различные группы (категории А, Б, В с учетом межведомственного статуса, а также для административного и технического персонала), другая часть имеет нестандартную структуру, учитывая структуру выполняемой работы.
Группы формируются в рамках единой сетки индексации заработной платы, включающей классификацию и размеры заработной платы, впервые установленные в 1948 г. Этот инструмент является ключевым элементом сохранения последовательности всей системы, в первую очередь министерств, в трех государственных гражданских службах (государственные органы, органы местного самоуправления и государственная больничная служба).
В США должностные оклады были разделены на шесть разрядов, периодически пересматриваемые Президентом США. Кроме того, зарплата работников зависит от местных коэффициентов, учитывающих условия работы и уровень жизни в конкретном регионе или штате США. Непосредственно должностной оклад для конкретного работника бюджетной сферы устанавливает руководитель ведомства по согласованию со служащим при его поступлении на должность.
Принимаются во внимание такие факторы, как «уровень квалификации, область ответственности, функциональные обязанности, выполняемые задачи, уровень зарплаты в частном секторе.
В основе оценки трудового вклада работника при бестарифном варианте организации заработной платы стоит квалификационный уровень работника, который характеризуется конкретными признаками. Указанные признаки оговариваются работниками и работодателем, чтобы учесть их для начисления работнику заработной платы. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. При этом трудовой вклад работника уже оценивают не специалисты по труду, а руководители (зачастую первичных трудовых коллективов) и сами работники.
До 2008 года бюджетные учреждения всех уровней получали заработную плату в соответствии с тарифной системой оплаты труда. Но со временем ЕТС стала стопорить развитие. Появление нацпроектов показало, что каждая отрасль бюджетной сферы развивается по-разному, и система оплаты труда и стимулирования работников должна реагировать на это8.
22 сентября 2007 г. было принято Постановление Правительства РФ № 605 " О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".
Ключевой момент в новом Постановлении означал отмену Единой тарифной сетки и окончательный переход на новую отраслевую систему (бестарифную) оплаты труда для бюджетников.